Кадровое планирование на государственной службе

      С помощью эффективного кадрового  планирования можно "заполнить" вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

      Кадровое  планирование должно дать ответы на следующие  вопросы:

      сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале);

      каким образом можно привлечь необходимый  персонал;

      как сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов);

      каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров);

      каким образом можно целенаправленно  содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития);

      каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

      Основные  задачи кадрового планирования:

      разработка  процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его  видами;

      увязка  кадрового планирования с планированием  организации целом;

      организация эффективного взаимодействия между  плановой группой кадровой службы и  плановым отделом организации;

      проведение  в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии  организации;

      содействие  организации в выявлении главных  кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

      улучшение обмена информацией по персоналу  между всеми подразделениями  организации.

      Кадровое  планирование включает в себя следующие  методы:

      прогнозирование перспективных потребностей организации  в персонале (по отдельным его категориям);

      изучение  рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его "освоению";

      анализ  системы рабочих мест организации;

      разработка  программ и мероприятий по развитию персонала.

      Хотя  кадровое планирование методически  имеет много общего с другими  областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них  отличается.

      Проблемы  кадрового планирования обусловлены:

      трудностью  процесса планирования кадров, обусловленной  сложностью прогнозирования трудового  поведения, возможностью возникновения  конфликтов и так далее. Возможности  использования кадров в будущем  и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации  сопротивляются тому, чтобы быть "объектами" планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

      Если  при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются  компоненты социальной эффективности, если в других областях можно оперировать  количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

      Процесс кадрового планирования состоит  из четырех базисных шагов:

      Определение воздействия организационных целей  на подразделения организации;

      Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей);

      Определение дополнительной потребности в персонале  при учете имеющихся кадров организации;

      Разработка  конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.

      В отечественной литературе встречается  немного усеченная трактовка  этапов кадрового планирования:

      Оценка  наличного персонала и его  потенциала;

      Оценка  будущих потребностей;

      Разработка  программы по развитию персонала.

      При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие  цели:

      получить  и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

      наилучшим образом использовать потенциал  своего персонала;

      способность предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

      Стратегия управления персоналом - это долгосрочное, качественно определенное направление  приложения усилий по формированию трудового  потенциала предприятия. Она должна соответствовать обшей стратегии  организации.

      Разработку  организационных мероприятий рекомендуется  проводить по функциям, осуществляемым службой управления персоналом организации: подбор и отбор персонала, планирование потребности в персонале, обучение, мотивация, обучение, улучшение социально-психологического климата и т.д.

      Стратегия управления персоналом определение  текущего состояния и перспективной  потребности в количественных и  качественных структурах персонала.

      Одним из методов планирования персонала  является - составление оперативного плана работы с персоналом. Составление  оперативного плана по работе с кадрами  позволяет обеспечить организацию  необходимым персоналом, а так же набрать таких людей, которые могли бы решать поставленные перед ними задачами и ставить новые. Данный вид планирования позволяет так же обеспечить необходимый уровень квалификации работников и обеспечить максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.

      Оперативный план работы с персоналом можно представить  в виде таблицы 1. 

      Таблица 1

      Оперативный план работы с персоналом

 

      Оперативный план отражает определение потребности  в работниках на основе систематического наблюдения за рынком труда, определяет перечень конкретных мер по привлечению  сотрудников, их приему на работу.

      Оперативное планирование позволяет обеспечить необходимый уровень квалификации работников и активное участие работников в деятельности организации на сколько  это возможно.

_{1.2 Основные технологии и этапы кадрового планирования}

 

      Технология  процесса планирования включает в себя следующие этапы:

      оценка  наличных резервов, их количества и  структуры.

      оценка  будущих потребностей, отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

      разработка  программы будущих потребностей.

      На  первом этапе проводятся:

      анализ  использования трудовых ресурсов организации;

      уточнение задач по отдельным группам исполнителей;

      формирование  адекватных квалификационных требований;

      выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы;

      На  втором этапе: осуществляется определение  потребности в персонале на планируемый  период.

      Исходными данными для определения необходимой  численности, их профессионального  и квалификационного состава  являются:

      производственная  программа;

      нормы выработки;

      планируемый рост повышения производительности труда;

      структура работ.

      Вся названная информация собирается в  результате учета персонала.

      Потребность организации в персонале - это  установление необходимых количественных и качественных характеристик персонала, соответствующих выбранной стратегии  развития организации.

      В теории и практике различают следующие  виды потребности в персонале:

      1) потребность в обучении персонала,  которая определяется различием  в уровне квалификации и профессиональных  знаний, необходимом для выполнения  должностных обязанностей, и тем,  которым обладает выполняющий  их работник;

      2) потребность в персонале качественная - это совокупность работников  различной квалификации с точки  зрения задач, подлежащих выполнению  в конкретный период, и требований, предъявляемых конкретной должностью;

      3) потребность в персонале количественная - это численность работников  определенной квалификации, необходимых  организации для реализации стоящих  перед нею задач;

      4) потребность отдельного работника  - это осознание отсутствия (дефицита) чего-либо, вызывающего у сотрудника побуждение к действию.

      Конечная  цель определения потребности в  персонале состоит в установлении его количества, необходимого для  надежного выполнения работниками  должностных и профессиональных обязанностей. В этом случае принимаются  решения о потребности в них - количестве и качестве, времени  и продолжительности, а также  месте.

      Количественная  потребность в персонале подразумевает  число работников определенного  возраста и пола, необходимых для  исполнения возложенных на них функций. Если учитывается квалификация персонала, то в этом случае говорят об определении  качественной потребности в персонале.

      Задача  состоит в определении требований, обусловленных конкретной должностью или профессией, для того чтобы  можно было согласовать с этими требованиями профессиональные возможности имеющихся работников и работ, подлежащих отбору, и добиться их равномерного соответствия.

      Определение качественной и количественной потребности  в персонале на практике неразделимо  и поэтому осуществляется одновременно. Однако данные о потребности в  персонале бесполезны, если нет данных о времени и продолжительности  потребности в них. Временной  аспект является критерием, позволяющим  определить потребность в персонале, обучение персонала также требует  соответствующих расчетов о времени. В целом потребность в персонале  устанавливается на определенное время  или к определенному сроку. Кроме  ого, должно быть запланировано время, необходимое для отбора работников, потребность в которых должна быть планирована.