Сущность конфликта

                            Сущность конфликта  

 Как и множества  других понятий,  у конфликта имеется множество тол-

кований и определений.  Одним из них является такое: конфликт- это от-

сутствие согласия между двумя и более сторонами,  которые  могут  быть

конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона  делает все,  чтобы

была принята  ее точка зрения или цель,  и мешает другой стороне делать

то же самое.  

 Когда люди  думают о конфликте, они чаще  всего ассоциируют его с аг-

рессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате,

бытует мнение,  что конфликт- явление всегда нежелательное,   что  его

необходимо избегать,  если есть возможность,  и что его следует немед-

ленно разрешать, как только он возникает.  

 Современная  точка зрения заключается в  том,  что даже  в  организа-

циях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны,

но и желательны.  Конечно,  конфликт не всегда имеет положительный ха-

рактер.  В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребнос-

тей отдельной личности и достижению целей организации в целом.  Напри-

мер, человек, который  на заседании комитета спорит только потому,  что

не спорить  он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потреб-

ности в принадлежности и уважении и,  возможно,  уменьшит  способность

группы принимать  эффективные решения.  Члены группы могут принять точ-

ку зрения спорщика только для того,  чтобы избежать конфликта  и  всех

связанных с  ним неприятностей даже не будучи уверенными,   что  посту-

пают правильно.  Но во многих случаях конфликт помогает  выявить  раз-

нообразие точек зрения, дает дополнительную информацию,  помогает выя-

вить большее  число альтернатив или проблем  и т.д.  Это делает  процесс

принятия решений  группой более эффективным, а  также дает людям возмож-

ность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные  потребнос-

ти в уважении и власти.  Это также может привести к более эффективному

выполнению планов, стратегий и проектов,  поскольку обсуждение различ-

ных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.  

 Таким образом,  конфликт может быть функциональным  и вести к повыше-

нию эффективности организации.  Или он может быть дисфункциональным  и

приводит к  снижению личной удовлетворенности,  группового сотрудничес-

тва и эффективности организации. Роль конфликта,  в основном,  зависит

от того,  насколько эффективно им управляют.  Чтобы управлять конфлик-

том, необходимо знать причины его возникновения , тип,  возможные пос-

ледствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разре-

шения.  

 Источником  любого развития,  в том числе и развития трудового  кол-

лектива, является противоречие,  столкновение нового со старым,  стол-

кновение противоположных тенденций и сил.  Конфликт представляет собой

предельный случай обострения противоречий и,  следовательно,  является

одним из факторов развития коллектива. Любой конфликт представляет со-

бой не просто противоречие,  возникшее между определенными социальными

субъектами, а  такое противоречие, которое так или иначе ими осознано и

оценено.  Конфликт - это ошибка антагонистических противоречий,  полу-

чившая открытую форму.  

 Однако противоречие  и конфликт не следует отождествлять.  О конфлик-

те можно говорить тогда,  когда противоречие между членами  коллектива

обостряются настолько,  что  начинают  препятствовать  их  нормальному

взаимодействию  в решение коллективных задач.  

 Отношения  между членами коллектива очень различны, их интересы мно-

гообразны.  В связи с этим причины противоречий имеют  очень  широкий

диапазон.  

 Некоторые  противоречия рождаются в самом  коллективе,  другие  могут

отражать существующие в обществе более глубокие противоречия.   Однако

любое противоречие приобретает характер конфликта  лишь  при  условии,

что он втягивает  в психологическую сферу,  влияет на мотивацию поведе-

ния людей. Степень вовлеченности людей в конфликт,  его острота отнюдь

не обязательно  отражают глубину объективных противоречий.    Некоторые

конфликты вообще не имеют внешних причин и порождаются  факторами сугу-

бо психологического характера.  

 При этом [1]производственный или [1]трудовой  конфликт - это есть столкно-

вение участников хозяйственных отношений как подсистема более  широкой

системы социальных конфликтов,  затрагивает в основном сферу распреде-

ления управленческих функций и доходов,  хотя и система  и  подсистема

проявляют конфликтность  чаще всего в форме борьбы  институционально-о-

формленных и неоформленных групп интересов.  

