Дослідження управління персоналом на ДП “Радивилівський КХП”

Регулярна і систематична оцінка персоналу позитивно впливає на мотивацію співробітників, їх професійний розвиток і зростання. Система її створення повинна бути частиною механізму мотивації підвищення ефективності праці і базуватися на наступних основних принципах.

• Цілісність системи атестації, тобто взаємопов’язаність різних атестаційних процесів і процедур в єдиний комплекс, здатний до стійкого функціонування в системі управління компанією. Для вдосконалення атестаційних процесів і процедур, коректування системи атестації повинен бути передбачений атестаційний моніторинг, що забезпечує своєчасне отримання інформації про необхідність внесення змін в організацію і функціонування системи атестації.
• Стратегічність, тобто орієнтація оцінки стану і діяльності об'єктів атестації на вимоги, випливаючі з комплексної стратегії підприємства. Предметом атестації повинна бути оцінка відповідності працівника вимогам до робочого місця, сформульованим у внутрішніх нормативних документах компанії; відповідності колективу підрозділу вимогам до нього, обумовленим внутрішнім розподілом праці на підприємстві; відповідності стану і результатів діяльності ДП "Радивилівський КХП" (об'єм, номенклатура і якість продукції, активи компанії і т.д.) вимогам, обумовленим стратегічним розподілом функцій в системі підприємства.
• Гармонійність взаємодії системи атестації з іншими підсистемами управління компанією, тобто забезпечення тісного взаємопогодження цілей, об'єктів і процедур атестації з процесами формування і реалізації кадрової, фінансової і маркетингової політики компанії. Створюватися система атестації також повинна синхронно з модернізацією інших управлінських підсистем компанії. Кадрові рішення, що приймаються за наслідками атестації персоналу і керівництва, повинні доповнюватися відповідними організаційно-технічними рішеннями, направленими на вдосконалення організаційної структури і технічного оснащення компанії.

Для введення системи атестації на ДП "Радивилівський КХП" рекомендується наступні стадії її створення:

• розробка;
• введення в дію;
• дослідна експлуатація;
• стабільне функціонування, включаючи корегування і модернізацію окремих елементів;
• радикальне корегування;

Організацію проведення атестації на ДП "Радивилівський КХП" як в період атестаційних сесій, так і в міжсесійний період необхідно надати фахівця з відділу кадрів. На нього покладаються завдання безперервного збору інформації для атестації, підготовки необхідної організаційно-розпорядчої документації, координації діяльності атестаційних комісій, узагальнення пропозицій по корегуванню системи атестації.

У системі атестації передбачаються адаптація і можливе використання в ході проведення і аналізу результатів атестації таких методів, як оцінка виробничої ефективності, індивідуальне і групове психологічне і професійне тестування, заповнення і аналіз опитувальників, імітаційне комп'ютерне моделювання, розробка тренажерів-імітаторів.

При атестації працівників на ДП "Радивилівський КХП" рекомендується використовувати спрощену методику експертної оцінки працівника по карті експертної оцінки фахівця, що дозволяє оперативно розрахувати середню експертну оцінку працівника. див. табл. 3.1.

 

 

 

Таблиця 3.1.

Карта експертної оцінки спеціаліста

Характеристика (кваліфікаційна ознака)	Оцінка	Фактична оцінка атестаційної комісії (експерта)
1.Відповідність знань працівника  виконуваній роботі:
повністю відповідає	5
частково	3
Не відповідає	1
2. Виконання планових завдань:
завжди виконує	5
рідко бувають випадки не виконання	4
випадки не виконання трапляються часто	3
не виконує постійно	0
3. Якість роботи:
винятково висока якість роботи, використовує нові творчі рішення	5
працює добре, старається	4
працює задовільно, трапляються помилки	3
працює погано, з помилками	1
4. Продуктивність праці:
всю роботу виконує вчасно, охоче бере додаткові завдання	5
завдання виконує вчасно	4
як правило завдання виконуються вчасно	3
інколи трапляються збої	2
завдання виконуються з запізненням	1
5. Оцінка якості праці по комплексній  системі управління якістю праці (середня за останній рік):
на рівні планової і вище	5
нижче запланованої до 10%	3
нижче запланованої більше 10%	1
6. Виконавча дисципліна (середня  за останній рік):
на рівні планової і вище	5
нижче планової до10%	3
нижче планової більше 10%	1
7. Трудова дисципліна (за останні  п’ять років):
ніколи не порушував	5
одне прушення	3
більше одного порушення	0
8. Самостійність:
питання завжди вирішує самостійно	5
самостійні рішення приймає в більшості випадків	4
ухиляється від прийняття самостійних рішень	1

 

 

Продовження табл. 3.1.

9. Відповідальність:
завжди готовий взяти на себе відповідальність за прийняте рішення	5
інколи уникає відповідальності за свою роботу	4
ухиляється від любої відповідальності	1
10. Ініціатива:
завжди готовий втрутитися в справу заради загальних інтересів	5
виконує роботу в межах своїх обов’язків	4
відсутня ініціатива, потребує постійного контролю	3
11. Відношення до професії (роботи):
любить свою професію(роботу), вважає її важливою	5
не відчуває особливого інтересу до своєї професії (роботи), але не збирається її міняти	3
Не любить свою роботу і готовий при першій можливості змінити її.	1
12. Знання своїх службових обов’язків:
чудово знає свої обов’язки	5
недостатньо знає свої обов’язки	2
не знає	0
13.Участь в розробці і впровадженні  організаційно технічних заходів.
Постійно бере участь	4
Інколи бере участь	3
Не бере участь	1
14. Чи вдосконалює свої знання (читає  відповідну літературу):
вдосконалює систематично	3
вдосконалює періодично	2
не вдосконалює	1
15. Чи користується закордонною  спеціальною літературою:
користується постійно	5
користується періодично	4
не користується	1
Сумарний бал___________________________

 

Інформація, одержана за допомогою експертів, може бути використана при атестації, перед черговим призначенням працівника на посаду, а також при самооцінці.

