Исследование и совершенствование корпоративного имиджа компании (на примере ООО «Хлебный Дом», г. Санкт-Петербург)

Для оценки внутреннего имиджа ООО «Хлебный Дом» необходимо было проанализировать сложившуюся ситуацию в компании. Аналитическое зондирование проблемы помогает делать обоснованные выводы относительно мер, которые следует предпринять организации в конкретных обстоятельствах, на что необходимо направить свои усилия в первую очередь, чтобы изменить ситуацию в лучшую сторону. Исследование в данном конкретном случае представляло собой сбор информации в результате анализа документов, и анкетирования, необходимой для всестороннего понимания ситуации.

Задачи исследования состояли в следующем:

1. Изучение особенностей корпоративной культуры компании ООО «Хлебный Дом» в представлении его сотрудников на основе проведения интервью и анкетирования.
2. Исследование социально-психологического климата в компании ООО «Хлебный Дом» на основе социометрического метода.

Исследование проводилось посредством раздачи бланков анкет с инструкцией для самостоятельного заполнения респондентом на его рабочем месте. Заполненные анкеты обрабатывались методами математической статистики.

Задача построения выборки возникает каждый раз, когда необходимо собрать информацию об однородных группах людей. Выборку используют в «жестких» методах опроса, т.е. при анкетировании или формализованном интервью. Выборка – это подмножество генеральной совокупности, позволяющее делать более или менее точные выводы относительно качеств, мнений, особенностей совокупности в целом. Выборку используют, прежде всего, в целях экономии сил и средств исследователей, т.к. сплошной опрос требует значительных финансовых и трудовых затрат, которые могут пропасть впустую, в случае, если в разработке методики были допущены некоторые огрехи.

В данном исследовании была использована кластерная выборка. Кластеры – естественные группировки единиц наблюдения. Решение относительно размера кластера принималось с учетом двух условий:

1. ценность и новизна информации, полученной в результате опроса;
2. временные затраты на проведение опроса при заданном размере кластера.

Описание выборки испытуемых. Выборка составляет 35 респондентов, из них 48 % - мужчины, 52 % - женщины; 17 % респондентов имеет высшее образование, 51 % - среднее специальное образование, 32 % - среднее образование. Средний возраст респондентов – 30 лет. Только 7 сотрудников младше 25 лет. Только 3 человека проработало меньше 1 года.

1. Анализ особенностей корпоративной культуры компании. Все опрошенные заявили, что считают корпоративную культуру чрезвычайно важной для деятельности любой компании, и их, в частности, но под корпоративной культурой все понимали абсолютно разное. Как правило, это был лишь ее поверхностный уровень: интерьер, дизайн окружающего организационного пространства традиции, обряды, символика, организационный климат. Почти никто не упоминал о таких понятиях, как ценности, цели, миссия компании и т.п. Однако все были единодушны в том мнении, что в компании ООО «Хлебный Дом» не все так благополучно, как того хотелось бы и что необходимы организационные изменения.

Исходя из опроса сотрудников, можно сделать выводы, что на данный момент в компании ООО «Хлебный Дом» сложилась такая ситуация, когда определяющим фактором работы для сотрудников является хороший уровень заработной платы.

Таким образом, около 75 % опрошенных удовлетворены своей заработной платой, считают, что она соответствует их квалификации и имеет достойный уровень относительно аналогичных позиций в городе. В то же время необходимо отметить, что хорошей зарплаты недостаточно для того, чтобы удержать людей в коллективе. Это значит, что человек, получающий предложение с зарплатой немного выше, сразу переходит в другую организацию. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникают потребности иного плана: в достойном положении в коллективе, самореализации и т.п.

Следует также отметить, что в компании ООО «Хлебный Дом» в результате опроса было выявлено практически полное отсутствие корпоративной идеологии, выраженной, в первую очередь, в миссии компании.

Из-за отсутствия разработанной миссии, пути развития и приоритеты бизнеса компании ООО «Хлебный Дом» не очень ясны персоналу, что отрицательно влияет на их инициативу. Очень часто рядовым работникам неясны те или иные действия администрации, что вызывает с их стороны естественное сопротивление вводимым новшествам. С одной стороны, это приводит к искаженному восприятию сотрудниками своей компании, так как любые факты трактуются по-разному в зависимости от контекста. Поэтому руководству ООО «Хлебный Дом» необходимо четко сформулировать и донести до каждого сотрудника миссию компании.

Тогда первостепенной стратегической задачей становится перевод корпоративных целей на язык, доступный всем рядовым сотрудникам, с тем, чтобы они понимали цели организации, понимали собственную роль в достижении этих целей, направляли свои усилия на выполнение своих обязанностей, осознавая связь между выполняемой ими работой и целями компании ООО «Хлебный Дом».

Также было выявлено, что в компании не действуют внутренние коммуникационные связи, отсутствует четко налаженная прямая и обратная связь. Большинство работников компании ООО «Хлебный Дом» жалуются на недостаток информации, необходимой для работы. Это приводит к тому, что руководители или совсем не знают, или знают не в полной мере, как сотрудники реагируют на их приказы и распоряжения, какое настроение царит в том или ином подразделении, какие проблемы преобладают в коллективе, что волнует работников.

