Экономическая практика в рекламном агентстве

     Целевая аудитория: Наиболее распространенно обучение корпоративным компетенциям применяется к административному персоналу Компании, менеджеров уровней М3, М2, М1, ТОП.

     Финансирование: Источником финансирования для проведения обучения корпоративным компетенциям является операционный бюджет департамента по работе с персоналом Компании.

     Оценка  результативности: Оценка результативности обучения корпоративным компетенциям проводится на основании результативности менеджеров во время аттестационной (оценочной) беседы при проведении аттестации, косвенно во время проведения ревью бизнеса.

     Обучение  стратегическим компетенциям

     Определение: Обучение стратегическим компетенциям предназначено для формирования и развития у сотрудника знаний и навыков, потребность в применении которых возникнет у Компании либо у сотрудника в стратегической (отдаленной) перспективе вследствие предполагаемого запланированного развития Компании и карьерного (профессионального) развития сотрудника. В процессе обучения стратегическим компетенциям необходимо сформировать у сотрудника комплекс знаний и навыков направленных на развитие организации в соответствии с выбранными стратегическими целями (задачами), при этом так же подразумевается возможность отсроченной применимости полученных знаний и навыков и потребность в дополнительном самообучении.

     Задачи: Задачами стратегического обучения являются: создание предпосылок и потенциала для выхода организации на новый уровень организационного развития вследствие повышения уровня знаний и навыков сотрудников управленческого звена, а так же роста их мотивации (отношения) к долгосрочному сотрудничеству и развитию.

     Привлекаемые  ресурсы: Обучение стратегическим компетенциям является внешним, долгосрочным, проводится с привлечением сторонних организаций, специализирующихся на реализации обучающих и образовательных программ.

     Варианты  обучения: Варианты обучения являются исключительно индивидуальными программами, к ним относятся (но не исключительно) изучение иностранного языка, получение высшего образования, получение степени МВА, участие и выступление на конференциях, семинарах, выставках, симпозиумах различной функциональной направленности, командировки по обмену опытом.

     Подтверждение обучения: Обучение стратегическим компетенциям должно сопровождаться получением свидетельств, дипломов, сертификатов установленного образца, имеющих своей задачей подтвердить квалификацию и профессионализм сотрудника.

     Инструменты обучения: Инструментами обучения стратегическим компетенциям являются уникальные (авторские) и типовые разработки и методики сторонних обучающих организаций и частных лиц в виде тренингов, семинаров, программ, иного.

     Целевая аудитория: Стратегические обучающие программы определяются индивидуально чаще всего для менеджеров уровня ТОП, их применение напрямую утверждается генеральным директором компании после всех необходимых согласований.

     Финансирование: Источник финансирования определяется индивидуально для каждого случая.

     Оценка  результативности: Критерии оценки результативности обучения стратегическим компетенциям оговариваются индивидуальное при заключении договоренностей между генеральным директором и сотрудником, для которого предполагается провести обучение.

     Используемые  средства обучения

     Для профессионального обучения и обучения корпоративным компетенциям используются (но не исключительно):

     - инструкции;

     - техническая и нормативная документация;

     - электронно-информационные средства  обучения;

     - карты процессов;

     - описания процедур;

     - технологические регламенты;

     - презентации (слайд-шоу);

     - тренинги аудиторные;

     - тренинги на рабочем месте; 

     - тренинги индивидуальные;

     - семинары;

     - лекции;

     - коучинги.

     Проведение  обучающих мероприятий

     Обучающие мероприятия проводятся планово согласно тренинг-плану Компании, в случае выявления необходимости проведения оперативных обучающих мероприятий допускаются отклонения от тренинг-плана.

     Целевая аудитория обучаемых сотрудников  формируется вследствие приведенных  далее одной или суммы причин: распоряжения руководителя подразделения, распоряжения руководителя Компании,  анонса проводимых обучающих мероприятий, добровольного волеизъявления сотрудников  об участии в обучении. У сотрудника есть право отказаться от участия  в обучающих корпоративным компетенциям и стратегическим компетенциям мероприятиях без административных последствий, однако отказ от обучения может повлиять на карьерное продвижение сотрудника и на результаты оценки сотрудника в процессе аттестации.

     Сотрудник, организующий и проводящий обучающее  мероприятие, является тренером, в его  задачи входит:

     - определение и оповещение целевой  аудитории о проводимом мероприятии;

     - определение цели и задач на  планируемое обучающее мероприятие;

     - актуализация информации в методических  материалах;

     - организация мероприятия (аудитория,  методический материал, технические  средства);

     - проведение мероприятия;

     - постановка обучаемым сотрудникам  задачи по самообразованию;

     - подведение итогов и оценка  достижения целей обучающего  мероприятия. 

     Вознаграждение  тренеров, статус обучающих  сотрудников

     В случаях, когда обучение сотрудников  не является прямой обозначенной в  должностной инструкции сотрудника обязанностью, при регулярном (четыре и более в финансовый год) проведении тренингов по обучению корпоративным  компетенциям для сотрудников Компании сотруднику присваивается статус Тренер Компании. Для присвоения статуса  и его подтверждения необходимо:

     - предоставить актуализированные  (приведенные в полное соответствие  с текущей ситуацией на рынке)  тренинги и обучающие мероприятия  на изучение менеджеру по работе  с персоналом Компании и директору  по работе с персоналом;

     - включить заявленные тренинги  в тренинг план Компании;

     - провести тренинги, собрать отзывы;

     - коммуницировать в организацию  итоги обучения.

