Инновационные конфликты: сущность и содержание

      1.2 Понятие инновационного конфликта 

      Как было сказано выше, под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

      Необходимыми  и достаточными условиями возникновения  конфликта являются наличие у  субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений. А также состояние противоборства между ними.

      Что касается инновационных конфликтов, то их можно определить как отдельный  тип конфликта, причиной которого является вопрос внедрения в общественные отношения определенных, доселе не применяемых, нововведений.

      При этом инновационный конфликт может  быть как внутриличностный, так и  социальный (межличностный, межгрупповой, между личностью и группой), то есть выделение инновационных конфликтов в отдельную группу обусловлено не субъектным составом, а объектом конфликта, его причиной, в качестве которой в любом инновационном конфликте выступает вопрос внедрения в жизнь определенных нововведений, касающихся различных сторон жизни общества.

      Поскольку инновации открывают новые перспективы изменения гибкости на изменение спроса и предложения, т.е. идет замена старого — новым, это объективно порождает социальные противоречия. Дело в том, что преобразования, как правило, затрагивают интересы людей, их планы, ожидания. Чем радикальнее и масштабнее проводимые изменения, тем чаще они вызывают противоречия и конфликты, порождаемые борьбой старого и нового.

      Всякое  нововведение связано с разработкой, «пробиванием», распространением и  использованием новшеств в производстве. При этом возникает противоречие между сторонниками и противниками нововведения. Причина этого кроется в различии результатов и последствий нововведений для социальных групп работников с одной стороны, и организации в целом — с другой. Объективно между ними будут возникать достаточно противоречивые взаимоотношения. Так, возможны ситуации, когда нововведение выгодно предприятию (организации в целом), но не отвечает интересам отдельных групп его работников, или наоборот — невыгодно предприятию, но устраивает те или иные группы работников. При этом результаты инноваций могут иметь разное содержание для предприятия и работников. Например, с точки зрения интересов организации (предприятия) основным результатом может стать рост производства продукции, полученный за счет создания особых условий в одном из отделений (бригад), работающих на коллективном подряде. В бригадах результаты могут выражаться, прежде всего, в росте доходов, расширении участия в управлении, обогащении содержания труда. А в остальных звеньях, выпускающих такую же продукцию, результат данного нововведения может выразиться в ухудшении их положения из-за ограничения техники, которая была переброшена из отделения на подряд.

      Часто экспериментальным звеньям уделяется  больше внимания, к другим коллективам  внимание снижается. В результате могут возникнуть противоречия, такие, как:

      • социальный эффект может иметь противоположный  «знак» по отношению к экономическому;

      • последствия инноваций могут  противостоять результатам;

      • одни и те же результаты и последствия  нововведений могут по-разному оцениваться членами коллектива организации. Отношение результатов нововведения и затраты на них по-разному воспринимаются работниками и организацией и могут породить конфликтную ситуацию и даже конфликт.

      Конфликты, которые возникают в результате нововведений в организации, как и все остальные, могут носить частично функциональный, а частично дисфункциональный характер.

      Конфликты могут как облегчать, так и  затруднять внедрение новшеств. При  этом работники, активно сопротивляющиеся нововведению, становятся участниками конфликта. При этом важно отметить, что работники, активно сопротивляющиеся нововведению, становятся участниками конфликта, но не обязательно будут в нем неправой стороной.

      Следует также иметь в виду и тот  факт, что на ход внедрения нововведений и его конечный результат опасное влияние могут оказывать так называемые пассивные работники. Ибо они открыто против нововведений не выступают, поэтому их трудно выявить и вступить с ними в диалог. Таких может оказаться в коллективе достаточно много.

      Таким образом, исходя из вышесказанного можно  определить инновационный конфликт как противоречие, возникающее в  силу различных причин между отдельными членами коллектива, социальными  группами по поводу предпринимаемых  в коллективе, в обществе нововведений (то есть инновация является объектом конфликта). 

      1.3 Виды инновационных конфликтов 

      Инновационные конфликты в организациях могут  быть: деловыми и межличностными.

      Деловые инновационные конфликты возникают между людьми, так или иначе связанными производственно-экономическими отношениями.

      Перестройка дала импульс многим организационно-управленческим нововведениям, меняющим организацию  производства и управления. Новые  организационные формы связаны  с созданием кооперативов, арендного, семейного подряда и т.д. Особенность многих организационных форм — их гибкость и ориентация на удовлетворение запросов потребителей. В то же время новые организационные формы порождают новые конфликты и противоречия.

      Внутренним  побудителем для инновационной  деятельности является потребность людей к творчеству, заложенная в самом характере человека, проявляющаяся в постоянном стремлении к обновлению, совершенствованию производственной среды. Наличие и высокое развитие этих потребностей имманентно присуще новаторам, которые чутко улавливают новые проблемы, и для которых интересен сам процесс внедрения инноваций. Они могут принимать в нем участие, даже не получая за это никаких вознаграждений. Но как люди творческие они заинтересованы в признании своих вклада и достижений, ради чего нередко способны пойти на конфликт.