Встановлена картою оцінка рівня розвитку тієї або іншої якості працівника (характеристики, кваліфікаційної ознаки) виключає необхідність введення у розрахунок оцінки коефіцієнтів значущості, що значно спрощує розрахунок і забезпечує достатню адекватність оцінки. Методика вельми проста і може застосовуватися членами атестаційних комісій на ДП "Радивилівський КХП" без всякої підготовки.

Після вивчення характеристики і співбесіди з атестованим експерти (атестаційна комісія) визначають оцінку по кожній характеристиці відповідно до карти. Оцінка може бути дробовим числом.

На основі оцінок експертів (членів комісії) підраховується середній бал по кожній характеристиці як середнє арифметичне оцінок всіх експертів (членів комісії). Складанням середніх оцінок експертів (членів комісії) по кожній характеристиці розраховується сумарний бал.

Для висновку атестаційної комісії використовується сумарний бал, який набрав атестований:

65 балів і вище - відповідає посаді  і може бути рекомендований  в резерв на заміщення вищестоящої  посади;

65—52 бали - відповідає посаді, але  просуванню не підлягає;

52 бали і нижче - відповідає посаді  за умови виконання рекомендацій атестаційній комісії або не відповідає посаді.

Сумарні бали, одержані атестованим по Карті експертної оцінки фахівця, не є єдиним і остаточним критерієм відповідності посаді, а використовуються лише як інформація з певним ступенем конкретності і об'єктивності, що характеризує атестованого працівника.

Результати оцінки повинні бути тісно пов'язані з системою морального і матеріального стимулювання праці і розвитку персоналу (планування кар'єри, професійне навчання).

Ця методика в окремих випадках дозволяє з мінімальними витратами часу виявити не тільки «придатність-непридатність» працівника, але і недоліки в кадровій роботі. Наприклад, якщо дані низькі оцінки по двох або навіть по одній з двох характеристик: «постійно не виконує планових завдань» або «обтяжується професією (роботою) і готовий її при першій нагоді змінити», подальше вивчення працівника по карті не має сенсу, оскільки ясно, що працівник або не підготовлений до цієї роботи, або здійснена помилка при призначенні його на цю роботу. В цьому випадку проблема може бути вирішена на користь працівника або переміщенням на іншу роботу, або додатковим його навчанням.

ДП “Радивилівському КХП” рекомендується більше уваги і засобів приділяти на навчання персоналу. До навчання необхідний системний підхід, що враховує весь цикл успішного виробництва продукції: вивчення функціональних обов’язків працівників, дотримання правил охорони і дисципліни праці, удосконалення умінь і навичок виконання своїх обов’язків.

Для впровадження навчання персоналу на ДП “Радивилівський КХП” рекомендуються наступні стадії його створення:

• розробка учбових програми по навчанню персоналу;
• розробка календарно-тематичних планів;
• визначення мети проведення конкретного заняття;
• підготовка план-конспекту проведення заняття;
• проведення навчання методом бесіди;
• проведення практичного заняття;

Організацію проведення навчання персоналу повинен проводити працівник відділу кадрів. Пропонується групова форма навчання працівників. Теоретичні знання група повинна отримувати від інженерів відділів. З цією метою пропонується створення спеціального навчального кабінету.

 

3.2. Застосування  мотивованого механізму стимулювання праці персоналу

Виходячи з аналізу мотиваційного механізму, що склався на ДП “Радивилівський КХП”, з положення, що склалося на ринку робочої сили, а також внутрішню структуру і систему управління персоналом на підприємстві, пропонується:

1. Розробити мотивовану оплату праці для працівників.
2. розробити для ДП “Радивилівський КХП” механізм планування кар’єри і підготовки керівних кадрів.

Основні проектні пропозиції по вдосконаленню мотиваційного механізму представлені на рис. 3.2.

Рисунок 3.2. Основні проектні пропозиції по вдосконаленню мотиваційного механізму на ДП "Радивилівський КХП"

 

Одним з основних недоліків кадрової роботи на ДП “Радивилівський КХП” є відсутність мотивованої системи оплати праці.

Отже, по-перше, мотивація праці на ДП “Радивилівський КХП” повинна будуватися на основі чинників, безпосередньо залежних від працівників. Передусім це повинно виявлятися в в тісному зв'язку заробітної плати з продуктивністю праці. Цей метод поставить у жорстку залежність розмір заробітку кожного працівника від результатів його діяльності. Заробітна плата на пряму буде залежати від продуктивності праці працівників.

По-друге: система матеріальної зацікавленості персоналу ДП “Радивилівський КХП” повинна будуватися як система інвестування працівників, налаштована на високу ефективність згідно критерієм оцінки і зіставлення результатів і витрат праці. Потрібний підхід, відповідно до якого оплата по праці набуває функції інвестицій як робочої сили, тобто інвестицій, які можна назвати квалітрудовими. Такі інвестиції набагато ширші, ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їх джерело - це кінцевий результат.