Формирование современной системы развития персонала

Рис. 4. Количество обученных сотрудников от общей  численности персонала

    Как видно из диаграммы на рис. 4, порядка 50% опрошенных промышленных предприятий обучают в год где-то десятую — пятую часть своего персонала. Для предприятий торговли и сферы услуг этот показатель несколько больше, хотя в целом тенденции совладают — обучение нельзя назвать массовым. Только меньше чем десятая часть предприятий обучают от 70 до 90% своего персонала. Связно это с тем, что 8 промышленных предприятий и 5 предприятий сферы услуг умеют собственные учебные центры (УЦ). Содержание подобного УЦ обходится предприятиям в среднем в 5-9 млн. руб. в год, однако позволяет, не прибегая к услугам сторонних организаций, обучать сотни, а порой и тысячи сотрудников.

    Основными разновидностями обучения работников на производстве согласно российскому  законодательству являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка.

    При индивидуальном методе обучающегося либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в группу (бригаду), где с ним занимается работник высокой квалификации. Необходимый теоретический курс изучается самостоятельно (при консультации с соответствующими специалистами).

    Групповая (бригадная) форма подготовки предусматривает объединение обучающихся (стажирующихся) в специальные группы, занятия с которыми проводят работники высокой квалификации.

    Формы индивидуальной и групповой подготовки:

1. Ученичество предполагает прикрепление лиц, не имеющих специальности, с целью обучения к опытным рабочим, которые передают им свои знания и формируют необходимые навыки.
2. Наставничество представляет собой передачу знаний и навыков от более опытного и компетентного человека к менее опытному в процессе их личного общения, обсуждения проблем, ответов на вопросы. В его рамках новичков втягивают в принятие решений, что предполагает предоставление им некоторой самостоятельности в текущих делах. Обычно требует немалых затрат времени с той и другой стороны и взаимного доверия, а также четкого планирования. Наставничество используется на любом уровне и на любом этапе управленческой карьеры. Наставники могут иметь более низкое служебное положение, чем обучаемые. Ученичество и наставничество целесообразны там, где решающую роль играет опыт, ибо отличаются практической направленностью и связью с производственными функциями сотрудника. Они прививают навыки решения оперативных задач, но не дают возможности развивать абстрактное мышление.
3. Инструктаж - регулярное или разовое разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником для наиболее эффективного выполнения задач новичками. Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг их обязанностей.

    Инструктаж  лучше проводить утром или перед окончанием работы. Нормальная продолжительность для группы — 30 мин. Все группы должны фиксироваться в специальных тетрадях (начало, окончание, отсутствующие, обсуждавшиеся вопросы), а участники - вести записи. Этапы инструктажа:

• определение цели;
• выбор места проведения;
• проверка имеющихся у новичков знаний;
• пробуждение интереса к работе;
• объяснение способов ее выполнения в целом и в деталях, выделение ключевых моментов, выдача четких указаний и рекомендаций;
• проверка усвоения информации и исправление ошибок;
• выполнение пробного задания;
• контроль повседневной работы.

4. Стажировка. Предполагает, что специалистов и руководителей направляют для приобретения нового опыта в другие организации (в том числе зарубежные), где они с помощью консультантов (руководителей стажировки) осваивают незнакомые для себя направления и методы деятельности.

5. Ротация, т. е. последовательная работа на разных должностях, в том числе в других подразделениях организации.
6. Ассистирование заключается в том, что лицо, которому предстоит занять руководящую должность, помогает в выполнении повседневных обязанностей руководителю-наставнику.
7. Объединенное руководство представляет собой совместное (параллельное) выполнение обязанности обучающим руководителем и обучаемым.
8. Дублирование является высшей формой индивидуального обучения. Состоит и том, что кандидат на занятие руководящей должности исполняет обязанности своего наставника, а тот консультирует и оказывает необходимую помощь.

    При достаточных теоретических знаниях, полученных в учебном заведении, обучение на рабочем месте все же более предпочтительно, поскольку позволяет входить в работу в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Кроме того, люди, сразу же попавшие «в пекло», потом обычно работают более успешно.

    Курсовая  форма подготовки применяется для  обучения работников сложным профессиям. Это происходит в два этапа: сначала  в учебной группе под руководством специалиста (например, мастера производственного обучения) на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного центра (комбината), а затем — на рабочих местах в группе под руководством консультанта (инструктора производственного обучения).

    Теоретическое обучение при курсовой и групповой подготовке осуществляется на предприятиях в учебных группах, в учебных центрах (комбинатах, пунктах, корпоративных университетах) и на специальных курсах. Обучение проходит в процессе тренингов, наставничества, ознакомления, инструктирования и проч. Оно выходит за рамки текущих служебных обязанностей и сопровождается развитием личных профессиональных качеств, формированием навыков концептуального мышления.

    Каковы  основные методы обучения?⁶

    1. Лекция. Этот метод полезен для  сообщения информации и обеспечения основы для всего учебного процесса. Лекция должна сопровождаться средствами представления визуальной информации, например слайдами, которые можно показывать на экране. Необходимо также поощрять активность слушателей, чтобы они принимали хоть какое-то участие в процессе, и коммуникация не получилась полностью односторонней. Хорошо организованные дискуссии стимулируют интерес и позволяют выявить разные точки зрения, облегчают постижение сути рассматриваемых проблем и задач, быстрее приводят к единой точке зрения.

