Эффективность организационной культуры на примере предприятия

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Сущность организационной культуры……………………………………….5
1.   Концепции организационной культуры, исторический ракурс……..5
2. Развитие организационной культуры……………………………………8
3. Влияние организационной культуры на конкурентные преимущества фирмы……………………………………………………………………..11
4. Методика анализа влияния организационной культуры  на эффективность фирмы…………………………………………………...14
2. Анализ организационной культуры ООО «Эдвайс»……………………..17
1. Краткая характеристика ООО «Эдвайс»………………………………17
2. Факторы, влияющие на развитие организационной культуры ООО «Эдвайс»…………………………………………………………………18
3.   Оценка влияния организационной культуры на эффективность ООО «Эдвайс»…………………………………………………………………21
3. Рекомендации по управлению организационной культурой ООО «Эдвайс»……………………………………………………………………..25
1. Рекомендации по изменению организационной культуры…………25
2. Совершенствование механизма управления организационной культурой предприятия…………………………………………………27

Заключение……………………………………………………………………..33

Список  литературы……………………………………………………………..35

Приложения……………………………………………………………………...37  
 
 
 
 
 

Введение 

       Исследования  организационной культуры имеют  многолетнюю историю, однако только в последние годы наметился переход  к конкретным технологиям формирования организационной культуры.

       В настоящее время в России наблюдается  значительное усиление интереса к вопросам культуры организации не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны представителей бизнеса, руководителей компаний, что следует  отнести к значительным факторам развития экономики и общества в  целом. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная  культура оказывает на успехи и эффективность  деятельности компаний.

       Объектом  исследования стали руководители и  сотрудники ООО «Эдвайс».

       Предмет исследования — организационная  культура в целом, оценка значимости организационной культуры для эффективной и продуктивной работы организации.

       Целью исследования является выявление проблем развития организационной культуры и разработка рекомендаций по эффективному взаимодействию деятельности фирмы и организационной культуры.

       Для достижения поставленной цели представлены следующие задачи:

       1. Осуществить анализ классических  и современных теорий и концепций  организационной культуры и ее  влияния на эффективность деятельности  компании.

       2. Выявить социально-психологические  закономерности влияния культуры  на организационную эффективность. 

       3. Изучить взаимосвязь организационной  культуры с эффективностью деятельности  компании.

       4. Осуществить сравнительный анализ результатов исследования организационной культуры и эффективности деятельности.

       5. Разработать методические приемы и средства, которые позволяют оказывать целенаправленное влияние организационной культуры на эффективность в реально действующей компании.

       Гипотеза  данного исследования заключается  в том, что существует зависимость эффективности деятельности компании от ее организационной культуры, эффективность деятельности компании предполагает высокую степень совместимости стратегии управления в компании (планирования, контроля, коммуникаций, управления человеческими ресурсами) и организационной культуры.

       Большой вклад в изучение данной проблемы внесли такие великие ученные  как: В.Н. Воронин, Т. Парсонс, В Сате, Э. Шейн, Т. Питере, Р. Уотерман и другие, исследования организационного поведения и психологии управления (А.Н. Занковский, М. Мескон, Ф. Котлер, Г. Друкер и другие).

       Исследование, проведенное в рамках данной курсовой работы, относится к области научно-практических. Полученные в результате исследования положения направлены на совершенствование и решение практических задач, возникающих в работе руководителей и сотрудников компаний. Данные рекомендации разработаны для компании ООО «Эдвайс» и они будут рассмотрены руководителем и внедрены в их работу. 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Сущность  организационной  культуры

1. Концепции организационной  культуры, исторический ракурс

       Понятие организационная культура многоаспектно  и включает множество различных  компонентов. Существуют различные  определения данного термина. Например, организационная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

       Э. Джакус определяет организационную культуру как: «Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» [3, c.21].

       Х. Шварц и С. Дэвис говорят об организационной культуре как о «Комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп» [2, c.17].

       С. Мишон и П. Штерн дают другое определение - система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию» [8, c. 19].

       Появление рационалистических концепций организационной  культуры связывают с именем Эдгара Шейна. Он определяет организационную  культуру как «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем  адаптации к изменениям внешней  среды и внутренней интеграции, эффективность  которого оказывается достаточной  для того, чтобы считать его  ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения проблем».

       Есть  две группы проблем: 1) проблема выживания  и адаптации при изменении  внешних условий существования  группы (читай, организации) и 2) проблема интеграции внутренних процессов, обеспечивающих возможность этого выживания  и адаптации. Любая группа с момента  своего возникновения и до достижения ею стадии зрелости и упадка сталкивается с этими проблемами. При решении  этих проблем и происходит формирование культуры организации.

