Виды и сущность конфликтов

Авторитет руководителя - залог стабильности отношений в  коллективе. Принятие обоснованных управленческих решений - важнейшее условие предупреждения конфликтов всех уровней. 

Во-вторых, предотвращению конфликтов способствует бесконфликтное общение. 

Для грамотного общения важны приемы предупреждения конфликтов: 

Умение определить, что общение стало предконфликтным, и "вернуться" из предконфликтной ситуации к нормальному взаимодействию, а не пойти на конфликт. 

Умение управлять  своим текущим психическим состоянием, избегать переутомления, перевозбуждения, тревожности и агрессивности. 

Умение в общении  с окружающими быть внутренне  готовым к решению возникающих  проблем путем сотрудничества, компромисса, избегания или уступки. 

Умение общаться с людьми, проявляя искреннюю заинтересованность в партнере по общению. 

Умение человека сохранять конструктивные способы  взаимодействия с окружающими вопреки  воздействию конфликтогенных факторов, т.е. обладать высокой конфликтоустойчивостью. 

Не забывать о чувстве юмора. 

Предконфликтная ситуация возникает обычно не внезапно, а постепенно. Важно вовремя определить, что эмоциональный накал спора начинает превышать допустимый, и грамотно прекратить его. Признаками обострения спора могут быть мимика, покраснение лица, жесты, содержание, темп и тембр речи. Грамотно прекратить или сгладить спор можно следующими приемами: 

Сказать, что  в чем-то правы Вы, а в чем-то Ваш оппонент. 

Изменить свою позу в процессе разговора на более  открытую и располагающую, результатом  будет копирование вашей позы и открытость со стороны партнера. 

Свести проблему к шутке. 

Перевести разговор на другую тему. 

Уступить, если проблема спора не особенно важна  для вас. 

Сказать, что  Вы не успели всесторонне разобраться  в проблеме и предложить оппоненту  вернуться к ее обсуждению, например, завтра (когда эмоции улягутся). 

Правила бесконфликтного  общения: 

научиться правильно слушать (не перебивать собеседника, не делать поспешных выводов и возражений, не давать непрошенных советов, проявлять заинтересованность, эмпатию и уважение к говорящему); 

сначала отвечать на аргументы собеседника, а потом  приводить собственные аргументы; 

выражать свои мысли и чувства в вежливой форме, вести аргументацию корректно  по отношению к собеседнику. 

оперировать простыми, ясными, точными понятиями 

стремиться к  открытому общению, преодолевать барьеры  в общении 

не употреблять  конфликтогены (слова, действия или бездействие, могущие привести к конфликту), не отвечать конфликтогеном на конфликтоген 

избегать категоричности, подшучиваний, напоминаний о какой-то проигрышной ситуации и т.п. 

делать как  можно больше благожелательных посылов (все, что поднимает настроение собеседнику: похвала, комплимент, дружеская улыбка, внимание, интерес к личности, сочувствие, уважительное отношение) 

учитывать личностные особенности собеседника (особенности  восприятия (визуалы, аудиалы, кинестетики); типы темперамента, черты характера и т.д.) 

критиковать конструктивно  

Правила конструктивной критики: 

Избегать несправедливой критики, не критиковать отсутствующих. 

Указывая человеку на ошибку, необходимо начать с похвалы  и искреннего признания достоинств человека. 

Сначала следует  поговорить о собственных ошибках, а затем критиковать собеседника. 

Лучше указать  на конкретные ошибки, чем говорить общие фразы. 

Критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося. 

Критикуя важно  пояснить, как можно исправить  ситуацию. 

Для предотвращения конфликтов лучше всего начинать с налаживания рабочих отношений. Один из самых успешных способов предотвратить  конфликт в коллективе - разговор с сотрудниками, который может способствовать уточнению понимания ролей, вскрытию страхов, недоразумений и предубеждений или улучшению условий труда. [6, стр.100-113] 

Так же важно  для предотвращения конфликтов не принимать  участия в интригах, сплетнях и  борьбе за власть, не ожидать от коллег совершенства, т.к всем свойственно ошибаться; избегать дезинформации. 

Одним из эффективных  средств предупреждения конфликтов является их запрещение на работе. Руководитель как властное лицо в коллективе просто может приказать: "Не ссориться!" Но не всегда такой приказ целесообразен и выполним. Иногда предотвратить межличностный конфликт не удается. В этом случае можно ослабить его силу разными приемами. Один из них - перевести участников на другие места, загрузить работой так, чтобы им некогда было конфликтовать и др. Вообще - слухи, сплетни, конфликты весьма характерны для организаций, где сотрудники слишком мало загружены. 
 

5. Положительные  и отрицательные воздействия  конфликтов 
 

Итак, одной из важнейших задач менеджера является умение предотвращать возникновения  конфликтных ситуаций, сглаживание  их последствий, разрешение споров. Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое, поэтому конфликт ассоциируется с агрессией, враждебностью, напряжением, стрессом, снижением дисциплины, ухудшением социально-психологического климата в коллективе, сложным восстановлением деловых отношений и другими негативными явлениями. 

Однако многие специалисты по менеджменту считают, что с точки зрения эффективного управления организациями, некоторые  конфликты могут полезны. Целесообразно  осуществлять поддержание рационального  для данной организации уровня конфликтности  и грамотно использовать позитивные функции конфликтов. Во многих случаях  конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее  число альтернатив или проблем  и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность  выразить свои мысли и тем самым  удовлетворить личные потребности  в уважении и власти. Это также  может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных  точек зрения на них происходит до их фактического исполнения. 

Таким образом, предотвращение конфликтов заключается  в такой организации жизнедеятельности  коллектива, которая исключает или  сводит к минимуму вероятность возникновения  конфликтов. 

Предупредить  конфликты гораздо легче, чем  конструктивно разрешить их. Профилактика конфликтов требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает  даже те минимальные деструктивные  последствия, которые имеет любой  конструктивно разрешенный конфликт. 

Литература 
 

1. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем. / Науч. ред. и авт. предисл. А.Л. Журавлев. - М.: экономика, 1990. - 335.

 

2. Козлов  В.В., Козлова А.А. Управление конфликтом / В.В. Козлов, А.А. Козлова. - М.: Издательство "Экзамен", 2004. - 224 с.

 

3. Психология  деловых конфликтов. Хрестоматия. Учебное  пособие для факультетов: психологических, экономических, менеджмента. Редактор-составитель  Райгородский Д.Я. Самара: Изд. дом "Бахрах - М", 2007. - 768 с.

 

4. Психология  и этика делового общения: Учебник  для вузов/Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 415 с.

 

5. Столяренко  Л.Д. Психология делового общения и  управления. Серия "Учебники XXI века". Ростов н/Д: "Феникс", 2001.512 с.

 

6. Фелау, Эберхард Г. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать / Эберхард Г., Фелау; [пер. с нем. Зись Е. А.] М.: Изд-во Омега -Л, 2005. - 117с.

 

7. М.Г. Клейн, Н.Б. Бячкова, М.В. Армстова, Н.В. Рудакова, Т.А. Доронина, С.А. Семкова, А.А. Жуков. Предотвращение конфликтов в работе с клиентами учреждений социального обслуживания и в трудовом коллективе социальной службы. // Работник социальной службы. №1, 2006.