В свою очередь, такая ситуация приводит к тому, что руководители высших уровней компании не имеют возможности корректировать и изменять меры воздействия на поведение подчиненных всех нижестоящих уровней, а подчиненные не могут довести до сведения высшего руководства информацию о частных проблемах подразделений и отдельных работников. Вся информация передается через приказы и распоряжения. Именно таким образом руководство компании ООО «Хлебный Дом» доводит до подчиненных сведения о текущих задачах, рекомендуемых методах действий, применяемых санкциях, об изменении организационных норм и нормативов, организационной структуры и технологии. Сами приказы далеко не всегда исполняются надлежащим образом, не существует необходимого контроля за их исполнением.

В компании ООО «Хлебный Дом» генеральный директор хотел бы установить большую дистанцию, поскольку считает, что отношения между ним и сотрудниками компании слишком дружеские. Здесь следует напомнить, что формирование коммуникационных сетей и создание условий для успешного функционирования коммуникаций в организации составляют одну из важнейших задач эффективного управления. В связи с этим одной из главных задач исследуемого предприятия является создание системы коммуникаций, ее запуск и контроль за нормальным функционированием. Это возможно при переводе отношений между руководителями и подчиненными в такой режим работы, когда подчиненных постоянно информируют обо всех успехах и проблемах организации, а подчиненные участвуют в решении ключевых проблем своей фирмы, т.е. происходит выстраивание стратегии снизу вверх, а не сверху вниз. Работники компании также отметили факт полного невнимания руководства к их личной жизни. В частности, в компании не принято поздравлять юбиляров со знаменательными датами в их жизни.

В ООО «Хлебный Дом» в качестве приоритетного можно отметить тот факт, что в компании функционирует столовая. Стоимость обеда из трех блюд, который для сотрудников носит символический характер – тридцать рублей. Столовой пользуются как рядовые сотрудники, так и руководители, включая генерального директора, одновременно. Это является символичным, поскольку делает руководителей компании более доступными для общения. Указанный факт, казалось бы, дает возможность руководителю быть в курсе повседневных дел, однако работники компании не всегда решаются высказывать вслух свое мнение по тому или иному вопросу.

Среди положительных черт корпоративной культуры компании ООО «Хлебный Дом» можно также выделить рационально организованную систему обучения новых работников: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы.

В рамках данного анализа необходимо более четко определить роль топ-менеджера компании ООО «Хлебный Дом». Любая компания изначально формируется для выполнения какой-либо задачи, поэтому представляется вполне естественным, что такая характеристика как тип совместной деятельности, определяющая структуру, сложность и нестандартность решаемой задачи, рассматривается в качестве одной из главных в образовании команды. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от распределения ролей в коллективе компании ООО «Хлебный Дом». Умение работать в команде определяется, во-первых, готовностью сотрудников компании овладевать разными командными ролями, а, во-вторых, готовностью принимать особенности ролевого «исполнения» своих коллег. Таким образом, топ-менеджеру необходимо формировать оптимальную среду компании, где культивируется командная работа, рационально используются имеющиеся ресурсы, снижается количество и острота противоречий между работниками, путем создания общности видения стратегических целей компании, а также развития доверия и делегирования полномочий.

По результатам проведенного анализа представлены положительные и отрицательные индикаторы корпоративной культуры компании ООО «Хлебный Дом».

Табл.2.3 Индикаторы проявления корпоративной культуры

Так как отрицательных индикаторов больше, чем положительных, то можно сделать вывод о среднем уровне корпоративной культуры компании ООО «Хлебный Дом».

2. Анализ результатов социометрического метода. Термин «социометрия» означает измерение межличностных взаимоотношений в группе. Совокупность межличностных отношений в группе составляет, по Дж. Морено, ту первичную социально-психологическую структуру, характеристики которой определяют не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека, что также является характеристикой корпоративной культуры.

Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп. Социометрические методы позволяют выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии группы.

Вместе с официальной или формальной структурой общения, отражающей рациональную, нормативную, обязательную сторону человеческих взаимоотношений (например, организационная структура корпорации, когда достижение общей цели обеспечивается деятельностью формальных групп, то есть подразделений, отделов, бригад и т.д.), в любой социальной группе всегда имеется психологическая структура неофициального или неформального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий и антипатий. Особенности такой структуры во многом зависят от ценностных ориентаций участников, восприятия и понимания их друг с другом, взаимооценок и самооценок. Как правило, неформальных структур в группе возникает несколько, например структуры взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и др.

Любая структура неформального характера, хотим мы этого или нет, всегда в тех или иных отношениях проектируется на формальную структуру, то есть на систему деловых, официальных отношений, и тем самым влияет на сплоченность коллектива, его продуктивность. Эти положения проверены экспериментом и практикой.

Наиболее общей задачей социометрии является изучение неофициального структурного аспекта социальной группы и царящей в ней психологической атмосферы. Социометрическая процедура проводится с целью:

1. измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;
2. выявление «социометрических позиций», то есть соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;
3. обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Социометрическая карточка составляется на заключительном этапе разработки программы социометрического исследования. Результаты обработки карточек могут быть представлены в виде социоматрицы, социограммы и в форме социометрических индексов. В зависимости от соотношения индекса социометрического статуса и индекса эмоциональной экспансивности, каждого члена группы можно отнести и той или иной подгруппе.