Кадровое планирование на государственной службе

      5) соблюдать установленные в государственном  органе правила внутреннею трудового  распорядка, должностные инструкции, порядок работы со служебной  информацией;

      6) поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих  должностных обязанностей;

      7) хранить государственную и иную  охраняемую законом тайну, а  также не разглашать ставшие  ему известными в связи с  исполнением должностных обязанностей  сведения, затрагивающие частную  жизнь. честь и достоинство  граждан.

      Однако  предусмотренные Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации" условия прохождения государственной службы, права и обязанности государственного служащего весьма схематичны и не находят достаточной конкретизации в других нормативных правовых актах.

      Отсутствуют федеральные законы, принятие которых  предусмотрено в развитие Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации ", "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" в том числе о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов государственным и муниципальным служащим, о порядке проведения квалификационных экзаменов и аттестации, о денежном содержании государственных служащих, о пенсионном обеспечении государственных и муниципальных служащих, о предоставлении государственными и муниципальными служащими сведений о полученных доходах и принадлежащем ему имуществе, о передаче государственным служащим имущества в доверительное управление под гарантию государства на время прохождения государственной службы находящегося в его собственности доли (пакета акций) в уставном капитале коммерческих организаций и др. законы.

      Законодательные пробелы на федеральном уровне приводят к тому, что субъекты Российской Федерации вынуждены прибегать  к практике "опережающего" законодательства на региональном уровне, что в свою очередь, приводит к существенным различиям и противоречивости в законодательстве субъектов. Медлительность формирования на федеральном уровне законодательной базы не может быть компенсирована подзаконными актами, принимаемыми органами государственной власти Российской Федерации.

      Так, например субъекты Российской Федерации  самостоятельно устанавливают размеры  денежного содержания своим государственным  служащим. Основная тенденция, которая  прослеживается в актах субъектов  Российской Федерации, состоит в  превышении денежного содержания государственных  служащих субъектов Российской Федерации  по сравнению с денежным содержанием  федеральных государственных служащих.

      Согласно  Закона Калужской области "Об основах государственной службы в Калужской области" размеры должностных окладов лиц, замещающих государственные должности Калужской области и государственные должности государственной службы области, установлены в кратности к минимальному размеру оплаты труда.

      Размеры надбавок к должностным окладам  в большинстве субъектов Российской Федерации также несколько выше по сравнению с надбавками к должностным  окладам федеральных государственных  служащих. Так, при формировании фондов оплаты труда в органах государственной  власти Новосибирской области для  государственных служащих предусмотрено:

      ежемесячная надбавка за квалификационный разряд в размере не менее шести должностных  окладов в год,

      ежемесячная надбавка за выслугу лет в размере  не менее трех должностных окладов  в год,

      ежемесячная надбавка за особые условия службы в размере не менее двух должностных  окладов денежного содержания в  год,

      премий  по итогам службы за год, а также  за выполнение особо важных заданий  в размере не менее пяти окладов  денежного содержания в год,

      материальной  помощи в размере не менее двух окладов денежного содержания. ⁸

      Недостаточность и не системность нормативно-правового  регулирования вопросов работы с  кадрами государственных служащих и кадровой работы государственных  органов являются причинами снижения эффективности государственной  службы.

 

_{Глава 3. Проблемы и перспективы  кадрового планирования на государственной службе (на примере калужской области)}

_{3.1 Концепция кадровой политики на государственной службе}

 

      Под концепцией кадровой политики на государственной  службе имеется в виду система  современных взглядов, принципов  и приоритетов деятельности органов  государственной власти по формированию оптимального и стабильного кадрового  состава государственной службы Российской Федерации.

      В настоящее время на кафедре государственной  службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при  Президенте Российской федерации авторским  коллективом ученых, среди которых  Вагина Л.В., Граждан В.Д. Нечипоренко В.С., Лытов Б.В., Сулемов В. А, Турчинов А.И. и другие., разработаны:

      Концепция системы государственной службы Российской Федерации, Концепция государственной  кадровой политики Российской Федерации, Концепция государственной публичной  службы Российской Федерации, Концепция  государственной кадровой политики в системе федеральных органов  исполнительной власти.

      Так, концепция государственной кадровой политики Российской Федерации определяет:

      основные  направления деятельности государства  по отношению к созданию условий  по реализации конституционных прав граждан по свободному использованию  своих способностей;

      приоритетные  направления формирования кадрового  потенциала общества и механизмы  его востребованности в условиях рыночных отношений;

      основные  принципы и механизмы взаимоотношений  государства и институтов гражданского общества по вопросам формирования и  реализации государственной кадровой политики.

