Формирование современной системы развития персонала

    По  своему качественному и количественному  составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их развития.

    Резерв  создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

    Формирование  резерва проводится на основе выводов  аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен, в свою очередь, анализ конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах их работы в системе управления. Особое внимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения. При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок, тестирований и т.п., а также физическое состояние, способность переносить дополнительные нагрузки.

    Работа  по формированию резерва складывается из следующих этапов[11].

1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе 
   руководящих кадров.
2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв 
   на выдвижение.
3. Определение кандидатов в резерв.
4. Принятие решения о включении в резерв.
5. Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с 
   вышестоящими организациями.

    При формировании резерва необходимо точно  знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв сотрудник, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства.

    Ежегодно  в декабре руководитель кадровой службы организации проводит подготовительную работу по выявлению кандидатов, достойных для зачисления в резерв. Затем составляется предварительный список резерва кадров для выдвижения.

    Данный  список обсуждается на заседании  постоянно действующей комиссии, а затем утверждается руководителем организации.

    Для проведения планомерной систематической  работы с резервом кадров во всех организациях создаются постоянно действующие комиссии по работе с резервом.

    Постоянно действующая комиссия по работе с  резервом должна способствовать качественной подготовке и действенной расстановке кадров, максимальному устранению субъективизма в оценке деловых и личностных качеств специалистов, зачисляемых в резерв.

    Состав  комиссии определяется и утверждается руководителем организации.

    В состав комиссии включаются:

• руководитель организации (заместитель, отвечающий за работу с кадрами) — председатель комиссии, отвечает за организацию работы с резервом;
• руководитель кадровой службы — секретарь комиссии, ведет 
  делопроизводство, осуществляет контроль за порядком и организацией работы с резервом;
• председатель профсоюзной организации;
• представители психологических служб и юристы, а также 
  специалисты по направлению профессиональной деятельности.

    Комиссия  по работе с резервом регулярно проводит свои заседания, но не реже, чем два раза в год. На ее заседаниях рассматриваются следующие вопросы:

• обеспечение качественного подбора, расстановки и подготовки кадров;
• формирование резерва кадров для выдвижения;
• анализ расстановки руководящих кадров и специалистов;
• подведение итогов работы с резервом кадров для выдвижения 
  на руководящие должности;
• работа с руководителями структурных подразделений.

    Работа  по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация этой работы направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.

    Различия  структуры и состава резерва, а также исходной подготовленности работников обусловливают принцип индивидуального подхода при выборе форм и методов работы, их очередности и продолжительности.

    Работа  с сотрудниками, включенными в  состав резерва, проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому усвоению характера работ, по выработке у работника умения и навыков руководства на уровне современных требований. В систему этой работы входят[21]:

• учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства;
• стажировка в должности, на которую зачислен в резерв;
• временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;
• выезды в другие организации в целях изучения положительного опыта;
• участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;
• участие в проверках производственной деятельности организаций и их подразделений;
• участие в подготовке и проведении конференций, семинаров 
  и совещаний.

    Планирование  кадрового резерва имеет целью  спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие  им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основой планирования кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций.

    В табл. 2 приведены требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения организации, которые используются для выбора кандидатов, зачисляемых в резерв².

Таблица 2

Требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения 

Продолжение таблицы 2

Пример  плана работы с резервом руководящих кадров организации приведен в табл. 3

Таблица 3

Структура плана работы с резервом руководящих  кадров

Продолжение таблицы 3

    Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Схемы замещения представляют собой варианты схем развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

    Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются[21]:

• соответствующий уровень образования и профессиональной 
  подготовки;
• опыт практической работы с людьми;
• организаторские способности;
• личностные качества;
• состояние здоровья, возраст.

    Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители нижнего уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

    В организациях РФ сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров[16]:

• отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе 
  среди сотрудников в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование;
• решение о включении работников в группы резерва принимает специальная комиссия и утверждается приказом по организации;
• для каждого работника (стажера) утверждается руководитель 
  стажировки, который составляет индивидуальный план стажировки совместно со стажером;
• руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, 
  получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения;
• стажеру устанавливается должностной оклад,  соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.