Конфликты в организации

     Общество  как целостное образование характеризуется  сложной системой отношений –  экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и  др. В основе этих отношений лежат  потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации с открытой конфронтацией, сознательным противоборством и конфликтами.

     Особое  место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Организация – это не простое производственно-технологическое соединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация – это не простая сумма индивидов, а такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

     Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способу разрешения.

     Конфликт  в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия между людьми и их группами при решении вопросов производственного и личного порядка.

     Предтеча  конфликта – социальная напряженность  в коллективе. Можно выделить несколько  точек зрения на сущность социальной напряженности:

1. Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.
2. Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.
3. Социальная напряженность – это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование компонентов действия.

     Выделяют 2 группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

     К внутренним факторам относятся:

1. Невыполнения руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел; нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать.
2. Отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников.
3. Конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда.
4. Внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников.
5. Подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

     Внешние факторы:

1. Дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп.
2. Возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости.
3. Ущемление социальных льгот в новых законодательных актах; резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива.
4. Обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

     Нарастание  социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может  быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.

     Люди, занимающие индивидуальные или групповые  статусные позиции в трудовом коллективе, могут сознавать или не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Конфликт – это открытая форма существования противоречий интересов. Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоречивость и даже противоположность.

     Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая  может существовать задолго до прямого  столкновения ее участников.

     Конфликтная ситуация в отличие от конфликта характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.

     Наиболее  характерными признаками конфликтных  ситуаций в организациях могут быть:

1. Унижение достоинства личности в официальной и неофициальной обстановке.
2. Уклонений от выполнения указаний, распоряжений непосредственных руководителей.
3. Негативные высказывания в адрес члена коллектива, словесные или физические оскорбления.
4. Замкнутость, равнодушие, уединений, подавленность отдельных работников.

         Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих сторон. Такими действиями могут быть:

1. Внешние поведенческие акты. Например: мыслительные акты, не выраженные внешне.
2. Действия, которые осознаются противостоящей стороной как направленные против нее.
3. Действия, проявляющиеся в таких формах, как поступки, словесные действия, действия правовые, административные и др.

     Конфликтное действие – это действие, направленное на то, чтобы прямо или косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей. Конфликтные действия резко обостряют сам фон протекания конфликта; могут усложнять конфликт, порождать тенденцию к его эскалации.

     Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в организациях, могут быть:

1. Сохраняющиеся в трудовых коллективах отрицательные обычаи и традиции, привносимые и навязчиво культивируемые отдельными работниками.
2. Недоверие начальника к подчиненному, которое может проявляться в излишней опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей.
3. Предвзятое отрицательное отношение одного члена коллектива к другому.
4. Снисходительное отношение к людям, проявляющееся в излишней терпимости к ним и всепрощенчестве.
5. Наличие в организациях неформальных микрогрупп, характеризующихся дисфункциональностью, которая может выражаться в недовольстве высокой требовательностью руководителя, в проявлении межличных симпатий, антипатий, привязанностей.

     С наибольшей силой условия эти  проявляются в малых производственных группах, бригадах, звеньях, сменах и т.д., там, где создаются материальные ценности, решаются основные проблемы производства.

     Конфликт  практически  всегда  виден,  так  как проявляется внешне: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение способности и как следствие — ухудшение производственных финансовых показателей, взаимоотношений с поставщиками, покупателями и др.

     Конфликты  в организациях — конкретное проявление противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения,  ценностей людей. Среди них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, функциональные или производственные, деловые.

     В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях: организационные, производственные, трудовые, инновационные. 

     Организационные конфликты

     Причины организационных  конфликтов

     Организационные конфликты – это столкновение противоположно направленных действий участников конфликтов, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций вследствие существующего несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов трудового коллектива. Такое рассогласование происходит:

1. Когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации (прогулы, нарушение трудовой дисциплины и т.д.).
2. Когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, нечетки, неконкретны (низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.д.).
3. Когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию (исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля).

     Организационные конфликты содержат проблемы, связанные  в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Конфликтная ситуация определяется состоянием оборудования и инструмента, планированием и техдокументацией, нормами и расценками, заработной платой и премиальными средствами; справедливостью оценки «лучших», «худших»; распределением заданий и загрузкой людей, выдвижением и повышением и т.д.

     В ходе поиска и внедрения новых организационных форм конфликт принимает вид организационного конфликта. Такой конфликт необходим для развития любой организации. Подобные конфликты чаще проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как коллективы работников, так и отдельные личности, как рабочие, или служащие, так и представитель администрации. 

     Конфликты в сфере управления

     В организациях могут возникать конфликты в процессе управления. Управление — это сложный вид социальных отношений, включает в себя планирование, организацию, мотивацию и контроль деятельности социальных субъектов и сопряжен с множеством проблем и противоречий,  которые создают предпосылки для конфликтов в сфере управления. Противоречия в сфере управленческих отношений весьма многообразны. Одним из основных является противоречие между установленной системой групповых норм и административных правил управленческой системы и потребностью всех субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечивали бы им свободу действий и реальную возможность самовыражения.

     Пример  конфликта такого типа — конфликт между руководителем и его заместителем в процессе управления. Эти конфликты быстро переносятся на коллектив, ибо каждый из конфликтующих имеет опору в определенной группе трудового коллектива. И здесь немаловажную роль играет стиль руководства руководителя и его заместителя. Согласованность в их деятельности, позволяющая избежать конфликтной ситуации, может быть достигнута, если у руководителя   —  демократический  стиль,   а  у  его   заместителя  — демократический или авторитарный. Чаще всего конфликт возникает на почве несовместимости, когда руководитель и его заместитель придерживаются авторитарного стиля деятельности, по принципу «кто важнее в иерархии отдела или организации». В данной ситуации наблюдаются смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями. Заметим, что руководитель и его заместитель должны дополнять друг друга, обеспечивая работу всего рудового коллектива. 
 
 

Производственные  конфликты в организации

Типы  производственных конфликтов

     Производственные конфликты — это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Эти конфликты  существуют на всех уровнях. Можно выделить следующие типы конфликтов:

1) конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты): конфликт между рядовыми работниками, конфликт между руководителями и работниками, конфликт   между работниками   различной   квалификации, возраста;

2)   конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты): конфликт между руководителями малых   групп,   конфликт   между   работниками   разной   социально-профессиональной принадлежности;