Формирование современной системы развития персонала

    ОАО «Воронежсинтезкаучук» имеет программу  по развитию системы работы с персоналом в 2007-2008гг. Целью внедрения данной программы является гарантированное обеспечение квалифицированным персоналом структурных подразделений  предприятия, а также сохранение лидирующих позиций в части постановки работы с персоналом среди предприятий ОАО «СИБУР Холдинг».

    Таблица 7

    Перечень  мероприятий по развитию работы с персоналом

Продолжение таблицы 7

 

    Одним из источников обеспечения предприятия  персоналом – подготовка специалистов, квалифицированных рабочих в учебных заведениях начального, среднего и высшего профессионального образования. С этой целью заключены договоры о совместной учебно-производственной деятельности с профессиональным лицеем №4, Воронежским энергетическим техникумом, Факультетом среднего профессионального образования Воронежской государственной технологической академии, Воронежским государственным университетом, Воронежским государственным техническим университетом,  Ярославским государственным техническим университетом, Воронежской государственной технологической академией, Московской государственной академией тонкой химической технологии им. М.В. Ломоносова.

    В соответствии с условиями договора предприятие ОАО «Воронежсинтезкаучук» оказывает помощь учебным заведениям, занимающимся подготовкой специалистов для предприятия. ОАО «Воронежсинтезкаучук» предоставляет свою учебно-производственную базу для прохождения производственной, технологической и преддипломной практики.

    В 2007 году на предприятии прошли практику 485 студентов, 76 учащихся ПТУ, из них лучшие были трудоустроены на рабочие места по итогам практики.  

    Работа  с кадровым резервом на предприятии  ОАО «ВСК»

    Кадровый  резерв представляет группу квалифицированных работников предприятия, прошедших предварительную оценку и отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей.

    Кадровый  резерв создаётся на:

     - руководящие должности служб, управлений, производств;

     - руководящие должности структурных  подразделений;

     - должности специалистов.

    Обеспечение выполнения задач и функций по формированию кадрового резерва  предприятия возлагается на службу управления персоналом.

    Цель создания кадрового резерва - формирование корпуса высококвалифицированных сотрудников, готовых к работе на вышестоящих должностях, и обеспечение на этой основе непрерывности, преемственности и эффективности деятельности предприятия.

    Задачами  формирования кадрового резерва являются:

    - постоянное улучшение качественного   состава руководителей  и специалистов, сохранение преемственности технологий  и корпоративной культуры,   исключающих  возможность  несистемных  изменений, способных парализовать нормальную работу подразделений на длительное время;

    - сокращение времени адаптации  нового работника в должности,  уменьшение риска, связанного с ошибками при назначении на вакантные должности;

    - повышение уровня мотивации сотрудников,  сокращение потерь среди квалифицированного персонала, вызванных отсутствием перспектив профессионального и карьерного роста.

    Основными принципами работы с кадровым резервом являются:

1. Подбор кандидатов в состав кадрового резерва по деловым и нравственно-психологическим качествам.
2. Соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение.
3. Формирование кадрового резерва с учётом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух кандидатов.

 

Рис. 6. Факторы принятия решения о зачислении кандидата в состав кадрового резерва

     Формирование  кадрового резерва осуществляется из следующих источников комплектования:

     - работники, рекомендованные на  выдвижение в результате аттестации  или оценки деловых качеств  и эффективности труда;

     - молодые специалисты, зарекомендовавшие и проявившие себя с положительной стороны в практической работе;

     - заместители руководителей различных  уровней;

    - предложения от руководителей  служб и руководителей структурных  подразделений.

    Документы кандидата при формировании кадрового резерва:

• Личное заявление работника
• Анкетные данные работника
• Информация о стаже работы, образовании, основном и дополнительном
• Отзыв руководителя подразделения
• Отзыв непосредственного руководителя
• Отзывы коллег и подчиненных
• Рекомендации аттестационных комиссий

    Формирование  кадрового резерва осуществляется один раз в два года и проходит в три этапа.

