Исследование системы управления персоналом на предприятии

       Организационная структура КРЭС “БашРЭС-Стерлитамак” приведена на рисунке 5. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Рисунок 5 Организационная структура КРЭС “БашРЭС-Стерлитамак” 

     Рассматриваемая структура имеет как преимущества, так и недостатки (таблица 1).  

     Таблица 1 – Преимущества и недостатки организационной структуры КРЭС “БашРЭС-Стерлитамак” 

 

     Таким образом, отмечаемые недостатки лежат  не в плоскости конкретной линейной организационной структуры управления, а в плоскости организации работ компании, и могут быть устранены заменой части бюрократических элементов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       2.3 Анализ кадрового потенциала предприятия КРЭС “БашРЭС-Стерлитамак” 
 

     Эффективное управление персоналом невозможно без  анализа адекватной информации, характеризующей различные аспекты состояния персонала, структуру и динамику персонала. «БашРЭС-Стерлитамак» использует следующие показатели, отражающие специфику его деятельности и традиции – показатель динамики и структуры кадров, состав и структура фонда заработанной платы и показатель производительности труда.

     В КРЭС “БашРЭС-Стерлитамак” работники знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока. В таблице 2 представлена динамика и структура кадров за 2006-2008гг. 

     Таблица 2- Динамика и структура кадров КРЭС “БашРЭС-Стерлитамак” 

 

     Из  таблицы 2 видно, что персонал пополнился 55 сотрудниками за анализируемые 2006-2008 годы, из них– служащие и руководители; рабочий класс от 45 лет, со средне -специальным образованием, составляет большую часть всего персонала.

     Увеличение  численности персонала старше 45 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы в системе энергетического управления. Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

     В «БашРЭС-Стерлитамак» используют две базовые формы заработной платы - сдельную и повременную. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы (для ремонтных бригад). Во втором - уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени (для служащих). На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

     Структура фонда заработной платы «БашРЭС-Стерлитамак» за 2006-2008 гг.  представлена в таблице  3. 

     Таблица 3 - Состав и структура фонда заработной платы за 2006-2008 гг.

 

     На  основании данных, приведенных в  таблице 3 можно сделать выводы о том, что основная часть в структуре фонда оплаты труда приходится на оплату ремонтных работ (от 19,7 до 24,4%), оплату хозяйственных работ (12-16%), выплаты по районному коэффициенту и выплаты стимулирующей надбавки, что несомненно является положительным моментом.

     Производительность  труда оценивается показателями качества предоставляемых услуг, их количеством, оперативностью исполнения. Показатели по труду представлены в таблице 4.  

     Таблица 4 - Показатели по труду «БашРЭС-Стерлитамак»

 

     Таким образом, производительность труда  работников в 2007 г. по сравнению с 2006 г. выросла на 27%, а средняя заработная плата на 9%. В 2008 г. по сравнению с 2006 г. рост производительности труда составляет 41%, а рост средней заработной платы 12%, что является хорошим фактором в деятельности «БашРЭС-Стерлитамак».  
 

       2.4 Анализ эффективности системы работы с управленческим персоналом в “БашРЭС-Стерлитамак”, КРЭС 
 

       Проверим  эффективность системы работы с управленческим персоналом в “БашРЭС-Стерлитамак”, КРЭС. Анализ разобьем на два этапа:

       1 этап. Эффективность решений по  отбору кадров.

       Правильно выбрать метод отбора, который  следует использовать предприятию, можно на базе оценки результатов  отбора и понесенных на него затрат. Все этапы отбора могут быть оценены по уровням присущих им затрат (таблица 5). 
 
 

       Таблица 5 – Затраты, понесенные при использовании методов отбора персонала управления на “БашРЭС-Стерлитамак”, КРЭС 

        

       По  данным таблицы 5, можно сделать вывод, что по выбранному методу отбора персонала управления в “БашРЭС-Стерлитамак”, КРЭС затрачивается 454 руб на 1 кандидата.

       Работники отделов управления персоналом анализируют  эффективность метода отбора, используя  так называемый коэффициент отбора: 

                                                  

                                                   Количество отобранных желающих   

        Коэффициент отбора =  

                                                   Количество желающих, из которого

                                                         осуществляется отбор