Инновационные конфликты: сущность и содержание

      6) механическое уничтожение конфликта.¹²

      В свою очередь, основными, наиболее эффективными и желаемыми, формами завершения инновационного конфликта являются его профессиональное разрешение либо урегулирование.

      Разрешение  инновационного конфликта — это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.¹³

      Для разрешения конфликта необходимо изменение  самих его сторон (или хотя бы одной из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

      Разрешение  конфликта необязательно идет за инцидентом. Конфликт можно разрешить  на любой стадии, и до конфликтных действий дело может не дойти. Это происходит в силу того, что время продолжения любой стадии конфликта неопределенно и некоторые стадии могут выпасть. Конфликт может остаться неразрешенным, может остаться на стадии конфликтной ситуации, т.е. конфликт не возникнет, от конфликта можно уйти сразу после его осознания, оставив его неразрешенным.

      Можно назвать несколько этапов разрешения инновационного конфликта:

      1) установление действительных участников  конфликтной ситуации;

      2) выявление мотивов, целей, способностей, особенностей характера, профессиональную компетентность участников конфликта;

      3) изучение существовавших до конфликтной  ситуации межличностных отношений  участников конфликта;

      4) определение истинной причины  возникновения конфликта;

      5) изучение намерений, представлений  конфликтующих сторон о способах  разрешения конфликта;

      6) выявление отношений к конфликту  лиц, не участвующих в конфликтной  ситуации, но заинтересованных в  его позитивном разрешении;

      7) определение и применение способов разрешения конфликтной ситуации, которые были бы адекватны характеру ее причин, учитывали бы особенности лиц, вовлеченных в конфликт, носили бы конструктивный характер, соответствовали бы целям улучшения межличностных отношений и способствовали бы всестороннему развитию коллектива с учетом интересов всех его членов.

      Урегулирование  инновационного конфликта отличается от его разрешения тем, что в устранении противоречия между его сторонами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без него.

      Для урегулирования конфликта необходимо прежде всего проанализировать конфликтную  ситуацию, а затем и предпринимать  необходимые действия:

      а) выяснить причины, а не поводы конфликта;

      б) определить зоны конфликта, т.е. включенность определенных сил (следует разграничить деловые стороны конфликта от межличностных сторон);

      в) выяснить мотивы вступления людей в конфликт (мотивировки, объяснения причин могут не совпадать с истинным положением дел, а неумение выяснить мотивы приводит к невозможности урегулирования конфликта).

      Урегулирование  инновационных конфликтов предполагает:

      • повышение открытости и взаимного доверия конфликтующих сторон;

      • налаживание их прямых контактов друг с другом;

      • организацию открытого, непредвзятого обсуждения и совместного анализа сложившейся ситуации или же (в крайнем случае) прекращение всех контактов оппонентов друг с другом;

      • воздействие на конфликтующие стороны в интересах урегулирования конфликта.

      Для наиболее эффективного разрешения или урегулирования инновационного конфликта специалисты предлагают несколько условий и мероприятий по устранению конфликтной ситуации:¹⁴

      1. предложенные инновации должны действительно иметь конструктивный характер, обладать высоким потенциалом пригодности и эффективности;

      2. коллектив, который будет подвергнут  последствиям введения инновации  должен быть хорошо проинформирован  о нововведениях, необходимости  их внедрения;

      3. для успешного внедрения нововведения необходимо заручиться поддержкой коллег, специалистов со стороны (незаинтересованных в исходе дела);

      4. если есть возможность, при крайне острой конфликтной ситуации следует предлагать альтернативные решения проблемы с учетом интересов обеих сторон конфликта;

      5. если позволяет время новшество следует внедрять поэтапно, что возможно приведет даже к одобрению данного нововведения со стороны всех конфликтующих ранее.

      Существуют  и другие пути завершения инновационного конфликта. Это – затухание конфликта, его устранение, либо перерастание в другой конфликт. Однако, такие пути завершения инновационного конфликта, скорее носят деструктивный характер, то есть не позволяют сторонам конфликта подойти к единому мнению и сообща разрешить конфликт. При таких путях завершения инновационных конфликтов новаторы, скорее всего, окажутся побежденными, то есть не добьются своей цели.

      Затухание конфликта — это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта и напряженных отношений между его участниками. Конфликт переходит из «явной» формы в скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате: истощения ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы; потери мотива к борьбе, снижения важности объекта конфликта; переориентации мотивации сторон (возникновение новых проблем, более значимых, чем борьба в конфликте).

      Под устранением конфликта понимается такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на «неконструктивность» устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт.

      Перерастание  в другой конфликт случается тогда, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.

