Кадровое планирование на государственной службе

      механизмы государственного контроля качественного  развития кадрового потенциала путем  лицензирования, аттестации и аккредитации учебных заведений и образовательных  программ.

      Экономические реформы создали основу для включения  инвестиционной деятельности в различные  сферы народного хозяйства. Инвестициями в будущее следует рассматривать  привлечение субъектами кадровой политики средств в развитие кадрового  потенциала и кадров.

      Необходимость разработки концепции кадровой политики на государственной службе определяется следующими обстоятельствами.

      Нестабильная  и недостаточная эффективность  работы государственного аппарата, усиление негативных тенденций социального  и профессионального характера  среди государственных служащих, рост коррупционных и криминальных проявлений в их среде приводят не просто к снижению авторитета государственной власти, но и к отчуждению государственного аппарата от народа, затрудняют проведение позитивных реформ в обществе и государстве, в каждый данный момент повышают риск перехода России на неконституционный путь развития.

      Однако, несмотря на многочисленные попытки  подготовки различных концепций  государственной кадровой политики Российской Федерации, кадровой политики в системе органов исполнительной власти и по основным направлениям государственной кадровой политики, стратегии формирования, профессионального  развития и рационального использования  кадров государственной службы и  др., общей концепции кадровой политики на государственной службе до сих пор нет. Государственная кадровая политика на законодательном уровне не закреплена.

_{Заключение}

      В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало важнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое  положение организаций. Формирование трудовых ресурсов сложная и ответственная  функция.

      В настоящее время предпринимаются  серьезные попытки поиска, подбора  и выдвижения вдумчивых, профессионально  подготовленных, обладающих твердыми навыками кадров. В этом большую  роль призваны сыграть методы и технологии кадрового планирования в органах  государственной власти.

      К сожалению, несмотря на достаточный  опыт в области кадрового планирования, совершенствование этой работы идет крайне медленно. Многочисленные исследования и научные разработки, интересные методические рекомендации, созданные  научно-исследовательскими институтами, академиями, так и не находят должного распространения, а главное применения. Опыт проведения кадрового планирования показывает недостаточную эффективность  данного процесса в органах государственной  власти... Среди причин этого можно назвать: формальный, не научный подход к его проведению; отсутствие четкой методологии и технологий проведения кадрового планирования, которые были бы универсальными и работали везде одинаково безотказно и эффективно.

      Проведенная работа свидетельствует и о необходимости  существенно повысить практическое значение реализации итогов процесса кадрового планирования, сделать  более значимой его роль в формировании, развитии и рациональном использовании  всего кадрового состава.

      Только  профессиональный, научный подход к  методам и технологиям кадрового  планирования, позволит обеспечить органы государственной власти необходимыми трудовыми ресурсами в нужное время и в нужном месте, что, в конечном счете, играет основополагающую роль в достижении успеха.

      Выводы, результаты проведенной работы, свидетельствуют, что поставленная перед дипломной  работой цель достигнута. Проведен анализ и обобщена практика применения методов и технологий кадрового  планирования, как одной из эффективных  технологий направленных на формирование кадрового состава, как основного  так и резервного. Выработаны рекомендации по совершенствованию методов и  технологий кадрового планирования.

      Поставленные  задачи в целом выполнены.

      Изучены теоретические основы кадрового  планирования, как одной из составляющих процесса управления организацией в  целом.

      Решая поставленные задачи, автор произвел обзор технологий и методов кадрового  планирования, изучил теорию и методы данного процесса управленческой деятельности. Рассмотрел кадровое планирование в  системе управленческой деятельности на предприятии как одну из основополагающих составляющих.

      В результате решения задач разработаны  рекомендации по совершенствованию  методов и технологий кадрового  планирования. В их числе:

      1) Кадровое планирование должно  базироваться на стратегических  планах организации. Фактически  это означает, что цели кадрового  планирования должны быть производными  от целей организации. Иными  словами, специфические исходные  требования в виде набора характеристик,  которыми должны обладать служащие, должны быть определены исходя  из целей организации в целом.

      2) При проведении мероприятий по  кадровому планированию необходимо  очень строго соблюдать демократические  процедуры и технологии, повышать  роль кадрового планирования  в укреплении социально-психологического  климата в коллективах.

      3) Кадровое планирование должно  базироваться на данных об  имеющихся и запланированных  рабочих местах, плане проведения  организационно - технических мероприятий,  штатном расписании и плане  замещения вакантных должностей.

      4) Важным мероприятием в процессе  кадрового планирования является  сбор информации. Она предусматривает  изучение руководящим составом, работниками кадровых служб, руководителями  структурных подразделений нормативно-методических  документов и другой актуальной  информации, по данному вопросу.

      При планировании и оценки будущих потребностей в кадрах нужно помнить, что цель такого кадрового планирования заключается  в том, чтобы правильно организовать долгосрочную работу с кадрами.

