Формирование современной системы развития персонала

Обязанности стажера и руководителя стажировки приведены 
в табл. 4.

    Таблица 4

    Обязанности стажера и руководителя стажировки

Продолжение таблицы 4

    Контроль  за работой с резервом[11].

    Все лица, зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах. В личные дела кандидатов на выдвижение подшиваются  аттестационные листы, документы о  повышении квалификации, обучении в институтах и на факультетах повышения квалификации, отчеты по результатам стажировок, характеристики.

    В декабре каждого года во всех организациях службы управления персоналом совместно со специальными комиссиями проводят анализ расстановки руководящих кадров, а также состояния резерва на выдвижение. При этом оценивается деятельность каждого зачисленного в резерв работника за минувший год, принимается решение об оставлении его в составе резерва или об исключении.

    Исключение  из резерва кадров может быть произведено в связи с неудовлетворительными показателями работы на вверенном участке по результатам аттестации, состоянию здоровья, из-за выхода на пенсию и т.п. 
 
 

2. Основные  элементы системы развития персонала

    2.1. Обучение работников организации

    Обучение  персонала – основной путь получения  профессионального образования. Это  целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс  овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.³

    Существует  множество целей обучения сотрудников  компании.⁴ Перечислим некоторые из них:

• получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы;
• поддержание профессионального уровня персонала;
• получение новых знаний и навыков, если меняется или усложняется характер работ, открываются новые направления деятельности;
• подготовка сотрудников к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.;
• подготовка к продвижению по службе;
• знакомство сотрудников со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности;
• поддержание позитивного отношения к работе, улучшение морально-психологического климата;
• формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе;
• экономия средств, теряемых из-за некачественного выполнения работ;
• ускорение процесса адаптации.

    Современному  производству необходим уровень  образования не менее 10—13 лет. В  момент окончания молодым человеком  высшего учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5—6 лет, через 10—12 лет работы по специальности стартовые профессиональные и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года — на 75%, к концу работы — на 90%. Поэтому каждый рабочий и служащий в Японии тратит на эти цели 4 ч рабочего и столько же нерабочего времени в неделю[4].

    Основные  этапы разработки программы обучения.

1. Определяется, кого следует учить. То есть выясняется, кого и почему необходимо обучать, что выиграет компания благодаря повышению уровня их знаний.
2. Определяются задачи обучения. Они устанавливаются в связи с содержанием работы сотрудников и в соответствии с тем, какую общую задачу решает сама компания на данном этапе своего развития.
3. Определяются потребности в обучении. Выясняется, насколько конкретные сотрудники готовы для обучения, какую программу лучше всего предложить той или иной группе сотрудников, отдельным людям.
4. Выясняется, кто именно должен проводить обучение. Это может быть опытный сотрудник компании, приглашенный тренер или обучающая компания, куда будут отправлены на учебу сотрудники группами или в отдельности.
5. Решается вопрос о длительности процесса обучения.
6. Окончательно определяется место проведения обучения.
7. Определяется содержание учебной программы.
8. Фиксируются методы, которые целесообразно применить в процессе обучения.
9. Происходит закрепление знаний и дальнейшее развитие.
10. Результаты учебы подвергаются анализу и оценке.

    Рассмотрим  подробнее некоторые из перечисленных  здесь этапов.

    Задачи  и результаты обучения

    Задачи  обучения напрямую связаны со стратегическими  и маркетинговыми планами компании. Увеличение продаж требует одного направления, а улучшение обслуживания клиентов требует другого направления  обучения. Тем более разными могут  быть краткосрочные задачи, решению которых должно содействовать обучение. Например: «увеличение продуктивности продаж», «уменьшение текучести», «повышение морального духа», «совершенствование обратной связи между подразделениями», «повышение способности к самоорганизации» и так далее.

Таблица 5

Задачи  и результаты обучения сотрудников

    Определение потребности в обучении. Для этого необходимы следующие источники информации:

• результаты оценки по стандартам;
• результаты аттестации;
• личная беседа с сотрудниками;
• мнение руководства;
• анкетирование;
• обратная связь с клиентами.

    В соответствии с данными опросов  полностью удовлетворены полученным образованием 18% российских работников, профессией — 46, творческими возможностями — 22, профессиональным ростом — 18%. В этих условиях люди сами должны осознавать потребность в обучении[4].

    Последовательность действий при определении потребности в обучении.⁵

1. Нужно проанализировать показатели работы каждого сотрудника.
2. В результате анализа нужно выявить сильные и слабые стороны у каждого.
3. Очень важно добиться от сотрудников признания того, что у них имеются слабые места в работе. Если признания не удастся добиться, все остальное будет бесполезным. Люди будут твердить, что у них все в порядке и ничему учиться не нужно.
4. Обсудить с ним, что он(а) может получить после подготовки.
5. Получить согласие на подготовку. То есть услышать от человека нечто вроде «я готов учиться».

    Результаты исследования, которое провел Национальный институт непрерывного обучения взрослых из Великобритании (National Institute of Adult Continuing Education, UK), свидетельствуют: чем старше сотрудники, тем более ответственно они относятся к своему обучению и развитию. 28 % опрошенных из самой молодой категории сотрудников (17-19 лет) отметили, что ответственность за их обучение и развитие лежит на них самих. Для сравнения, 41 % сотрудников, принадлежащих возрастной категории старше 55 лет, разделяют эту точку зрения. 36 % из 2076 опрошенных сотрудников из средневозрастной категории сказали, что берут на себя ответственность за свое обучение и развитие. Каждый пятый (21 %) респондент полагает, что ответственность за это лежит на плечах работодателя. 40 % полагают, что ответственность надо поделить между работодателем и самими сотрудниками. По данным исследования, сотрудники, имеющие более низкую квалификацию, чаще перекладывают ответственность за свое развитие на работодателя.

    Согласно  исследованиям предприятий Саратовской  области обучение персонала не является на данный момент приоритетной задачей  руководства большинства компаний. На вопрос «Проводится ли у вас обучение и развитие персонала?» получены следующие ответы. На рынке промышленных предприятий занимаются обучением персонала постоянно 54% опрошенных предприятий; 38% обучают персонал, однако нерегулярно; 8% предприятий обучением персонала не занимаются совсем. На тот же самый вопрос на предприятиях торговли и сферы услуг получены следующие ответы. Занимаются обучением персонала постоянно 46% опрошенных предприятий; 46% занимаются обучением, однако нерегулярно; 8% предприятий не занимаются обучением[15].

    Удельные  затраты на обучение персонала и  количество обученных сотрудников от общей численности персонала в 2006 г. на промышленных предприятиях, предприятиях торговли и сферы услуг показаны на рис. 3 и 4.

    Рис. 3. Инвестиции в обучение одного сотрудника

    Как видно из диаграммы на рис. 3, на более чем 65% промышленных предприятий тратится на обучение одного сотрудника не более 5000 руб. в год. Для предприятий торговли и сферы услуг наблюдается более неоднородная картина: для порядка 40% предприятий затраты на обучение одного сотрудника также не превышают 5000 руб., однако на 17% предприятий удельные затраты увеличиваются до 13 тыс. руб., на 10% предприятий — до 30 тыс. руб. На одном предприятии из 59 опрошенных данные затраты составили 42 тыс. руб. на одного обученного сотрудника. Руководство этих компаний, понимая, что корпоративная культура, стандарты обслуживания клиентов, уровень подготовки персонала дают им основной прибавочный продукт, инвестируют в персонал в целом большие денежные средства, чем на промышленных предприятиях.