Эффективность организационной культуры на примере предприятия

       Для проведения исследования была специально разработана анкета, которая состоит  из30 вопросов, которые позволяют  узнать, насколько организационная  культура влияет на эффективность фирмы. Анкета разделена на 3 блока:

1. Факторы, влияющие на развитие организационной культуры.
2. Оценка влияния организационной культуры на эффективность фирмы
3. Личные данные

       В исследовании приняло 20 человек, служащие компании «Эдвайс». Исследование проводилось  на предприятии в ноябре 2009 года.

       Таким образом, данное исследование поможет  выявить как организационная  культура влияет на эффективность работы фирмы. 
 
 
 
 
 

2Анализ  организационной  культуры ООО «Эдвайс»

1. Краткая характеристика ООО «Эдвайс»

 

       Сегодня ООО «Эдвайс» - это динамично развивающаяся  компания функционирующая на рынке  информационных и образовательных  услуг. Сотрудниками компании разрабатываются: электронные и интерактивные  учебники: по направлениям: экономика, менеджмент, бизнес планирование, информатика, история и т.д.

       Основными принципами работы ООО «Эдвайс» являются высокое качество, динамичное обновление информации и приемлемая цена предоставляемых  продуктов.

       ООО «Эдвайс» занимается разработкой и  реализацией электронных, интерактивных  учебников и компьютерных образовательных  игр.

       Также ООО «Эдвайс» сотрудничает со сторонними авторами (преподавателями ВУЗов  и аспирантами), предлагая услуги по публикации их учебников на нашей  платформе – EVS. Деятельность ООО  «Эдвайс» является инновационной в  сфере информационных технологий, и  способствует развитию образования  в регионе. Таким образом, способствует реализации целей государственной  политики в области развития инновационной  системы: вывод на рынок конкурентоспособной  инновационной продукции в интересах  реализации стратегических национальных приоритетов Российской Федерации  – образование.

       В анкетирование приняло участие 20 служащих, в том числе 15 мужчин и 5 женщин: генеральный директор, директор по маркетингу, директор по маркетингу, маркетологи, программисты, менеджеры. Все они молодые и инициативные, в возрасте от 20 до 30 лет, с высшим образованием. 
 
 

2. Факторы влияющие на развитие организационной  культуры

 

       Формирование  и изменение организационной  культуры происходит под влиянием многих факторов.

       Для того, чтобы определить какие факторы  влияют на организационную культуру нужно понять что же это такое. Так 80% опрошенных, считают, что организационная  культура - основа стабильности. Когда  разум (цели) и душа созвучны, то и  дело спорится. Достичь такого унисона  – высший пилотаж для руководителя. 20% видят в организационной культуре Праздники, корпоративный кодекс, гласные  и негласные правила компании и т.д.

       Практически все работники, 90% разделяют ценности руководителя. Работать с единомышленниками, разделяющими твои взгляды на жизнь  и бизнес – самая большая ценность для руководителя. Мы работаем слаженно.

       85% респондентов, считают что формирование  организационной культуры - это каждодневный  труд, и прежде всего руководителя. Главное понимать, что ты хочешь  сформировать и как этого добиться. С одной стороны, каждая мелочь  влияет на «состояние души»  компании, с другой стороны, именно  ОК позволяет устоять в любой  шторм. А 15% считают, что этой  работой должен заниматься менеджер  по персоналу, проводя различные  тренинги, праздники и совместный  отдых (Рис.1).

       

       Рис.1. Формирование организационной культуры

       85% опрошенных считают, что роль  руководителя в формировании  организационной культуры. Руководитель  при каждом удобном случае  объясняет корпоративную политику  компании и личным примером  демонстрирует, каким должно быть  отношение к работе. 10% отмечают значимость руководителя в развитии организационной культуры. А 5% ответили, что руководитель не может все время заниматься зомбированием персонала. Да это и не первостепенная задача, у нас все нормально с культурой (Рис. 2).

       

Рис. 2. Роль руководителя в формировании организационной  культуры

       В компании «Эдвайс» безусловно существуют традиции и обычаи, это подтверждает мнение абсолютно всех опрошенных.

       На  формирование организационной культуры, большое влияние оказывают слухи. 70% респондентов отметили, что как правило, информации сотрудникам хватает, поэтому слухи – это редкость. И по 15% ответили, что прислушиваюсь, ведь «дыма без огня не бывает». Стараюсь разобраться - что к чему. В любом случае это характеризует людей определенным образом, можно понять их мотивы, страхи и т.д. и видят в слухах ценный источник информации. Понятно кто чего хочет, у кого на кого «зуб». Это ведь можно будет использовать с пользой для дела (Рис.3).

       

       Рис.3. Роль слухов в формировании организационной культуры

       Что же касается жалоб в данной компании, то 25% говорят, жалобы бывают, даже полномасштабные  интриги бывают. 40% утверждают, что  в компании это не принято, все  хорошо знают об этом. 10% считают, что  жалобы сотрудников друг на друга  – это хорошо, иначе как узнаешь  о недоработках, ошибках и тем  более нелояльном отношении к  руководству. 25% респондентов затруднились при ответе на этот вопрос (Рис.4).

       

Рис. 4. Роль жалоб в организационной культуре 

       80% сотрудников компании «Эдвайс»  видят в корпоративных праздниках  возможность не только отдохнуть,  но и подвести итоги, поговорить о целях. Все ждут праздники с радостью. 15% видят в этом веселое времяпровождение. И 5% видят в этом только сплошное напряжение для тех, кто отвечает за организацию (Рис. 5).

