Исследовательские методы подбора персонала

"Работник  зала" - функция  "уборщик".  
1. Содержит в чистоте торговый зал, цехи: 
• своевременно убирает грязную посуду со столов; 
• следит за потоком покупателей; 
• следит за наполняемостью контейнеров для мусора; 
• моет столы и пол; 
• содержит в чистоте и исправности рабочий инструмент; 
• сообщает администрации о поломке 
мебели в торговом зале и инвентаря.  
 
    Должен знать: 
• место, где хранятся инвентарь и спецодежда; 
• способы содержания в чистоте ресторана. 
 
Анализ деятельности позиции "бармен" 
1. Обслуживание клиентов: 
• принимает заказ; 
• вводит полученную информацию в компьютерную кассу; 
• согласовывает с клиентом полученный заказ; 
• консультирует клиента о коктейлях и блюдах; 
• рассчитывается с клиентом. 
2. Возвращает деньги по неиспользованному чеку. 
3. Получает разменную монету и размещает в кассовом ящике. 
4. Подсчитывает деньги и сдает их в установленном порядке. 
5. Присутствует при сверке суммы реализации с показаниями компьютера. 
6. Следит за потоком покупателей. 
7. Контролирует своевременное пополнение рабочего заказа продуктов и алкогольных и безалкогольных напитков, следит за их сохранностью. 
8. Следит за исправностью и правильной эксплуатацией торгового оборудования, за чистотой и порядком на рабочем месте. 
9. Следит за чистотой стоек. 
10. Моет грязную посуду. 
11. Подготавливает рабочее место, проверяет исправность оборудования, наличие чистой посуды и упаковочного материала. 
12. Выставляет коктейльные бутылки и блюда по группам и видам с учетом частоты спроса и удобства работы. 
13. Оформляет наприлавочные и прилавочные витрины. 
14. Заполняет и закрепляет ярлыки цен. 
15. Подсчитывает чеки и дает их в установленном порядке. 
16. Оформляет заборные листы и получает товар из цехов. 
17. Участвует в инвентаризации. 
18. Соблюдает технологию приготовления коктейлей.  
 
Должен знать: 
• ассортимент; 
• классификацию коктейлей, блюд и напитков; 
• приемы и методы активного обслуживания клиентов; 
• правила эксплуатации торгово-технического оборудования; 
• принцип оформления витрин; 
• состав коктейлей, указанных в меню; 
• способы и методы приготовления коктейлей, указанных в меню; 
• коктейльную посуду (рюмки, бокалы, фужеры и т.д.) и правила их применения; 
• порядок оформления актов и заборных листов.  
 
Анализ деятельности позиции "управляющий обслуживанием⁸" 
1. Проверяет наименование, количество, состояние упаковки. 
2. Осматривает внешний вид блюд и напитков. 
3. Получает товар по заборному листу из холодного и горячего цехов. 
4. Уведомляет администрацию о поступлении блюд, не соответствующих маркировке (накладной). 
5. Оформляет витрины и надвитрины. 
6. Участвует в проведении инвентаризации. 
7. Составляет приемо-сдаточные акты. 
8. Руководит работой работников зала. 
9. Решает спорные вопросы с покупателя 
ми в отсутствие представителей администрации. 
 
    Должен знать: 
• основные требования технических условий к качеству блюд и напитков; 
• основные требования стандартов к таре и маркировке; 
• порядок проведения инвентаризации; 
• порядок составления и оформления товарных отчетов, актов на недостачу, приемо-сдаточных актов при передаче материальных ценностей. 
 
Качества, необходимые для выполнения работы, аналогичны качествам, необходимым для работы в должности "работник зала". 
     Работники в каждой позиции руководствуются в своей деятельности приказами и распоряжениями директора предприятия, должностной инструкцией, внутренним трудовым распорядком и другими нормативными документами предприятия. 
     После анализа деятельности и определения качеств, необходимых для выполнения работ, был составлен идеальный портрет сотрудника: 
Возраст: от 18 до 25 лет. 
Место жительства: Москва и ближнее Подмосковье. 
Образование: среднее или высшее. 
Опыт работы: без опыта. 
Пол: не имеет значения. 
Специальных знаний и навыков не требуется. 
Человек должен строго выполнять инструкции и уметь прекрасно контактировать с    клиентом. 
    Определив требования к кандидатам, необходимо приступить к реализации следующего этапа - привлечение кандидатов, основная задача которого - создание представительного списка кандидатов для последующего отбора. 
    Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов. В данном случае были использованы объявления в прессе (массовые, многотиражные газеты: "Работа", "Работа для вас"). Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких издержках.