      Критериями  конструктивного разрешения инновационного конфликта, как уже было сказано выше, являются степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта, и победа в нем правого оппонента.

      Важно, чтобы при разрешении конфликта  было найдено решение проблемы, из-за которой он возник. Чем полнее разрешено  противоречие, тем больше шансов для нормализации отношений между участниками, меньше вероятность перерастания конфликта в новое противоборство.

      Не  менее существенной является победа правой стороны. Утверждение истины, победа справедливости благоприятно сказываются на социально-психологическом климате во взаимоотношениях между противоборствующими сторонами. В то же время необходимо помнить, что у неправой стороны тоже есть свои интересы. Если их вообще игнорировать, не стремиться переориентировать мотивацию неправого оппонента, то это в дальнейшем чревато новыми конфликтами.

 

       Заключение 

      В данной работе были рассмотрены вопросы  сущности и содержания инновационных  конфликтов.

      Инновации часто сопровождаются рассогласованием интересов различных социальных групп (собственников и руководителей бизнеса, управленцев и работников и т.д.). Возникает инновационный конфликт, который в определенной мере становится индикатором происходящих в компании перемен. Конфликты могут возникать на разных уровнях управления: между собственником и топ-менеджером, между топ-менеджером и персоналом. Отдельная группа конфликтов касается взаимодействия между привлеченным консультантом и специалистами.

      Возникновение таких противоречий вполне объяснимо  и естественно. Объективной природой инновационного конфликта является несоответствие внутренней и внешней среды компании. К субъективным факторам можно отнести различия мотивов, амбиций и возможностей сторон; противоречия между ответственностью и полномочиями; различную готовность руководителей к нововведениям.

      Характер  конфликтов зависит от многих параметров. В частности, насколько собственники вовлечены в управление бизнесом, каковы их предпочтения по доходности и рискам, потреблению или реинвестированию прибыли, кто является инициаторами и носителями стратегии развития компании – владельцы или управляющие.

      Последствием  конфликта становится то, что любой  стабильный бизнес, приносящий доход  своим собственникам, отвергает  новые технологии управления и дополнительные инвестиции, возврат которых носит долгосрочный характер.

      Другой  тип конфликта – инновационный  конфликт управляющего и персонала, – характерен для выбора стратегии  развития производства. Он проявляется  в столкновении различных управленческих команд, смена которых может происходить, например, при процедуре банкротства и введении внешнего управления. Этот конфликт приводит к подмене фирменных целей на функциональном уровне управления личными целями сотрудников, что сказывается на результативности их работы. Именно сотрудники фирмы становятся тормозом всех изменений, проводимых руководством компании. Персонал становится невосприимчив к целям бизнеса и, следовательно, не прилагает усилий к их достижению. Люди склонны поддерживать лишь те решения, которые они «пропустили через себя», и отторгают те, которые им пытаются навязать.

      Способом  разрешения данного конфликта может  быть повышение материальной заинтересованности сотрудников в результатах деятельности всей компании, а также вовлечение работников в процесс управления. Последний способ во многом определяется сложившейся корпоративной культурой.

      Для различных компаний также характерен конфликт между консультантами и  управленцами. Привлекая консультанта, руководители компаний нередко полагают, что существующие организационные  проблемы разрешатся сами собой, и не готовы изменять собственные принципы и подходы к управлению. В свою очередь, консультанты продвигают организационно-управленческие инновации, не раскрывая детальной информации о сути решений. Кроме того, особенностью организационно-управленческих инноваций, инициированных консультантами, является то, что они соответствуют условиям деятельности конкретной компании и мало применимы для тиражирования. Это, в свою очередь, вызывает у руководителей сомнения в их эффективности и целесообразности, поскольку они хотят «надежных и проверенных решений».

       Успешно решать задачи по инициации и реализации инноваций способны те члены общества, которые креативны, открыты изменениям и инновационно восприимчивы. Они  «заражают» своей ориентацией на постоянное инновационное развитие остальных членов общества. Тем не менее, анализ показал, что для многих людей весьма сложно соответствовать этому образу. Значительная часть общества построена по лидерскому типу, где роль первого лица – абсолютно решающая, а инициатива в осуществлении инноваций рассматривается как «покушение на руководство» и стремление к «захвату власти».

 

       Глоссарий 

      Внутренние  конфликты – конфликты, которые возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами.

      Завершение  конфликта - это последний этап открытого периода конфликта. Он означает любое его окончание и может выражаться в перемене ценностей субъектами противоборства.

      Инновации (или нововведения) - это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какого-либо нового (именно для данной организации) продукта, технологии, организационной формы управления и др.