 

Рис. 7. Схема формирования кадрового резерва

    Продолжительность работы с кадровым резервом с момента  выхода приказа об утверждении состава кадрового резерва составляет два года, после чего кадровый резерв подвергается полному пересмотру.

    Кандидаты, вошедшие в кадровый резерв во второй раз подряд, в течение очередных двух лет занимаются повышением уровня своей подготовки самостоятельно. Для кандидатов, вошедших в кадровый резерв впервые или занимавшихся в предыдущий подготовительный цикл самостоятельно, руководителями их структурных  подразделений  при  согласовании  с  руководителями соответствующих служб согласно форме приложения 3 составляются двухгодичные индивидуальные программы развития, которые могут включать в себя:

     - стажировку;

     - самостоятельную теоретическую  подготовку;

     - участие в курсах повышения  квалификации;

     - прохождение тренингов.

    Индивидуальные  программы развития составляются не позднее двух месяцев после зачисления работников в резерв и утверждаются руководителями структурных подразделений, в которых работают кандидаты, при согласовании с руководителями соответствующих служб.

    Индивидуальные  программы обучения составляются в двух экземплярах. Один из них выдаётся на руки кандидату, включённому в резерв, а второй - непосредственному руководителю для контроля за ходом и качеством выполнения намеченных мероприятий.

    Раз в полугодие руководителями структурных подразделений осуществляется оценка результатов развития и степени готовности кандидатов занять вышестоящую должность. Результаты оценки обсуждаются с кандидатами и отражаются в их индивидуальных планах подготовки.

    На  основании результатов полугодовой оценки индивидуальная программа развития может быть скорректирована, а в случае, если кандидат не проявил себя должным образом, принимается решение о нецелесообразности его дальнейшей подготовки к руководящей должности.

    В случае успешного выполнения кандидатом двухгодичной программы подготовки принимается итоговое решение о его готовности к занятию вышестоящей должности.

    Развитие персонала

    Руководство профессиональным развитием возложено на заместителя генерального директора по управлению с персоналом. Организацией подготовки, переподготовки, повышения квалификации занимаются специалисты по подготовке персонала отдела управления персоналом. В каждом структурном подразделении приказом генерального директора назначен организатор внутрипроизводственного обучения из числа руководителей (как правило - заместителей начальников цехов).

    Обучение  рабочих в системе внутрипроизводственного  обучения организовано в следующих видах:

• подготовка;
• переподготовка (переобучение);
• обучение вторым (смежным) профессиям;
• обучение вторым рабочим местам;
• повышение квалификации;
• предаттестационная подготовка.

    Обучение  проводится по курсовой, групповой  и индивидуальной формам обучения. В соответствие с учебными планами и программами, разработанными на предприятии, согласованными с соответствующими службами и утвержденными техническим директором - 1 зам. генерального директора, а по профессиям, подконтрольным Ростехнадзору согласовываются УТЭН, согласно срокам, указанным в «Перечне профессий для подготовки рабочих на производстве». Профессиональное обучение ведется по 177 профессиям, наиболее массовые из них: аппаратчик широкого профиля, слесарь-ремонтник, лаборант, электромонтер, слесарь КИПиА, укладчик - упаковщик, машинист компрессорных установок, машинист холодильных установок, оператор технологической линии и др.

    Для обучения рабочих на производстве привлекаются инструкторы производственного обучения из числа квалифицированных рабочих, имеющих стаж работы по профессии (специальности) не менее трех лет и преподаватели теоретического обучения из числа руководителей, специалистов, имеющих высшее или среднее специальное образование и стаж работы не менее трех лет. Списки преподавателей и инструкторов производственного обучения ежегодно пересматриваются и утверждаются техническим директором.

    Примером  может служить список наставников  и преподавателей теоретического обучения цеха №28 на 2008 год. Структурный состав участников показан в таблице 8.