Экономическая практика в рекламном агентстве

     - профиль позиции, подразумевающий  необходимость получения внешнего  специального образования;

     - признание в процессе обсуждения  факта, что привлечение внешнего  специалиста на эту позицию  окажется менее трудозатратным, чем подготовка сотрудника в  кадровый резерв.

     После зачисления сотрудника в кадровый резерв сотрудник и его куратор (менеджер, ответственный за подготовку кадрового  резерва на занимаемую им сейчас позицию) совместно приступают к актуализации и изучению плана приема-передачи дел на резервируемую должность. Результаты изучения плана являются показателем измерения степени  подготовленности карового резерва.

     При актуализации плана учитывается  потребность в обучении, составляется план тренингов для сотрудника, зачисленного в кадровый резерв, используются инструменты  обучения, регламентированные Положением об обучении и профессиональном развитии сотрудников Компании.

     Возможности для реализации полученных знаний предоставляются  сотруднику в случае:

     - привлечения кадрового резерва  к участию в межфункциональных  проектах;

     - привлечения кадрового резерва  к заменам на время отпусков, длительных командировок в качестве  исполняющего обязанности (применяется  в случае, когда кадровый резерв  и резервируемая должность располагаются  в одном территориальном подразделении). При этом следует различать  назначение исполняющего обязанности  из кадрового резерва и обычные,  предусмотренные должностными инструкциями  дублирование и взаимозаменяемость.

     В случае освобождения резервируемой  должности для закрытия образовавшейся вакансии рассматривается кандидатура  сотрудника, включенного в кадровый резерв на эту позицию. В случае соответствия сотрудника из кадрового резерва текущим требованиям к вакантной должности и при условии освоения плана приема-передачи дел на 80% и более решение принимается в пользу кадрового резерва.

     В случае если по каким-либо причинам закрытие вакансии производится другими кандидатами, руководителю, принявшему решение, необходимо довести причины такого решения  до сотрудника, подготовленного в  кадровый резерв на эту позицию. 

     Сотрудник может быть исключен из кадрового  резерва Компании при условии:

     - получения сотрудником по итогам  оценки (аттестации) четвертого рейтинга;

     - освоения плана приема-передачи  дел менее, чем на 50% в течение  одного календарного года с  момента зачисления в кадровый  резерв;

     - личной просьбы сотрудника об  исключении его из кадрового  резерва с обязательным письменным  объяснением причин;

     Получение сотрудником кадрового назначения не является снованием для исключения его из кадрового резерва Компании, реализованные в течение оцениваемого периода кадровые резервы учитываются  при расчете показателя кадрового  резерва Компании.

     Оценка  кадрового резерва производится как расчет отношения числа резервируемых  позиций организационного чарта  к числу ключевых позиций в  Компании (показатель полноты резервирования) и как расчет степени освоения планов приема передачи дел  кандидатами (показатель подготовленности кадрового  резерва). Показатель подготовки кадрового  резерва относится к ключевым некоммерческим целям Компании. Оценка показателя производится ежеквартально  и итого за год.

     В случае, если сотрудник   изучил план приема передачи дел (план подготовки кадрового резерва) и этот план не требует значительной актуализации и доработки, а сотрудник в  новом году по-прежнему включен в  кадровый резерв, показатель подготовленности кадрового резерва транслируется  с прошлого года на новый оцениваемы период и кадровый резерв считается  подготовленным. 

     Ответственность за подготовку кадрового резерва  на занимаемую позицию делегирована менеджерам Компании и является стандартом деятельности менеджера в компетенции  «Управление HR». Отсутствие положительной динамики и результативности по показателю кадрового резерва может служить основанием для санкций и управленческих воздействий в отношение ответственного менеджера.

     Ответственность за кадровый резерв в целом по Компании делегирована менеджеру по работе с  персоналом Компании. 

     Определение списка «ТОП-талантов»  Компании

     Сотрудники, зачисленные в кадровый резерв Компании, имеющие на момент зачисления второй и первый рейтинги по итогам оценки (аттестации) составляют список «ТОП-талантов»  Компании. Присвоение сотруднику из числа  кадрового резерва Компании второго  или первого рейтинга по итогам оценки (аттестации) автоматически зачисляет  сотрудника в список «ТОП-талантов»  Компании. 
 
