Эффективность организационной культуры на примере предприятия

Заключение 

       Организационная культура - совокупность норм, обычаев  и ожиданий, влияющих на поведение  владельцев, руководства и персонала  предприятия или организации. Организационная  культура многих российских промышленных предприятий была сформирована в  советский период, когда они принадлежали государству и работали в условиях плановой экономики. И, к сожалению, рядовые служащие и рабочие основных производственных подразделений до сих пор мыслят в старых категориях - они не ориентированы на достижение целей преобразованной компании. В свою очередь, приходящие на предприятие  менеджеры нового поколения обычно привносят в его культуру новые  ценности и принципы ведения бизнеса.

       Однако  не все из них находят понимание  и поддержку среди сотрудников  компании. На более "молодых" предприятиях, созданных уже после перестройки, корпоративная культура складывается стихийно. На заре развития фирмы, когда  компаньоны еще только завоевывают  свое место под солнцем, в ней  присутствуют и дух команды, и  лояльность, и некая общая модель поведения, создающая специфическую  атмосферу. Но по мере разрастания организации  в горизонтальной и вертикальной плоскости эта атмосфера нередко  утрачивается, возникает отчуждение, расслоение, взаимное недоверие. В результате корпоративная культура многих российских предприятий препятствует достижению целей и максимально возможных  финансовых результатов.

       Таким образом, для компании ООО «Эдвайс» можно сделать несколько выводов:

• Все сотрудники считают, что в их компании есть организационная культура, это главное, ведь так они на подсознательном уровне согласны принимать нормы и правила, традиции и обычаи организации.
• Для них, как для молодой компании, в которой работают в основном молодые люди необходимо развивать организационную культуру, ведь она влияет на имидж и репутацию фирмы, что очень важно для эффективной работы компании.
• Следует проводить различные мероприятия и тренинги по укреплению корпоративного духа.

       Исходя  из результатов данного исследования, мы видим, что развитие организационной  культуры влияет на эффективность работы компании. Хорошая организационная  культура помогает фирме выжить в  различных условиях и добиться успеха. 
 

         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Баландина Т. Совершенствование организационной культуры на российских предприятиях // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - N10. - С.79-86.
2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. - Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2007. 352 с.
3. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. М.: Гелан, 2006. 411 с.
4. Веретнов.И.В. Менеджмент корпоративной культуры // http://www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/meng_corp_strukt.shtml?print
5. Волкогонова О. Д. Управленческая психология.- М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007. - С.232-270.
6. Вэи Фэн. Организационная культура в России и Китае // Социс. -2007. - №4. - С.136-140.
7. Е.Б.Моргунов Влияние организационной культуры на эффективность компании// http://www.stopcrisis.ru/archives/162
8. Капитонов Э.А. Зинченко Г.П. Капитонов А.Э Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Альфа- Пресс, 2008, 352 с.
9. Корпоративная культура: способы формирования, паттерны и возможности совершенствования: материалы VII межвузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов. – Курск: Курский институт менеджмента, экономики и бизнеса, 2008. - 130 с.
10. Кремнева Н. Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы // Социс. - 2007. - N7.- С.52-59
11. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура. - М.: Мисанта, 2006.
12. Мардас А.Н., Мардас О.А. Организационный менеджмент.- СПб.: Питер, 2007.
13. Матвеев А. Б. О понятии "корпоративной культуры" и условиях ее развития в России // Философские науки. - 2007. - №12. - С.66-84.
14. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. Учебное пособие.- СПб: Питер, 2007, 304 с.
15. Окорокова Г. П. Корпоративная культура как фактор повышения конкурентоспособности организации // Корпоративная культура: способы формирования, паттерны и возможности совершенствования: материалы VII межвузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов. - Курский институт менеджмента, экономики и бизнеса, 2008. - С.7-11.
16. Павлова О.В. Ценностный отбор как технология обеспечения идентичности организационной культуры// Управление персоналом.- 2009г.-№3-с.41
17. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура, учебное пособие.- М.: Логос, 2006.
18. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие.- Самара: БАХРАК-М, 2007
19. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. -2-е изд., перераб. и доп.– М.:ИНФРА-М, 2008. – 430с.
20. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика.- СПб.: Питер, 2007. 345 с.
21. Штейн Э.Г. Организационная культура. Организационное поведение.-СПб.: Питер, 2008.

 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 1.

Анкета

     «Влияние  организационной культуры на эффективность деятельности организации ООО «Эдвайс»»

    Уважаемые участники анкетирования, просим Вас принять  участие в опросе по поводу изучения вопроса Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации. Результаты анкетирования будут использованы при написании курсовой работы. 

1. Факторы, влияющие на развитие корпоративной культуры 

  1. Что для Вас  Организационная культура (далее ОК)?

а) Основа стабильности. Когда разум (цели) и  душа (ОК) созвучны, то и дело спорится. Достичь такого унисона – высший пилотаж для руководителя.