      Стратегической  целью государственной кадровой политики является создание кадрового  потенциала России как важнейшего интеллектуального  ресурса российского общества, обеспечивающего  сохранение его целостности и  высоких темпов социально-экономического развития, конкурентоспособности в  международном разделении труда. Стратегическим направлением государственной кадровой политики Российской Федерации является усиление роли государства в реализации конституционных гарантий свободного развития и использования гражданами своих профессиональных способностей, в создании оптимальных условий  для наиболее полного раскрытия  возможностей человека.

      Государственная кадровая политика - стратегия государства  по воспроизводству и востребованности кадрового потенциала общества. Государственная  кадровая политика выступает приоритетным направлением государственной политики занятости профессионально подготовленной части трудовых ресурсов общества.

      Формирование  кадрового потенциала осуществляется в соответствии с основами конституционного строя Российской Федерации как  демократического федеративного правового  социального государства в условиях смены системы ценностей и  социальных приоритетов, масштабной экономической  трансформации.

      Цели  системы формирования и государственного регулирования развития кадрового  потенциала страны состоят в формировании профессионально трудоспособных граждан, конкурентоспособных на современном  рынке труда, свободно владеющих  своей профессией и ориентированных  в смежных областях деятельности, способных к эффективной работе по специальности, готовых к постоянному  профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности. Ее приоритетной задачей является своевременное воспроизводство кадрового потенциала, выявление и целевая поддержка перспективных кадров, наиболее одаренных и талантливых детей и молодежи.

      Структурными  составляющими системы формирования кадрового потенциала страны являются:

      государственный законодательный и нормативно-правовой комплекс, устанавливающий субъекты и объекты государственной кадровой политики, технологии кадрово-управленческого  процесса, концептуальные направления, принципы и средства работы с персоналом;

      эффективная система профессионализации, обеспечивающая развитие профессиональной ориентации, условия для профессионального  самоопределения личности, выбора профессии, получения и профессионального  образования и профессионального  совершенствования личности;

      прогнозирование потребностей рынка труда, создание рганизационной инфраструктуры государственной  кадровой политики и кадровой политики других ее субъектов, развитие рекрутинговых  и информационных агентств, центров  оценки персонала, служб занятости, обеспечивающих гибкую адекватность структуры  профессионального образования  потребностям территорий и региональным рынкам труда;

      сфера профессионального образования  страны, включающая государственные  и негосударственные учебные  заведения и образовательные  центры, обеспечивающие непрерывность  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации, как с отрывом, так  и без отрыва от производства;

      эффективные механизмы регулирования рынка  труда, обеспечивающие равные права  при найме на работу и увольнения по установленным юридическим основаниям, исключающие дискриминацию граждан, экономическую заинтересованность работодателя в высоких профессиональных качествах персонала.

      Успешное  решение задач формирования и  государственного регулирования кадрового  потенциала, обеспечение адекватности его структуры тенденциям социально-экономического развития страны основывается на следующих  необходимых условиях. Это: анализ и  прогнозирование перспектив развития науки, техники, технологий, рынков труда, а также тенденций профессионализации сфер труда;

      обеспечение законности при реализации государственной  политики занятости профессионально  трудоспособных граждан;

      демократизация  форм и методов контроля за процессами развития системы формирования кадрового  потенциала;

      предоставление  достойных материальных и социальных гарантий, обеспечивающих высокий уровень  жизни граждан, занятых в профессиональных видах деятельности.

      Структура кадрового потенциала общества регулируется различными методами. Для этого используются:

      законодательная и нормативно-правовая база профессионального  развития кадров;

      повышение духовно-нравственных и социально-экономических  требований к профессиональному  образованию кадров;

      комплексная и глубокая модернизация системы  профессионального образования, опережающее  и многоуровневое ее развитие, оптимизация  сети его учреждений, исходя из коренных государственно-политических целей  и интересов граждан;

      государственный, муниципальный и отраслевой заказы на подготовку, переподготовку и повышение  квалификации кадров;

      государственное управление ресурсами, включая кадровые, информационные, финансовые, увеличение объемов финансовой поддержки образования  за счет государственных и внебюджетных рыночных средств, модернизации материально-технической, информационно-аналитической базы и инфраструктуры образовательных  учреждений;

      приближение профессионального образования  к потребностям федерального, региональных и территориальных рынков труда, устранение диспропорций и дублирования в профессиональной подготовке кадров;

      формирование  эффективной системы трудоустройства  выпускников учебных заведений  и образовательных центров на принципах добровольного выбора гражданином места работы, сочетания  интересов государства и личности, рациональной обоснованности потребности  в специалистах, целевой контрактной  подготовки, конкурентоспособности  специалистов, ответственности и  необходимых гарантий и компенсаций  со стороны работодателя;

      создание  условий для непрерывного профессионального  роста кадров, полного использования  интеллектуального потенциала образованных людей и формирования общественного  мнения о ценности качественного  образования;

      повышение социального статуса и материальной обеспеченности профессорско-преподавательского состава, науки и научно-методического  обеспечения высокого качества подготовки специалистов;