       

       Рис. 5. Роль корпоративных праздников 

       50% считают, что атмосфера в компании  бывает различная, 25% говорят о  том, что  рабочая  жизнь  иногда перемешивается вспышками  конфликтов и интриг, но в целом  персонал настроен на сотрудничество. Взаимоотношения, особенно между  отделами – задача №1 для  нас. 25% выделили, что атмосфера, с одной стороны, деловая, рабочая, с другой - теплая. Это отмечают все, кто бывает у нас в компании. Конфликты у нас редкость. 

3. Оценка  влияния организационной  культуры на эффективность  деятельности ООО  «Эдвайс»

 

       Культура  придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни  людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она  инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

       Приобретая  индивидуальный и личный опыт, работники  формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых  отражены их отношения к различным  явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д.

       Каждому, кто знаком с различными организациями, известно, что они отличаются по атмосфере, методам выполнения работы, степени активности, индивидуальным целям - и все эти факторы зависят  от истории организации, ее традиции, ее настоящего положения, технологии производства и т.п.

       65% сотрудников компании ООО «Эдвайс»  считают, что носителем и идеологом  компании являются основатели  компании, 5%- специальные люди, занимающиеся  этим, 30%- считают, что это генеральный  директор (Рис.6).

       

Рис. 6. Носители и идеологи организационной культуры

       Корпоративные мероприятия способствуют укреплению взаимоотношений в коллективе и  настраивают людей на достижение одной цели, так считают 55% опрошенных, 25%, думают, что этого можно добиться с помощью туристических выездов, и 20% уверенны, что с помощью общих  праздников.

       В 70% случаев используется корпоративное  обучение для того, чтобы донести  до персонала ценности и цели компании. Для этого используются тренинги по командообразованию.

       На  пути развития организационной культуры встает много препятствия, и одно из самых сложных, как отметили 80% респондентов- это неумение эффективно использовать время, 15% видят причину  в нехватке личного опыта, и 5% говорят  о некомпетентности подчиненных (Рис.7).

       

       Рис.7. Преграды на пути формирования организационной  культуры.

       Бесспорно, на развитее организационной культуры важную роль оказывает персонал. Но исходя из того, что решения в  основном принимаются теми, кто уполномочен  по должности, а ресурсы распределяются исходя из решений руководителей  и интересов дела, то необходимо искать пути максимального взаимодействия между руководителем и персоналом.

       Так хороший сотрудник, это тот в  ком преобладает инициативность и мотивированность на результат, по 15% лояльности и покладистости, и  по 10% исполнительности и работоспособности (Рис.8).

       

       Рис.8. Образ идеального работника.

       А хороший коллектив наполнен профессионализмом  и атмосферой взаимопомощи и поддержки. Сотрудники выполняют свою работу не очень хорошо, лишь когда недостаточно мотивирован или ориентирован на результат. 

       Хорошего  руководителя персонал видит как  человека, умеющего мотивировать и  развивать людей в бизнесе, так  считают 60%, четко ставит задачи- 25% респондентов, и 15 % считают что он должен быть решительным  и авторитарным (Рис.9) .

       

       Рис.9. Образ идеального руководителя.

       Абсолютно все члены ООО «Эдвайс» считают, что у них сплоченный коллектив, именно это чувство командного духа помогает им функционировать на Пензенском рынке.

       Таким образом, исходя из проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что на эффективность компании оказывает непосредственное влияние организационная культура, т.е. гипотеза поставленная вначале исследования подтвердилась.

       В компании ООО «Эдвайс» есть организационная культура, но ее необходимо развивать и совершенствовать, а в дальнейшем поддерживать на достойном уровне.  
 
 

3. Рекомендации по  управлению организационной  культурой 

ООО «Эдвайс»

3.1. Рекомендации по  изменению организационной  структуры 

       С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода. Методы изменения культуры организации [14, с. 80]:

       1) изменение объекта и предмета  внимания со стороны менеджера; 

       2) изменение стиля управления конфликтом  или кризисом - оно подвергает  сомнению имеющуюся практику  и открывает возможности для  принятия новых ценностей. Примерами  кризиса могут быть ухудшение  положения организации, ее финансовое  поглощение какой-то другой организацией, потеря главных клиентов, резкий  прорыв конкурентов на рынок  организации. 

       3) перепроектирование ролей и изменение  организационной культуры в программах  обучения - изменить культуру организации  легче в переходные периоды  от ее создания к росту и  от зрелости к упадку. Когда  организация вступает в стадию  роста, основные изменения организационной  культуры будут необходимы.

       4) изменение критериев стимулирования;

       5) смена акцентов в кадровой  политике;

       6) изменение организационной символики  и обрядности.

       Следует отметить, что изменения в поведении  могут привести к изменениям в  культуре, и наоборот. Однако это  происходит не неизбежно или автоматически. Это связано с той ролью, которую  играет в этом процессе "передача" культуры и обоснование поведения. В зависимости от ситуации связь  между изменениями в поведении  и культуре в ту или другую сторону  может обнаружиться в течение  периода, измеряемого от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому  для анализа важно различать  изменения культуры и другие организационные изменения и исследовать их одновременно.