Формирование современной системы развития персонала

Содержание

Введение              3

1. Теоретические  основы управления развитием  персонала организации 5

1.1. Управление развитием персонала  как одно из основных направлений  кадровой политики организации        5

   1.2. Формирование кадрового резерва              14

2. Основные  элементы системы развития персонала            25

   2.1. Обучение работников организации             25

   2.2. Повышение квалификации кадров              37

   2.3. Переподготовка кадров               44 
3. Анализ системы развития персонала на предприятии         ОАО «Воронежсинтезкаучук»                50

Заключение                 65

Список  использованных источников              68

Приложения 
 

 

Введение

    Управление  персоналом приобретает все более  важное значение как фактор повышения  конкурентоспособности, долгосрочного развития. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях- стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

    Как показывает практика, наибольший интерес  к проблемам управления кадрами  и, в частности, развития персонала  организации обнаруживается в период трансформации бизнеса - перехода от комплексного менеджмента, осуществляемого  небольшой командой единомышленников, к дифференцированному управлению с использованием большого числа узконаправленных специалистов (а в некоторых случаях – и обратные переходы). В этот период осуществляются кадровые перестановки, создаются новые подразделения и отделы управления, существующие подразделения реорганизуются или ликвидируются, меняется структура финансовых потоков и структура управления.

    Применение  понятия «развитие персонала» возможно только в тех организациях, которые  всерьез озабочены развитием своей организации, и имеют разработанную в соответствии со стратегией развития организации политику развития персонала. Для нынешнего периода развития российских организаций характерна чаще всего обратная ситуация. Одна из главных причин этого – экономическая и социальная нестабильность в стране. Нестабильность ситуации в стране является также одной из причин высокой текучести кадров в организациях. Другой причиной, является то, что руководство организаций очень часто относится особенно к низовому персоналу, как к такому, который можно легко и спокойно заменить.

    С другой стороны, неуверенность людей  в завтрашнем дне и в стабильном положении фирмы, в которой они  работают, приводит к тому, что вскоре после того, как специалист даже очень высокой квалификации находит подходящее место работы, он начинает подыскивать себе новое место, где условия работы лучше и больше вариантов получения различных социальных льгот. В связи с этим, российские рекрутинговые фирмы нередко используют метод переманивания специалистов (с запада к нам даже пришел такой термин – «охота за головами»), а сам специалист часто без сожаления расстается с прежним местом работы.

    Таким образом, для того, чтобы организация  могла стать стабильной и развивающейся, ей необходимо, прежде всего, заняться как закреплением своих руководящих кадров и сплочением их в единую творческую команду, так и развитием своего персонала, понимая, что это основа ее стабильности и процветания, а также главный фактор в конкурентной борьбе. В связи вышесказанным обращение к данной теме актуально.

          Объект исследования – ОАО «Воронежсинтезкаучук».

          Предметом исследования выступают экономические  отношения, возникающие в процессе управления развитием в организации.

          Цель работы состоит в исследовании теоретических  и методологических основ управления развитием персонала в организации.

          В соответствии с целью постановлены следующие  задачи:

    – рассмотрение теоретических основ  управления развитием персонала;

    – анализ системы управления развитием  персоналом в ОАО «Воронежсинтезкаучук».

          Информационной  базой исследования явились современная  зарубежная и отечественная экономическая  литература, публикации в периодических изданиях, статистические данные о состоянии и динамике развития персонала в организациях и на предприятиях России, а также документация ОАО «Воронежсинтезкаучук».

 

     1. Теоретические основы управления  развитием персонала организации

    1.1 Управление развитием персонала  как одно из основных направлений  кадровой политики организации

    Концепция управления персоналом – система  теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом[11].

    Развитие  персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества. Возможность развития должна предоставляться всем, ибо в результате не только совершенствуется сам человек, но и повышается конкурентоспособность организации, где он трудится.

    Потребность в профессиональном развитии обусловлена  необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, новым образцам техники и технологии, стратегии и структуре организации, задачей освоения дополнительных видов деятельности. Сегодня более 85% опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий — 45%, а продвижение на новые рынки — около 20%. И это не случайно, ибо фирмы, осуществляющие развитие сотрудников, имеют в целом вдвое более высокие показатели, чем остальные.

    Развитие  способствует:

    •   раскрытию творческого потенциала, росту интеллектуального уровня, активизации стратегического мышления;

    •   предоставлению всем работникам равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения;

    •   снижению текучести кадров;

    •   повышению качества трудовой деятельности;

    •   формированию и закреплению организационных  ценностей;

    •   облегчению делегирования полномочий и преобразований;

    •   улучшению морально-психологического климата и т. п.

Поэтому, осуществляя развитие персонала, надо определить:

• чего хочет компания и какой персонал для этого необходим;
• какова ситуация сейчас;
• насколько персонал подвержен обучению;
• поможет ли обучение улучшить результаты деятельности работников;  способна ли фирма наладить обучение и развитие персонала.

Международная практика показывает, что на развитие персонала необходимо тратить 5—10% фонда заработной платы[4].

    Развитие  персонала — центральная сфера деятельности менеджмента персонала. В отличие от маркетинга персонала, который часто неправильно ассоциируется с рекламой мест работы, развитие персонала всегда воспринимается положительно, так как оно стремится к развитию кадрового потенциала. В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала иногда отодвигается на задний план, но именно в условиях кризиса выработка его концепций создает предпосылки экономического роста.

    Развитие  персонала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены. Цель обучения — развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.

    Развитие  персонала означает:

• способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям;
• способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей;
• способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала.

    Развитие персонала для каждого предприятия является существенным элементом производственных инвестиций. Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации. Необходимо также отметить, что объектом инвестиций в персонал становятся именно сотрудники, а не собственники фирмы.

    Причинами приоритетных инвестиций в развитие персонала являются:

• необходимость повышения деловой активности каждого сотрудника с целью выживания организации;
• сохранение конкурентоспособности предприятия невозможно без новых технологий, а обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций в развитие персонала;
• мероприятия по развитию персонала обеспечивают рост производительности труда, следовательно, их финансирование соответствует принципу экономической эффективности расходов.

    Задачи  развития персонала

1. Повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям.
2. Способность к коммуникации, работе в группе.
3. Осознание значения возрастающей роли трудовой, технологической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия. Сюда же относятся критическое отношение работника к рабочим предписаниям, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом.
4. Формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов.

 Структура целей и задач развития персонала представлена в табл. 1.

Таблица 1.

Структура целей и задач развития персонала

Знания  сотрудников морально устаревают, их необходимо обновлять в соответствии с развитием тех областей знаний, с которыми они сталкиваются в своей работе. Из рис.1 видно, как с течением времени происходит "старение" знаний, а следовательно уменьшение их ценности.