Исследовательские методы подбора персонала

     Содержание:

    Введение……………………………………………………………………………2

    Глава 1. Методологические способы найма и подбора персонала.

1. Источники организации найма персонала……………………………………5
2. Отбор кандидатов и факторы, влияющие на него…………………………...8
3. Критерии подбора……………………………………………………………..11
4. Методика конкурсного набора персонала в организацию…………………14

   Глава 2. Исследовательские методы подбора персонала.

1. Общий обзор методов……………………..…………………………………24
2. Предварительная отборочная беседа……………………………………….25
3. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты…………....27
4. Беседа по найму……………………………………………………………...29
5. Тесты по найму……………………………………………………………....37
6. Проверки рекомендаций и послужного списка…………………………....42
7. Медицинский осмотр ………………………………………………….........42
8. Достоверность и обоснованность методов подбора………………………44

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...46

 Список используемой литературы……………………………………………..48 
 
 
 

                                                       ВВЕДЕНИЕ. 

       Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продаже рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника. а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей,  характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал.

       Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является прием на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечения покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приеме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существует  определенные технологии подпора персонала, которые с успехом используется в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набора и отбора персонала. Прежде чем организация предложит кому–либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы ее  получить. В этом и заключается набор –создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача подбора персонала – выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирм и организаций отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение, при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая  деятельность организации, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

       АКТУАЛЬНОСТЬ  ВЫБРАННОЙ ТЕМЫ. В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания  к проблемам труда, анализа состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направления и методов в реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

       ИССЛЕДУЕМАЯ ПРОБЛЕМА. За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли в рамках этого дохода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый  вид инвестиций.

       В любом случае очевидно, для успешного  развития карьеры недостаточно одних  пожела6ий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по и иерархической лестнице необходимо профессиональные навыки, знание, опыт настойчивость  и определенный элемент везения.

       ОБЪЕКТ  И ПРЕДМЕТ. Установление исходного уровня параметров, характеризующих  квалификацию сотрудников, используя тесты, позволяющие оценить знания и умения.

       ЦЕЛЬ  РАБОТЫ выявить и обосновать современные методы найма и отбора персонала.

       ГИПОТИЗА. Методика конкурсного набора персонала в организацию способствует:  

• поднятию престижа должности;
• привлечению большого количества кандидатов;
• повышению объективности решения о приеме на работу;
• демократизация и открытости сферы управления персоналом;
• внедрению новой т6хнологий кадровой работы;
• формированию команд;
• интенсификация сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами.

       ЗАДАЧАМИ данной работы являются:

• выявление роли отбора в принятии на должность;
• изучение процесса отбора;
• анализ принципа отбора.

       СПОСОБАМИ РЕШЕНИЯ ДАННЫХ ЗАДАЧ являются специальные тесты и собеседования, беседа с  претендентом на должность, тестирование в качестве отбора персонала.

       ЭЛЕМЕНТЫ  НОВИЗНЫ – состоят в разработке методики конкурсного отбора персонала в организацию быстрого питания. 

            Глава 1.Методологические способы найма и подбора персонала. 

    1.1. Источники организации найма персонала. 

    Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

    Наем  на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом¹.

    Когда организации необходимо принять  новых работников, появляются два  вопроса: где искать потенциальных  работников и как известить будущих  работников об имеющихся рабочих  местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак несвязанных с организацией).

    Преимущества  и недостатки внутренних и внешних  источников привлечения персонала приведены в табл. 1:

Таблица   1².

  Преимущества   и   недостатки   внутренних и  внешних   источников   привлечения   персонала.

    Наем  персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

Приведем примеры  из опыта США. Опрос работников отделов  кадров организаций промышленной сферы  и сферы обслуживания США выявил следующие источники найма персонала (источники расположены по степени важности): справочники-списки ищущих работу; люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; местные школы; служба то трудоустройству, частные агентства по найму; специальные собрания - сборы заинтересованных лиц; колледжи, университеты; объявления в специальных публикациях, профессиональные общества, объявления по радио и телевидению; фирмы поиска, профсоюзы. Результаты опроса 300 менеджеров различны

Таблица 2.                   Источники  найма  на  работу.

    В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и                   телевидению; профсоюзы. 

            1.2. Отбор кандидатов  и факторы, влияющие  на него.                      Прежде чем организация предложит кому-либо вакантную должность, она должна найти людей, которые бы хотели её получить. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования, предъявляемые организацией,  и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление. Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом, конечно же, должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. Каждый приём работника на работу влечёт за собой большие затраты для организации, ошибки при приёме увеличиваются многократно. По оценкам экспертов США, в 1987 году отбор менеджера высшего звена стоил компании в среднем $32 тыс., инженера - $8 тыс., бухгалтера - $10 тыс., секретаря - $2 тыс.