      Межличностные инновационные конфликты. Столкновение противоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, интересов, мыслей, чувств порождает межличностные инновационные конфликты. Они могут возникать как в сфере служебных, так и неслужебных отношений между сторонниками и противниками нововведений. Такие конфликты могут иметь ситуативную и характерологическую основу.

      К ситуативным предпосылкам конфликта  относятся:

      • чувство неопределенности и неуверенности;

      • недостаточная или искаженная информированность;

      • непризнание работника коллективом;

      • несправедливость.

      К характерологическим предпосылкам можно отнести:

      • черты характера;

      • склонность к агрессивному повелению;

      • пониженная самокритичность;

      • нетерпимость к недостаткам других;

      • невоспитанность.

      Работник  становится источником конфликта, когда  направленность его деятельности, ценности становятся не совместимыми с интересами и ценностями коллектива, т.е. когда  наступает момент его «неадекватности» целям и задачам группы. Например, активный новатор трудится в коллективе, где «не принято» заниматься нововведениями, или, наоборот, пассивный работник попадает в коллектив, интенсивно обновляющий производство.

      Конфликтогенной становится также личность, одержимая идеей, готовая добиваться своего любым путем. Трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бесконфликтное поведение. Практически любой человек может вступать в конфликтные отношения.

 

       2. Содержание инновационного конфликта 

      2.1 Причины инновационного конфликта 

      Инновационный конфликт – это образно говоря Джин, который получив однажды  свободу, совсем не торопиться вернуться  обратно в волшебную лампу. Безусловно, любое нововведение требует немалых  эмоциональных затрат и сопровождается внутриличностными конфликтами самого новатора. Однако как только новатор выносит свое «детище» на обсуждение коллег или начинает активно развивать нововведение, конфликт перерастает в межличностный. Новаторы и консерваторы. Сопротивление изменениям. Вот с чем сталкивается любое нововведение, особенно в сфере информационных технологий и управления. Именно такая ситуация и является по своей сути инновационным конфликтом, тем явлением, которое тормозит развитие общества в угоду его консервативным взглядам и ценностям.

      Вероятность инновационного конфликта возрастает, если:

      1. новшество имеет масштабный характер;

      2. в инновационный процесс вовлечено большое количество людей;

      3. нововведение является радикальным;

      4. процесс инновации проистекает быстро;

      5. отсутствует информационное обеспечение процесса, его агитационная подготовка.

      Образно говоря, инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия многих людей, входящих в различные профессионально-должностные  группы. И чем большее количество людей вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем возникает больше возможностей для возникновения конфликтных ситуаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений.

      К числу основных причин, вызывающих инновационный конфликт, можно отнести следующие:

      1) пассивность работников, заинтересованных  в инновациях. Это вызвано тем,  что многие работники опасаются  сокращения зарплаты, прибавления  работы во время внедрения,  боятся не справиться с новыми обязанностями, не имеют материального и морального поощрения во время внедрения. Другими словами, работники опасаются ухудшения (в результате нововведений) своего социально-экономического положения;

      2) дефицит материально-технических  ресурсов. Здесь следует отметить, что иногда в организациях имеются ресурсы более низкого качества, чем требуется, иногда их приходится добывать на стороне, иногда требуемое оборудование, инструменты не выпускаются отечественной промышленностью;

      3) ухудшение взаимоотношений руководителей и главных специалистов организации с руководителями и специалистами подразделений;

      4) наличие противоположных ориентаций. У каждого индивида и социальной  группы имеется определенный  набор ценностных ориентаций  относительно наиболее значимых сторон социальной жизни. Все они различаются и обычно противоположны. В момент стремления к удовлетворению потребностей, при наличии блокируемых целей, достичь которых пытаются несколько индивидов или групп, противоположные ценностные ориентации приходят в соприкосновение и могут стать причиной возникновения конфликтов. Конфликты по причине противоположных ценностных ориентаций крайне разнообразны. Наиболее острые конфликты появляются там, где существуют различия в культуре, восприятии ситуации, статусе или престиже, отношении к необходимости инноваций;

      5) идеологические причины. Конфликты,  возникающие на почве идеологических  разногласий, являются частным  случаем конфликта противоположности  ориентаций. Разница между ними  состоит в том, что идеологическая причина конфликта заключается в разном отношении к системе идей, которые оправдывают и узаконивают отношения субординации, доминирования и основополагающие мировоззрения у различных групп общества. Здесь уместно говорить об отсутствии надлежащей агитационной подготовки предстоящим инновациям, недостаточный уровень разъяснительной работы;

      6) необходимость перестраивать свою  работу руководителям и главным  специалистам. (Сегодня проблема  трудоустройства и переобучения  становится все более актуальной не только для руководителей, но и для рядовых членов трудового коллектива).

      7) противоположность мотиваций участников  конфликта. Доказано, что инновационный  конфликт имеет полимотивированный  характер. Направленность мотиваций  оппонентов различна. У новатора они более общественно-ориентированы, у консерватора - личностно-ориентированы.⁶

      Преодоление этих и других трудностей, более  рациональный подход к инновационному процессу позволят снизить конфликтность  в организациях.