б) Праздники, корпоративный кодекс, гласные и  негласные правила компании и  т.д.

в) Нечто  неконкретное и неизмеримое, то есть, не имеющее никакой практической ценности для руководителя 

2. Разделяют ли сотрудники  ценности руководства? 

 а)  Да. Работать с единомышленниками,  разделяющими твои взгляды на  жизнь и бизнес – самая большая  ценность для руководителя. Мы  работаем слаженно.

б) Нет. Какие еще ценности? Главное, чтобы  деньги, которые я вложил в это  дело, себя окупали. Будут хорошо работать – вот и будут у компании ценности.

в)Затрудняюсь  ответить 

3. Формирование организационной культуры – это …

а) Это  каждодневный труд, и прежде всего  руководителя. Главное понимать, что  ты хочешь сформировать и как этого  добиться. С одной стороны, каждая мелочь влияет на «состояние души»  компании, с другой стороны, именно КК позволяет устоять в любой  шторм.

б) Тренинги, ритуалы, праздники, совместный отдых  и т.д. Это работа менеджера по персоналу

в) Очень  важная, неотъемлемая функция организации

г) Бесполезное  занятие, пустая трата времени.  

4. Какова Ваша роль, как руководителя, в формировании  ОК?

а) Я вижу, что мои слова, поступки, отношение влияют на поведение сотрудников. Я при каждом удобном случае объясняю корпоративную политику компании и личным примером демонстрирую, каким должно быть отношение к работе.

б) Важная роль

в) Неважная роль

г) Глупости все это.

д) Руководитель не может все время заниматься зомбированием персонала. Да это  и не первостепенная задача, у нас  все нормально с культурой. 

5. Существуют ли  в Вашей компании  обычаи, традиции, ритуалы? 

а) Много  и разные. Особенно соблюдаются традиции связанные с рождением компании, вхождением новых сотрудников в  коллектив.

б) В  каких-то отделах есть,  в каких-то нет.  

6. Роль слухов и  сплетен в жизни  Вашей компании? Ваше  отношение к ним? 

а) Как  правило, информации сотрудникам хватает, поэтому слухи – это редкость. Если сотрудников что-то беспокоит, я провожу разъяснения или  обсуждения.

б) Прислушиваюсь, ведь «дыма без огня не бывает». Стараюсь разобраться - что к чему. В любом  случае это характеризует людей  определенным образом, можно понять их мотивы, страхи и т.д.

в) Ценный источник информации. Понятно кто  чего хочет, у кого на кого «зуб». Это  ведь можно будет использовать с  пользой для дела.  

7.  Насколько жалобы  сотрудников друг  на друга распространены  в Вашей компании?

а) Жалобы бывают, даже полномасштабные интриги  бывают. Отношусь по-разному.

б) У  нас в компании это не принято, все хорошо знают об этом. Если кто-то начинает жаловаться мне, то я обращаю  внимание сотрудника на то, что он сейчас жалуется, а потом мы вместе разбираемся  в ситуации.

в) Жалобы сотрудников друг на друга – это  хорошо, иначе как узнаешь о  недоработках, ошибках и тем более  нелояльном отношении к руководству?

г) Затрудняюсь ответить 

8. Корпоративные праздники  в Вашей компании  – это… 

а) Возможность  не только отдохнуть, но и подвести итоги, поговорить о целях. Все ждут праздники с радостью

б) Веселое  времяпровождение.

в) Сплошное напряжение для тех, кто отвечает за организацию. 

9. Какова атмосфера  в Вашем коллективе?

а) По-разному

б) Рабочая  жизнь иногда перемешивается вспышками  конфликтов и интриг, но в целом  персонал настроен на сотрудничество. Взаимоотношения, особенно между отделами – задача №1 для нас.

     в) Атмосфера, с одной стороны, деловая, рабочая, с другой - теплая. Это    

     отмечают все, кто бывает у нас в компании. Конфликты у нас редкость

2. Оценка влияния корпоративной культуры на организацию в целом 

10.Что  является  носителем  и идеологом организационной культуры?

    а) основатели компании

    б) специальные люди, занимающиеся  этим

    в) Генеральный Директор. 

11.Что  на ваш взгляд  способствует укреплению  взаимоотношения  в коллективе и   настраивает людей  на одну волну?

   а)  корпоративные мероприятия

   б) туристические выезды

   в) общие праздники 

12. Используется ли  корпоративное обучение в качестве способа донесения до персонала ценностей и целей  вашей компании?

  а)  Да

  б)  Нет

  в)  Редко 

13. Проходят ли в вашей компании тренинги по командообразованию?

а) да

б) нет

г) Редко 

    14. Что именно Вам мешает в процессе развития корпоративной культуры?

а) некомпетентность подчиненных

б) неумение эффективно использовать время

в) не хватает личного опыта 

15.Какую  роль оказывает  персонал на развитие  организационной культуры?

  а)  важную