    2. Учебные пособия. Эта форма  является полезным дополнением,  сопровождающим лекции. Лекция и  учебные пособия показывают сотрудникам,  что от них требуется в процессе  работы, каких навыков и умений  им не хватает, чтобы успешно  перейти от теории к практике.

    3. Ролевые игры. Этот метод обучения  позволяет персоналу учиться  на собственных удачах и ошибках.  Обратную связь в этом случае  осуществляют другие члены учебной  группы, преподаватель, а также  аудиовизуальные средства.

    Наблюдения  за собственными действиями являются очень полезным приемом, так как наглядно показывают учащемуся промахи, на которые обратили внимание другие члены группы. Без этого некоторые учащиеся могут отказаться признать свои ошибки. Только обратная связь позволяет учащемуся увидеть ситуацию глазами постороннего человека, в результате чего возникающие проблемы легче удается признать и принять.

Основная  ценность этого приема заключается  в том, что обучение неопытных  людей основным навыкам и умениям  в этом случае происходит в менее  напряженной обстановке, чем реальные условия. Кроме того, здесь процесс может быть разбит на ряд отдельных этапов. При этом каждый из этапов требует своего набора навыков и умений.

    4. Изучение кейсов. Изучение кейсов  особенно подходит для развития  аналитических навыков и умений. Обучающихся просят проанализировать ситуации, выявить проблемы и возможности и предложить рекомендации, как следует действовать в рассматриваемом случае.

    5. Подготовка на рабочем месте.  Очень важно, чтобы первоначальная  подготовка, которую прошел обучаемый, была закреплена аналогичной подготовкой на рабочем месте.

    Сегодня все большее распространение  получает так называемое развивающее  обучение, которое, в отличие от обучения конкретным навыкам, направлено на:

• изменение образа мыслей и отношения человека в целом к себе, к делу;
• более глубокое понимание ситуации;
• самостоятельное решение задач;
• развитие коммуникативных способностей;
• формирование конкретных навыков;
• умение реалистично оценивать себя;
• понимание важности групповой работы;
• осознание своей социальной ответственности.

    Предпосылками развивающего обучения являются: четкое определение его объема и задач, точная оценка потенциала обучаемых, степени необходимой их поддержки.

    Прежде  всего, такое обучение нацелено на молодых работников и должно быть частью общей программы их развития[4].

    Обучение  сегодня может быть организовано не только на основе традиционных приемов  и методов, но и с использованием инновационных информационных технологий. Всё более востребованной становится такая форма обучения как e-Learning (Electronic Learning) – система электронного обучения. Такое  обучение базируется на использовании широкого спектра традиционных, а также новых информационных и телекоммуникационных технологий и технических средств, которые создают слушателю условия для свободного выбора образовательных дисциплин и диалога с преподавателем через Интернет или по корпоративной сети. Обучение в среде e-Learning  предполагает самостоятельное изучение слушателем материалов, сохраненных в электронном виде. Он также может получить консультацию от удаленного эксперта. Обучение  в среде e-Learning предполагает постоянную поддержку со стороны преподавателей. Обучаемый должен быть уверен, что он может рассчитывать на помощь линейных менеджеров, тренеров и специалистов по управлению персоналом во всех возникающих вопросах. Только в этом случае результативность обучения будет приемлемой. Организация обучения сотрудников в среде  e-Leaning позволяет значительно сократить расходы на развитие персонала, охватить практически все категории работников, оптимизировать временные затраты на обучение.⁷

    Как отмечают специалисты, в результате обучения у людей происходят определенные изменения в деятельности[4]:

• результативность растёт быстрее затрат;
• ускоряется темп работы и достигается нужный ее ритм;
• совершенствуются и автоматизируются движения;
• снижается утомляемость;
• повышается ответственность;
• развивается чувство времени;
• улучшаются методы выполнения отдельных работ и т. п.

    Кроме того, обучение подчиненных приводит к экономии времени руководителя.

    Для определения того, насколько эффективно оказалось проведенное обучение, необходимо также определить, что было на входе и что получилось на выходе, другими словами, где произошел прирост знаний, умений и навыков во время обучения. Таким образом, система контроля обязательно включает в себя[22]:

• входной контроль;
• текущий контроль (если речь идет о длительных программах обучения);
• заключительный контроль (может иметь формальную и неформальную форму);
• контроль за использованием приобретенных знаний и навыков в процессе работы.

    Осуществлять такой контроль может и непосредственный руководитель на рабочем месте сотрудника, можно проводить анкетирование клиентов компании, чтобы выяснить, как изменился, например, уровень сервиса и т. д. Однако необходимо иметь в виду, что, как правило, кроме обучения, на бизнес-результаты могут оказывать влияние еще многие факторы.

Все виды обучения могут принести необходимый  результат и быть востребованы внутри организации. Главное — знать, какого результата ждет компания от данного  обучения, зачем ей это нужно, и каким образом будут контролироваться полученные результаты.

2.2. Повышение квалификации кадров

    Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.⁸