       Процесс формирования культуры в некотором  смысле идентичен процессу создания самой группы, поскольку «сущность» группы, характерные для её участников мысли, взгляды, чувства и ценности, являющиеся следствием коллективного  опыта и коллективного обучения, выражаются в системе принятых группой  представлений, называемых культурой [19, c. 24].

       Под провозглашаемыми ценностями понимаются высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть. Если руководство в своем стремлении утвердить определенные ценности достаточно упорно, если появляются артефакты, отражающие значимость этих ценностей для организации, тогда ценности проходят проверку. Через определенный промежуток времени становится ясно, к победам или поражениям в бизнесе приводит приверженность к провозглашаемым ценностям.

       В первом варианте, если организация  не добьется успеха, в ней сменится лидер или же прежний лидер  пересмотрит стратегию и политику. И тогда провозглашаемые ценности отойдут, будут изменены. Во втором варианте, если организация достигнет своих целей, сотрудники обретут уверенность в том, что идут по правильной дороге. Соответственно, и отношение к провозглашаемым ценностям компании станет другим. Эти ценности перейдут на более глубокий уровень — уровень базовых представлений [20, c. 29].

       Базовые представления — это основа культуры организации, которую ее члены могут  не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа определяет поведение  людей в организации, принятие тех  или иных решений.

       Базовые представления имеют отношение  к фундаментальным аспектам существования, которыми могут быть: природа времени  и пространства; природа человека и человеческой активности; природа  истины и способы ее обретения; правильные взаимоотношения индивида и группы; относительная важность работы, семьи  и саморазвития; обретение мужчинами  и женщинами своей истинной роли и природа семьи. Мы не заручаемся новыми представлениями в каждой из этих областей, попадая в новую  группу или организацию. Каждый член новой группы привносит свой культурный «багаж», приобретенный им в предыдущих группах; когда же у новой группы возникает собственная история, она может изменить частично либо целиком эти представления, связанные  с важнейшими областями ее опыта. Из этих-то новых представлений и  складывается культура данной конкретной группы [7].

       Сотрудники, не следующие базовым представлениям, рано или поздно окажутся «в опале», поскольку между ними и их коллегами  возникнет «культурный барьер».

       Человеческий  разум нуждается в когнитивной  стабильности. По этой причине сомнение в состоятельности базового представления  всегда вызывает у человека тревогу  и ощущение незащищенности. В этом смысле коллективные базовые представления, составляющие суть культуры группы, могут  рассматриваться как на индивидуальном, так и на групповом уровне в  качестве психологических когнитивных защитных механизмов, обеспечивающих функционирование группы. Осознание этого положения представляется особенно важным при рассмотрении возможности изменения тех или иных аспектов групповой культуры, ибо проблема эта не менее сложна, чем проблема изменения индивидуальной системы защитных механизмов. И в том и в другом случае все определяется умением справиться с тревожными чувствами, которые возникают при любых преобразованиях, затрагивающих этот уровень [4].

       Если  представления, не совпадающие с  представлениями группы, присущи  только какому-то индивиду и являются отражением его уникального опыта, они могут быть скорректированы  достаточно просто, поскольку он быстро поймет, что все остальные придерживаются другой позиции. Культура же сильна именно потому, что коллективные представления  взаимно усиливают друг друга. 

2. Развитие  организационной  культуры

       Внешняя среда оказывает значительное влияние  на организацию, что сказывается  и на ее культуре. Однако, две фирмы, функционирующие в одном и  том же окружении, могут иметь  очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по - разному  решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация, т.е. что должно быть сделано компанией  и как это должно быть сделано. Вторая - это внутренняя интеграция: как работники фирмы решают свои ежедневные, связанные с их работой  и жизнью в организации проблемы.

       Процесс внешней адаптации и выживания  связан с поиском и нахождением  организацией своей ниши на рынке  и ее приспособлением к постоянно  меняющемуся внешнему окружению. Это  процесс достижения организацией своих  целей и взаимодействия с представителями  внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т.п.

       Используя совместный опыт, члены организации  развивают общие подходы, помогающие им в их работе. Люди должны знать  реальную миссию компании, это поможет  им сформировать понимание их вклада в деятельность фирмы. Следующая  группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения, когда работники могут как  принимать участие в данных процессах, так и оставаться в стороне. При  этом в любой организации ее сотрудники склонны участвовать в следующих  процессах [6, c.137]: