Виды и сущность конфликтов

Содержание

1. Сущность и  классификация конфликтов

2. Классификация  конфликтов

3. Факторы, вызывающие  конфликт

4. Предотвращение  конфликтов

5. Положительные  и отрицательные воздействия  конфликтов 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Конфликты возникают  практически во всех сферах человеческой деятельности, поэтому изучение проблемы предотвращения конфликтов актуально. Предотвратить конфликт, то есть заранее  устранить порождающие его факторы, или своевременно подготовиться  к нему гораздо лучше, чем его  разрешать. Мероприятия по предотвращению конфликтов вытекают из причин их возникновения, а так же существуют различные  типы конфликтов, требующие специфических  методов их предотвращения. В связи  с этим важно рассмотреть сущность и классификацию конфликтов, факторы, вызывающие конфликт. 

1. Сущность и  классификация конфликтов

Конфликт (лат. konfliktus - столкновение) - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Основу конфликтных ситуаций в коллективе составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.  

2. Классификация  конфликтов

В зависимости  от источников и носителей конфликта  выделяют: социальные, психологические, организационные (управленческие). По длительности протекания различают  кратковременные конфликты, которые  быстро распознаются и разрешаются, и долговременные, влекущие глубокие нравственно-психологические травмы людей. По направленности действий выделяют вертикальные конфликты - между руководителем  и подчиненными, и горизонтальные - между сотрудниками одного уровня. По степени открытости существуют открытые конфликты, когда ярко выражены внешние агрессивные действия, такие как споры, ссоры, драки, а так же закрытые, когда используются косвенные методы. 

По значению для организации, а так же по способу  разрешения различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для  конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают  принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности  организации и ее членов, разрешение которых выводит организацию и личность на новый, более высокий и эффективный уровень развития, появляются условия для сотрудничества, взаимопонимания. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.

По количеству участников различают внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, в которую она входит, конфликт между организациями или группами одного или различного статуса. Наиболее распространенная форма конфликта в организациях - межличностный конфликт. Как правило, это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, вакантное место, рабочую силу, время использования оборудования и т.д.

Конфликт между  личностью и группой возникает, когда член группы отступает от сложившихся  в группе норм поведения и труда. Конфликт между руководителем и  группой возникает при неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и специалистов, из-за неприятия нравственного облика и характера руководителя. 

Межгрупповой  конфликт возникает между различными группами в организации, между высшим и более низкими уровнями управления 

3. Факторы, вызывающие  конфликт

Информационные  факторы, которые связаны с неприемлемостью  информации для одной из сторон. В качестве информационных факторов могут выступать:

неполные и  неточные факты;

слухи, невольная  дезинформация;

преждевременная информация, переданная с опозданием;

нежелательное обнародование информации; 

Поведенческие факторы - неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость. В межличностных  отношениях наиболее типичными поведенческими факторами, вызывающими конфликтные  ситуации, являются:

стремление к  превосходству;

проявление агрессивности;

проявление эгоизма; 

Факторы отношений - неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами: 

вклад сторон в  отношения, баланс сил в отношениях;

важность отношений  для каждой из сторон;

совместимость сторон в плане ценностей, поведения, личных и профессиональных целей  и личного общения;

различия в  образовательном уровне, классовые  различия;

история отношений, их длительность, негативный осадок от прошлых конфликтов, уровень доверия  и авторитетности; 

Ценностные факторы - это те принципы, которые провозглашаются  или отвергаются, которых мы придерживаемся и которыми мы пренебрегаем, принципы, следования которым другие ожидают  от нас, а мы от других.

личные системы  верований и поведения;

групповые традиции, ценности;

религиозные, культурные, региональные, политические ценности;

представления о правильном и неправильном, о плохом и хорошем; 

Структурные факторы - относительно стабильные обстоятельства, существующие объективно, независимо от нашего желания, которые невозможно изменить: действующее законодательство, фиксированные даты, возраст, время, доступность техники и других средств, географическое положение;  

Перечислить все  причины возникновения конфликта  не представляется возможным. Но в целом  он вызывается тремя группами причин, обусловленными:

трудовым процессом;

психологическими  особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией  и т.д.

личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью и т.д.

Признаки, указывающие  на:

конфликт в  коллективе,

частые отсутствия на работе и высокая текучесть,

служба "от и  до" и формальное присутствие  на работе,

страх перед  изменениями, неуверенность сотрудников,

отсутствие коммуникации и правильной ориентации (если связь  между различными рабочими отделами плохо налажена и нерегулярна, возникают  слухи, сплетни - явные предвестники конфликтов). 

4. Предотвращение  конфликтов

Цель предотвращения конфликтов - создание таких условий  деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность  возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Для предупреждения негативных последствий  конфликтов необходимо вовремя распознать конфликтную ситуацию и не допустить развитие конфликта в коллективе.

Мероприятия по профилактике конфликтов следуют из обсужденных выше причин возникновения  конфликтов и применяются в соответствии с типом конфликта. Рассмотрим эти  меры детально. 

Во-первых, для  предотвращения конфликтов важно создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Неблагоприятный психологический климат в коллективе нередко служит причиной снижения эффективности  труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных срывах и неконструктивном поведении работников. Для формирования благоприятного морально-психологического климата важно: 

1) Правильная  кадровая политика, т.е. подбор  и расстановка кадров с учетом  не только профессиональных, но  и психологических качеств. Для  предотвращения социально-психологической  напряженности в коллективе необходимо  еще на стадии подбора кадров  осуществлять отсев кандидатов, чье поведение может впоследствии  вызвать возникновение конфликтов  в коллективе. 

В связи с  этим необходимо знать основные признаки конфликтной личности:

неадекватная  самооценка своих возможностей и  способностей, (завышенная или заниженная), что может противоречить адекватной оценке окружающих; 

стремление доминировать, во что бы то ни стало;

консерватизм  мышления, взглядов, убеждений, нежелание  преодолеть устаревшие традиции;

излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях  и суждениях, стремление сказать  правду в глаза;

критический настрой, особенно необоснованный и неаргументированный;

определенный  набор эмоциональных качеств  личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность, подозрительность, болезненная обидчивость. 

Научные исследования и обобщение опыта практической работы свидетельствуют о том, что  наиболее продуктивными являются рабочие  группы, состоящие из лиц разного  возраста, пола и темперамента. 

2) Необходимо  обеспечить соответствующий ожиданиям  работников уровень заработной  платы, необходимые благоприятные  возможности карьерного и профессионального  роста (оптимизация рабочего времени  управленцев и исполнителей; уменьшение  зависимости работника от руководителя; поощрение инициативы, справедливое  и гласное распределение нагрузки, материальных благ между подчиненным); создание благоприятных условий  для жизнедеятельности работников  в организации; наличие правовых  и других нормативных процедур  разрешения типичных предконфликтных ситуаций; успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнатных растений и пр.). 

3) Необходимо  информировать персонал о деятельности  и конечных результатах работы  организации. Осознание своей  роли в процессе достижения конечного результата позволит сотрудникам более ответственно относится к выполнению своих обязанностей, а также усилит их внутреннюю мотивацию. 

4) Важным фактором  профилактики конфликтов является  зрелость коллектива, которая проявляется  в умении видеть положительные  стороны друг друга, в терпимости  к трудным чертам характера,  в умении сознательно сглаживать  неизбежно возникающие напряженные  ситуации. Хорошим стабилизирующим  фактором могут служить и положительные  традиции в коллективе, снятие  социально-психологической напряженности  путем, например, проведения совместного  отдыха, в том числе с участием  членов семей. 

5) Во избежание  ролевых конфликтов необходимо, чтобы персонал соответствовал  профессии и своей роли в  организации. Для каждого сотрудника  необходимо разработать твердые  правила деятельности. В любой  фирме должны присутствовать  ясные должностные инструкции, устанавливающие  совокупность обязанностей работников, четко определяющие роль каждого  в общегрупповой работе. 

6) Немаловажную  роль в предотвращении конфликтов  в коллективе играет стиль  руководства и индивидуальные  качества руководителя. К числу  важных качеств относятся аналитические  способности, готовность принимать  решения, высокая стрессоустойчивость, самоконтроль и умение правильно строить отношения с окружающими. 

Важным фактором, который может предотвратить  конфликт, является авторитет руководителя. В коллективе должен быть только один производственный лидер - официальный. Руководитель должен быть всегда компетентным, организованным, принципиальным, честным, справедливым, требовательным, жить общим  делом, а не личными соображениями  о своем престиже. 

Руководитель  обязан проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относиться к личной жизни подчиненного, избегать советов в этой области. Важно  помнить, что уважают только тех  руководителей, которые хвалят при  всех, а выговаривают с глазу на глаз; своевременно признают свои ошибки. Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относиться ровно, никого не выделять.