 
 
 
 

6. Положение об оплате труда сотрудников компании «Магнат»

 
 
 

I. Общие положения

 

     1.1. Положение об оплате труда сотрудников компании «Магнат» создано с целью определить политику компании «Магнат» относительно вознаграждения за труд для сотрудников Компании, закрепить принципы, методики и механизмы расчета.

     1.2. Положение применяется ко всем сотрудникам компании «Магнат», с которыми заключен Трудовой договор.

     1.4. Настоящее Положение разработано  в соответствии с Трудовым  и Налоговым кодексами РФ и  иными законодательными актами  РФ и направлено на создание  системы вознаграждения за труд, усиливающей мотивацию к труду  за счет повышения материальной  заинтересованности и ответственности  работников Компании в решении  следующих основных задач:

• Увеличить количество и улучшить качество производимых работ и оказываемых услуг;
• Повысить производительность труда;
• Повысить и обеспечить устойчивую рентабельность Компании;
• Обеспечить стабильное функционирование Компании по всем видам уставной деятельности;
• Оптимизировать затраты на персонал за счет достижения экономически оправданного соответствия уровня оплаты труда и финансового результата Компании в целом и каждого ее подразделения в частности;
• Обеспечить выполнение каждым сотрудником порученной работы на должном качественном уровне, соответствующем техническим, технологическим требованиям, стандартам, законодательству РФ, требованиям потребителей производимых работ и услуг и непосредственного руководителя.

 

     1.5. Задачами функционирования системы  оплаты труда в компании «Магнат»  являются:

• Создать и постоянно поддерживать мотив сотрудников Компании к недопущению нарушений трудовой дисциплины и к сокращению объема работы, выполненной с ненадлежащим качеством;
• Создать и постоянно поддерживать мотив сотрудников Компании к выполнению должностных обязанностей наилучшим образом;
• Создать и постоянно поддерживать мотив сотрудников Компании к достижению поставленных целей наиболее эффективным способом;
• Создать и постоянно поддерживать мотив сотрудников Компании к достижению выдающихся результатов деятельности, к саморазвитию и развитию организации;
• Создать и постоянно поддерживать мотив сотрудников Компании к долгосрочному взаимовыгодному сотрудничеству.

         1.6. Организация оплаты труда работников компании «Магнат» основывается на следующих принципах:

     1.6.1. Минимальный  размер заработной платы не может быть меньше определенного в установленном законодательством порядке  в субъекте РФ прожиточного минимума.

     1.6.2.  Размер  заработной  платы   устанавливается  с  учетом  следующих факторов:

           - минимального размера заработной платы в Компании;

           - финансового состояния Компании;

           - состояния спроса и предложения рабочей силы  на  местном рынке труда;

           - жизненного уровня работников в регионе;

           - значимости отрасли, к которой принадлежит Компания, традиционного сравнительного уровня заработной платы;

           - сложности работы, условий труда, квалификации работников, объемов выполняемой ими работы;

     1.6.3. Заработная плата каждого работника  зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества  и качества затраченного труда  и максимальным размером не  ограничивается.

     Запрещается какая бы то ни было дискриминация  при установлении и изменении  условий оплаты труда.

           Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

           Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности,   языка, происхождения, имущественного,  семейного, социального и должностного  положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических   убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а   также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

     1.6.4. Месячная заработная плата работника,  отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

     1.6.5. Компания обязана:

           - обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

           - выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим Положением, правилами  внутреннего трудового распорядка  Компании, трудовыми договорами.

     1.6.6. Заработная плата работнику устанавливается  трудовым договором в соответствии с действующими в Компании системами оплаты труда.

           Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в  условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего  характера и системы премирования, устанавливаются  локальными нормативными актами компании (приказами генерального директора, штатным расписанием, приложениями к настоящему положению и прочими) в соответствии с трудовым законодательством.     

     Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению  с установленными трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, соглашениями, локальными нормативными актами.

           Условия оплаты труда, определенные соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым   законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

     1.6.7. Обеспечение повышения уровня  реального содержания заработной платы  включает пересмотр заработной платы в связи с инфляцией, ростом потребительских цен на товары и услуги. Компания производит индексацию заработной платы в  порядке, установленном соглашениями, локальными нормативными актами.

     1.6.8. Выплата заработной платы производится  в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

           В соответствии с трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих  законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской  Федерации.  Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может  превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

     1.6.9. При выплате заработной платы  Компания вправе в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за  соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.