    Конкурсный  набор наиболее широко применим в настоящее время, потому что обладает рядом явных преимуществ: позволяет привлекать большое количество кандидатов, повышает объективность решения о приёме на работу, поднимает престиж должности.

    Далее следует отбор кандидатов. Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Схематически процедура отбора персонала выглядит так:

    Таблица 5.

    Процедура процесса отбора персонала.

    Кандидаты на занятие должности      

                     |-------------------------------------------------------------------------          О

    Предварительная отборочная беседа

                     |-------------------------------------------------------------------------        

    Заполнение  бланка заявления и анкеты претендента  на должность

                     |--------------------------------------------------------------------------          Т

         Беседа по найму

                     |--------------------------------------------------------------------------          К

                  Тестирование

                     |--------------------------------------------------------------------------         

    Проверка  рекомендаций и послужного списка

                     |--------------------------------------------------------------------------          А

    Медицинский осмотр

                     |--------------------------------------------------------------------------         З

    Принятие  предложения о приёме 

Как видно, данная процедура включает в себя несколько  методов отбора(тестирование, беседа, проверка рекомендаций и т.д.). В процессе отбора могут использоваться все  имеющиеся методы, а могут лишь несколько, это зависит от количества претендентов на должность, рода выполняемой работы, престижа фирмы и т.д. Рассмотрим эти методы подробнее в следующей главе.  

           Глава 2. Исследовательские методы отбора персонала. 

                                          2.1. Общий обзор методов.

    В прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым  делом. Начальник лично беседовал  с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или  рекомендацией вышестоящего начальства). Однако, начиная с 60-х годов ХХ века, создавались различные формы и методы этой процедуры, повышалась её эффективность и освобождение от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступеней часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами.  Конечно, многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, исключая или добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени. В Таблице 6 показано применение различных методов отбора в зависимости от источников набора.

    Таблица 6.

Методы  отбора, используемые при найме и  продвижении по службе.

    Примечание. Общее число обследованных - 437 человек. 

    2.2 Предварительная  отборочная беседа. 

      Эта работа проводится по-разному  в различных фирмах. Для некоторых  видов деятельности предпочтительно,  чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе). В этом случае, перед беседой фирма получает заявление о желании работать здесь и письмо. Письма, посылаемые вместе с заявлением о работе, должны быть напечатаны на хорошей бумаге, быть не более одной страницы и включать в себя следующие пункты⁹ (в порядке убывания значимости):

• Какую должность Вы хотели бы занимать;
• Ваши специфические цели работы на данном месте;
• Конечные цели Вашей карьеры;
• Причина, по которой Вы ищете работу;
• Указание на то, что Вам хорошо известно то место, куда Вы желаете быть направлены.

Наиболее важными  пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе, являются: адрес,  профилирующее направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, возможная ближайшая дата выхода на работу.                                                                

       2.3. Заполнение бланка  заявления и автобиографической анкеты. 

    Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления  и анкету. Ту же последовательность используют вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

    Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач  отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

    Анализ  анкетных данных в сочетании с  другими методами отбора выявляет следующую  информацию: 1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; 2) соответствие практического опыта характеру должности; 3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей; 4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках); 5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

    Содержание  анкеты в американских фирмах устанавливается самим нанимателем. Оно варьирует в зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности управляющих применяют более подробные анкеты, чем при найме конторских служащих.

Возможны и  специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов невелик, обращают пристальное внимание на учебу, экономические способности и интересы претендента. В анкете запрашивается информация об учебных заведениях, специальности, объеме (в часах) профилирующих курсов (каждого в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической успеваемости претендента, начиная со школы: место в классе по успеваемости, средний балл, балл успеваемости в колледже по дисциплинам специальности. В анкете требуется указать баллы по управленческим и юридическим дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухучету и анализу хозяйственной. деятельности, подробные сведения об этих курсах.

  Одна  из задач анкетирования заключается  в том. чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником. Претендент обязан также указать недостатки здоровья, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие фирмы сами проводят подробные медицинские освидетельствования в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение¹⁰.

  Круг  вопросов, на которые стремится получить ответ фирма, нанимая работника определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях кадровые службы и руководство фирмы полагаются на анкету, в других уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником и проверяя у прежних работодателей и знакомых претендента. Компоновка и графическое оформление анкет также варьируют.