Кадровое планирование на государственной службе

      Переход от краткосрочного к среднесрочному планированию потребности в персонале  осуществляется постоянно. Однако определение  среднесрочной и долгосрочной потребности  в персонале требует корректировки  общего плана. В целом потребность  в персонале определяется в соответствии с плановым штатным составом конкретной организации.

      Сравнение планового штатного состава с  имеющимся наличным персоналом позволяет  выявить либо нормальное удовлетворение потребности, либо недостаток или излишек  персонала организации.

      В случае превышения потребности в  персонале по качественным, количественным, временным или локальным показателям, принимаются корректирующие меры, которые  выражаются в высвобождении персонала.

      Целесообразно определить потребность персонала  с учетом двух взаимосвязанных фаз: в данное время и на будущее.

      Перед определением потребности в персонале  целесообразно сначала проанализировать имеющийся в организации кадровый состав с количественной и качественной стороны и на этой основе оценить  будущий кадровый состав с помощью  имеющихся инструментов - информационной техники и методик оценки персонала в количественном и качественном отношении.

      Следует заметить, что качественное и количественное определение потребности в персонале  создает основу для планирования издержек организации, целью которого является снижение расходов на оплату персонала

      Обычно  потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.

      Учет  персонала - это система способов наблюдения количественных измерений  и регистрации состояния и  использования всех категорий работников организации.

      На  подготовительной стадии осуществляется:

      согласование  перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы;

      сбор  заявок от руководителей на формирование их подразделений.

      На  стадии разработки бизнес-плана осуществляется:

      увязка  его разделов между собой

      балансировка  по срокам, исполнителям, ресурсам и  источникам их поступления;

      разработка  разделов, имеющих непосредственное отношение к персоналу. Это разделы "Персонал" и "Управление".

      Исходя  из оценки состояния факторов, влияющих на потребность организации в  персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период:

      предстоящие сокращения, набор, в том числе  ключевых специалистов;

      перемещение, повышение квалификации;

      изменения в системе мотивации и оценки результатов;

      повышение уровня безопасности труда и т.п.

      Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные  нормы управляемости.

      Разработчиков раздела "Персонал" бизнес-плана больше всего интересуют ключевые специалисты и возможный (реальный) для данного региона уровень их профессиональной подготовленности (и психофизиологической "прочности").

      При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и указываются фамилии  специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям.

      Для специалистов по незакрытым, вакантным  областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный  претендент из имеющихся.

      На  третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.

      Кадровые  мероприятия - представляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных кадровых планов.

      Кадровое  планирование - призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия  карьерного роста.

      Реальные  возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом:

      характером  информационной базы;

      содержанием банка данных.

      Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих  подробно каждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационные способности⁶.

      В связи с изложенным предполагается существование на предприятии надежной системы сбора и постоянного  обновления информации.

      Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования. Статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния. Одним из них можно считать  экстраполяцию - наиболее простой и  часто употребляемый метод, который  состоит в перенесении сегодняшней  ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его доступности. Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях.

      Методы  моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей в организации. При изменении  входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных  сценариев потребностей в персонале.

      Если  брать во внимание историю, то прогнозы, основанные на суждениях, использовались чаще, чем те, которые основаны на использовании математического  подхода.

      Методы  экспертных оценок - более простые  и обычно не требуют сложных исследований, но при этом не всегда является возможным  найти квалифицированных специалистов. Однако сейчас, учитывая быстрое увеличение числа ПК, можно предположить что  методы, основанные на математическом подходе, будут использоваться чаще.

      Отдельно  выделяют методы определения необходимой  численности кадров организации. Понятие  численности кадров можно трактовать по разному, в зависимости от того какую именно величину мы хотим вычислить.

      При этом следует различать:

      общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию  для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах);

      дополнительную  потребность, количество работников, которое  необходимо в планируемом периоде  дополнительно к имеющейся численности  базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

      В кадровом планировании можно выделить следующие технологии планирования трудовых ресурсов:

      технологии  использования в организации  имеющихся трудовых ресурсов (расстановка персонала, построение системы управления и организационной структуры функциональной деятельности);

      технологии  развития персонала (обучение, повышение квалификации, обмен опытом и т.д.);

      технологии  определения потребности в персонале (на основе экономического анализа, аттестация персонала и определение его профпригодности, с помощью математических расчетов и т.д.);

      технологии  сохранения персонала (управление трудовой мотивацией, обеспечение социальных гарантий и пр.);

      технологии  набора рабочей силы (за счет внутренних или внешних источников);

      технологии  отбора персонала (анкетирование, тестирование, интервьюирование, теория деловых игр и др.);

      технологии  по определению затрат на персонал (прямой математический расчет);

      технологии  сокращения и перемещения персонала (высвобождение персонала в связи с уходом на пенсию, увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности и т.д.).

 

_{Глава 2. Кадровая политика и кадровое планирование на государственной службе}

_{2.1 Сущность, предмет и субъекты кадровой политики на государственной службе}

 

      Под кадровой политикой на государственной  службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному  использованию с учетом состояния  и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих.

      Государство как единственный работодатель государственных  служащих предъявляет необходимые  требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношения к политике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с государственными должностями.

      Суть  государственной кадровой политики состоит в привлечении, закреплении  и адекватном использовании на государственной  службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных  обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти.

      Главной целью государственной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в  профессиональном, квалификационном и  деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и  развитие государственного аппарата.

      Под кадровым потенциалом на государственной  службе имеется в виду совокупная способность кадров государственных  служащих к эффективному исполнению должностных обязанностей, достигаемая  посредством профессионального образования, практических навыков, опыта и других служебных ресурсов.

      Кадровый  потенциал государственной службы рассматривается в качестве ключевого  фактора, определяющего эффективность  государственной власти на всех уровнях  и обеспечивающего управляемость  процессов реформирования общества, становления правового государства, разработки курса действий, изменений  в структуре, стиле и системах управления, взаимодействия человека и государства¹.

      Функционирование  государственной службы подчинено  целям укрепления государственности, осуществления функций государства  по управлению обществом. Поэтому кадровая политика на государственной службе должна отвечать общему курсу внешней  и внутренней политики государства.

      Государственная служба как самостоятельный вид  профессиональной деятельности определяет особенности кадровой политики в  данной области.

      Социальной  базой государственной службы являются в равной мере все слои российского  общества. Кадровая политика государства  не может опираться на отдельный  класс или социальный слой. Это  означает, что привлечение граждан  к управлению делами общества и государства  является одной из важнейших задач  кадровой политики на государственной  службе. Государство должно создавать  реальные возможности:

      равного доступа граждан к государственной  службе;

      проявления  каждым государственным служащим своих  способностей, реализации своих интересов  и личных планов на государственной  службе;

      правовой  и социально-экономической защищенности государственных служащих.

      Однако  в кадровой политике на государственной  службе принцип опоры на все слои общества и равного доступа граждан  к государственной службе сочетается с принципом соблюдения ограничений  в условиях найма на государственную  службу, установленных законом. Ограничения, предусмотренные самим законом, связаны в основном с тремя моментами, относящимися к личности претендента на государственную службу: возрастом, гражданством и состоянием здоровья.