     По  согласованному решению директора  по работе с персоналом, менеджера  по работе с персоналом, генерального директора Компании такому сотруднику присваивается статус Тренер Компании, по итогам финансового года сотруднику может быть выплачено вознаграждение за вклад в развитие организации  от одного до трех окладов, либо активирована надбавка за режим работы, регламентированная Положением о премировании сотрудников  Компании.

     Действие  настоящего раздела не распространяется на директора по работе с персоналом, тренеров дирекции по проектам, штатных  тренеров и менеджеров по обучению и развитию персонала. 
 

5. Положение карьерном росте  сотрудников.

 
 

     Цель  положения: определить политику компании в части карьерного роста и формирования кадрового резерва, закрепить принципы, методики и механизмы построения карьеры и формирования кадрового резерва.

     Область применения: Положение имеет равную силу для всех штатных сотрудников компании.

     Общие положения

     Построение  карьеры в организации и карьерные  развитие и продвижение являются важнейшими элементами корпоративной  культуры организации, результатом  и свидетельством  успешного функционирования систем кадрового менеджмента.

     Карьерное продвижение является прямым следствием успешного и результативного  выполнения своих профессиональных должностных обязанностей на занимаемой позиции, соответствия поведенческих  проявлений сотрудника корпоративной  культуре организации, а так же следствием корректности ранее принятого решения  о найме или предшествующем карьерном  назначении.

     Решение о карьерном назначении принимается  с учетом текущих результатов  деятельности сотрудника и обязательно  учитывает потенциал и возможности  сотрудника для будущего роста и  развития, полученные им в процессе работы знания и сформированные в  процессе выполнения должностных обязанностей навыки.

     В кадровый резерв Компании зачисляются  результативные сотрудники, выполняющие  свои должностные обязанности на уровне, превышающем базовые требования к занимаемой позиции, работающие в  Компании 6 и более месяцев. Зачисление в кадровый резерв сотрудника производится как коллегиальным решением менеджеров при совместном обсуждении кадрового резерва Компании и составлении списка «ТОП-талантов» Компании, так и вследствие индивидуального согласования решения непосредственного руководителя и менеджера по работе с персоналом Компании.

     При принятии решения о карьерном  продвижении в пользу сотрудника говорят факты производственного  поведения сотрудника, принимавшего участие в реализации межфункциональных  проектов, выполнении задач по временному исполнению обязанностей вышестоящего руководителя, факт освоения плана  приема-передачи дел, факт зачисления сотрудника в кадровый резерв по данной позиции.

     При кадровых назначениях в первую очередь  оценивается возможность продвижения  сотрудников из числа кадрового  резерва функции и Компании.

     Формирование  кадрового резерва  Компании

     Кадровый  резерв Компании формируется с целью  создания ресурсов для развития организации  и бизнеса, обеспечения защиты деятельности Компании от текучести персонала  на ключевых и руководящих позициях, поддержания предпосылок для  развития персонала организации  в условиях здоровой конкуренции, минимизации  возможностей для злоупотреблений  вследствие чрезмерной уникальности знаний, навыков и опыта сотрудником  на какой-либо позиции, а так же с  целью создания мотивации к карьерному продвижению у сотрудников Компании.

     Решение о зачислении сотрудника в кадровый резерв принимается коллегиально в  процессе обсуждения кандидатов в кадровый резерв ТОП-менеджерами Компании либо после индивидуального согласования кандидатуры непосредственным менеджером с менеджером по работе с персоналом Компании.

     Фамилия и имя сотрудника, зачисленного в  кадровый резерв, вносятся в общий  список кадрового резерва Компании с указанием должности, которую  этот сотрудник впоследствии резервирует  и  приоритета его подготовки. Сотрудник  с указанным высшим приоритетом  должен быть подготовлен в кадровый резерв быстрее других сотрудников, резервирующих данную позицию.

     Решение о зачислении сотрудника в кадровый резерв является открытым, сообщается сотруднику и в организацию. При  коммуникации указывается функциональная принадлежность резервируемой должности, указание конкретной должности не рекомендуется.

     Решение о зачислении сотрудника в кадровый резерв не является гарантией кадрового  назначения сотрудника именно на эту  позицию или его карьерного продвижения  вообще и не накладывает на руководство  Компании обязательств, кроме обязательства  по обучению и подготовке сотрудника.

     Зачисление  сотрудника в кадровый резерв Компании подразумевает возможность выплаты  сотруднику надбавки за зачисление в  кадровый резерв. Условия выплаты  и размеры надбавки регламентирует Положение о премировании сотрудников  Компании.

     Менеджерами Компании может быть принято согласованное  с менеджером по работе с персоналом  Компании решение об отказе от резервирования некоторых должностей в Компании. Основанием для такого решения могут  стать:

     - специфика организационной структуры  подразделения (например, отсутствие  достаточного числа подчиненных  сотрудников у менеджера);