      Технология  процесса планирования включает в себя следующие этапы:

      оценка  наличных резервов, их количества и  структуры;

      оценка  будущих потребностей;

      отслеживание  изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности  в рабочей силе с указанием  количественных и качественных показателей;

      разработка  программы будущих потребностей.

      Таким образом, проделанная работа позволяет  утверждать о справедливости следующих  положений:

      наличие и накопление самых разнообразных  результатов изучения происходящих процессов, действий по кадровому планированию, оценок применяемых методов, вычленение наиболее существенных моментов позволяет  сопоставлять получаемые в каждом конкретном случае данные с уже имеющимися и  получившими определенную интерпретацию  и на этой основе вносить коррективы в технологию кадрового планирования.

      только  строго скрупулезно, точно и последовательно  выполняя все требования принятых нормативных  документов по технологии кадрового  планирования и мероприятиях, связанных  с этим процессом, можно получить оптимальный результат в процессе создания трудового коллектива и кадрового резерва в органах государственной власти.

_{Список литературы}

1. Конституция Российской Федерации (Основной Закон). - М.: Юрист, 1999. - 12с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ИКФ. "ЭКМОС", 2002. - 176с.
3. Управление персоналом. Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина; Москва, Юнити, 2000.
4. Ковалевский С.В. Руководитель и подчиненный. - М., 1973.
5. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина - М.; ИНФРА-М, 1995.
6. Казьмина О.Е., Пучков П.И. Основы этнодемографии. - М., 1994.
7. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.; Дело, 1993.
8. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.; Дело, 1995.
9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 1998, Изд-е III, переработанное и дополненное.
10. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999,Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
11. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9. Пер.
12. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М: ИНФРА-М, 1997.
13. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я., М., 1999
14. П. Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие. - Волгоград: ВолгГАСА, 1999.
15. Кочеткова А.И., Логвинов С.А. Управление персоналом фирмы.
16. Учебно-практическое пособие" под ред. Э.А. Уткина. - М.: ФА, 1998.
17. Мишурова И.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Ростов - : РГЭА, 1997.
18. Сальникова Л.Н. Управление персоналом: учебное пособие. - Ярославль: Ярославский государственный ун-т, 1999.
19. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Изд-во Питер, 2000.
20. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999.
21. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учеб, пособие. - Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.
22. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001. - 496 с.
23. Егоршин А.Г. Управление персоналом. - 2-е изд. Нижний Новгород: НИМБ, 1999. - 624с.
24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 304 с.
25. Охотский Е.В., В.И. Лукьяненко Управление персоналом государственной службы: уч-метод. пособие. - М.: РАГС, 1997. - 536 с.
26. История и современные проблемы управления персоналом: учеб. пособие. - Санкт-Петербург: издательство СЗАГС, 1999. - 219с.
27. Александрова З.О. Особенности регулирования труда федеральных государственных служащих. // Справочник кадровика. - 2001. - М.: 11. - с.14-20
28. Базаров Т.Ю. Технология оценки и отбора государственных служащих (из опыта зарубежных стран). // Вестник государственной службы. - 1993. - М.: - с.42-45
29. Борисова Е. Оценка и аттестация персонала. // Служба кадров. - 2003. - М.: - с.81-85
30. Виноградова 3. И Научно - практические проблемы и практика менеджмента: Учеб. Пособие. - М., 1995.
31. Громыко В.В. План и рынок в воспроизводстве рабочей силы: опыт развития индустриальных стран. - М., 1992.
32. Деловое планирование / Под ред.В.М. Попова. - М.: Финансы и статистика, 1997.
33. Иванцевич Дж. М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 1993.
34. Кулапов М.П., Ламскова О.М., Маусов Н.К. Персонал в инновационном звене "наука - производство". - М., 1993.
35. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально - экономический аспект). - М., 1993.
36. Одегов Ю.Г. и др. Управление персоналом. - М., 1998.
37. Пушкарев Н.Ф. Общий менеджмент. - М., 1996.
38. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - М., 1996.
39. Пушкарев Н.Н. Кадровый менеджмент. - М., 1997.
40. Пушкарев Н.Н., Матвеев А.В. управленческая деятельность руководителей фирмы. - М., 1998.
41. Велесько С.Е. Модели и методы управления персоналом: Рос. - Брит. учеб. пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез"", 2002 - 352с
42. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2001. - 496 с.
43. Десслер Г. Управление персоналом (Управление человеческими ресурсами) / Перев. с англ. Под общ. ред. д. э. н., проф. Ю.В. Шленова. - М.: БИНОМ, 1997. - 432 с.
44. Добровольских Л. Человеческий фактор оценен, но все же... // Служба кадров. - 2001. - М.: - с.62-64.
45. Добровольских Л. Человеческий фактор оценен, но все же...
46. (продолжение). // Служба кадров. - 2001. - М.: 4. - с.70-73.
47. Каханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.: ГАУ 1996. - 89 с.
48. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 304 с.