 Одна из  особенностей трудового конфликта  заключается в том, что та-

кая конфликтность  так  или  иначе  окрашена  психологической  эмоцио-

нальностью, этической заданностью борьбы, в которой участники стремят-

ся к удовлетворению "чувства справедливости".  

 Термин "производственный  конфликт" подразумевает столкновение  сис-

тем,  норм поведения,  властных функций участников любых хозяйственных

процессов. Это  означает, что трудовой конфликт существует как в непос-

редственной сфере производства, так и в сферах обмена,  распределения,

потребления.  Такие конфликты нацелены на изменение  сложившихся  схем

разделения труда, властных структур, принципов распределения  и потреб-

ления производимых продуктов и услуг.                           

   Типы конфликта  

 Конфликты  в  трудовых  коллективах  классифицируются  по  различным

признакам : 

- по природе  возникновения - деловые и эмоциональные.  Деловые  кон-

фликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском пу-

тей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, вы-

бора стиля  руководителя и т.д. Они неизбежны.  Эмоциональные конфликты

имеют сугубо личностную природу.  Источник этих конфликтов кроется ли-

бо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несов-

местимости; 

- по направленности  взаимодействия - вертикальные и  горизонтальные,

то есть между  оппонентами разных рангов и одного ранга; 

- по влиянию  на развитие трудового коллектива - деструктивные и кон-

структивные.  Конструктивные полезны и находят выражение  в  спорах  и

дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива;  

- по количеству  участников - внутриличностные,  межличностные,  меж-

групповые, между отдельными личностями и группой,  межорганизационные.

Это, соответственно,  конфликты в интересах одной личности,  конфликты

между отдельными личностями, конфликты между различными производствен-

ными группами. Рассмотрим их подробнее.                     

 Внутриличностный конфликт  

 Этот тип  конфликта не соответствует  определению,    данному  выше.

Однако, его возможные  дисфункциональные последствия аналогичны послед-

ствиям других типов конфликта.  Он может принимать различные формы,  и

из них наиболее распространена форма ролевого конфликта,  когда одному

человеку предъявляются  противоречивые требования по поводу того,   ка-

ким должен быть результат его работы или,  например,  когда  производ-

ственные требования не согласуются с личными потребностями или ценнос-

тями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при

низкой удовлетворенности  работой,  малой уверенностью в себе и органи-

зации, а также со стрессом.                       

  Межличностный конфликт  

 Это самый  распространенный тип конфликта.  В организациях он прояв-

ляется по-разному. Чаще всего,  это борьба руководителей за ограничен-

ные ресурсы, капитал или рабочую силу,  время использования оборудова-

ния или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресур-

сы ограничены,  он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти

ресурсы ему, а  не другому руководителю.  

 Межличностный  конфликт также может проявляться  и  как  столкновения

личностей. Люди с различными чертами характера,  взглядами и ценностя-

ми иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.    Как  правило,

взгляды и цели таких людей различаются в  корне.               

Конфликт  между личностью  и группой  

 Между отдельной  личностью и группой может  возникнуть конфликт,  ес-

ли эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций  группы. Напри-

мер,  обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж,  большинство

будет считать, что этого можно добиться путем  снижения цены.  А кто-то

один будет  убежден,  что такая тактика приведет к уменьшению  прибыли.

Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы,  может

принимать близко к сердцу интересы компании,  его все равно можно рас-

сматривать как  источник конфликта,  потому что он идет  против  мнения

группы.                       

  Межгрупповой конфликт  

 Организации  состоят из множества формальных  и  неформальных  групп.

Даже в самых  лучших организациях между такими группами  могут  возник-

нуть конфликты.  Неформальные группы,  которые считают,  что руководи-

тель относится к ним несправедливо,  могут крепче сплотиться  и  попы-

таться "рассчитаться" с ним снижением производительности.  Яркий  при-

мер межгруппового  конфликта- конфликт между профсоюзом  и  администра-

цией.  

 Пpодолжаем классификацию конфликтов. 

 - по степени организационной оформленности - стихийные и институцио-