Дослідження управління персоналом на ДП “Радивилівський КХП”

Ліквідність характеризується здатністю підприємства швидко перетворити активи на гроші. Оцінюючи ліквідність підприємства аналізують достатність поточних активів для погашення поточних зобов’язань – короткострокової кредиторської заборгованості.

Таблиця 2.8.

Аналіз показників ліквідності

№ п/п.	Показник	2004р.	2005р.	2006р.	Відхилення абс. (2005р.-2006р.)	Нормативне значення
1.	Коефіцієнт ліквідності поточної (покриття)	0.73	0,70	0.75	Зменшення на 36%	Більше 1,
2.	Коефіцієнт ліквідності швидкої	0.42	0.27	0.26	Зменшення на 71%	Кл.ш = 0,7 – 0,8
3.	Коефіцієнт ліквідності абсолютної	0,007	0.002	0.006	Зменшення на 8%	Кл.а = 0,2–0,35

 

Рис 2.4. Зміна коефіцієнта поточної ліквідності

Рис 2.5. Зміна коефіцієнта швидкої ліквідності

Рис 2.6.Зміна коефіцієнта абсолютної ліквідності

 

За даними аналізу видно, що коефіцієнт поточної ліквідності є дещо нижчим 1, і становить 0,75. Варто зауважити, що даний коефіцієнт збільшується у 2006 році за рахунок збільшення поточних активів. Коефіцієнт ліквідності швидкої нижчий за нормативне значення і зменшується у 2006 році, що є негативним явищем. Коефіцієнт абсолютної ліквідності є значно нижчим за нормативне значення, проте позитивним є те що даний показник збільшується у 2006 році у зв’язку із збільшенням грошових коштів.

 

2.2.Кількісний  та якісний склад персоналу

Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й майстерності. В теорії менеджменту використовується значна кількість термінів відносно людей, зайнятих у виробництві: трудові ресурси, людський фактор, кадри, персонал.

Кадри — це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності. Термін «кадри» в зарубіжних і вітчизняних джерелах часто ототожнюється лише із частиною працюючих — спеціалістами або робітниками високої кваліфікації і стажем роботи на даному підприємстві.

Термін «персонал» є найбільш доцільним на рівні організації, так як визначає особовий склад організації, який працює за наймом і характеризується певними ознаками. Основними з яких є:

• трудові взаємовідносини з роботодавцем, як правило, оформляються
• трудовими договорами;
• володіння певними якісними характеристиками, поєднання особи
• стих та організаційних цілей.

Персонал організації характеризується кількістю, структурою, професійною придатністю та компетентністю. Кількість персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, рівнем їх механізації, автоматизації та комп'ютеризації. Ці фактори визначають нормативну кількість працюючих, якої у виробничих умовах практично не буває. Тому більш об'єктивною характеристикою кількості персоналу вважається середньоспискова кількість, тобто кількість працівників, що офіційно працюють в організації на даний момент.

Так на ДП «Радивилівському КХП» загальна чисельність працюючих становить 291 осіб, з них основного виробничого персоналу 220 чол., спеціалістів 50, а керівників 21 чол. Жінки на підприємстві становлять 38%, а чоловіки відповідно 62%. Дані про склад персоналу підприємства відображено на рис. 2.7.

Рис 2.7. Співвідношення працівників.

 

Як змінювалася чисельність протягом останніх трьох ровів можна прослідкувати в таблиці 2.8.

Таблиця 2.8.

Динаміка чисельності працівників на ДП “Радивиліський КХП”.

Назва показника	2004 р.	2005 р.	2006 р.	Темпи росту, % 2006 р. до 2004 р.
Середньоспискова чисельність, чол.	388	340	291	85, 59

 

За даними аналізу таблиці 2.8. видно, що чисельність працівників невпинно зменшується і це перш за все пов’язано зі зменшенням обсягів виробництва продукції підприємства і скороченням штатів, пов’язаним з недостатнім фінансування.

 

Рис. 2.8.Динаміка чисельності працівників.

 

Склад персоналу за віковою структурою на ДП “Радивилівському КХП” характеризується наступними показниками див. таблицю 2.9.

Таблиця 2.9.

Склад персоналу за віковою структурою

Стать	До 18	До 25	До 30	До 40	До 50	До 60	Після 60
Чоловіків	2	17	16	31	64	48	21
Жінок	2	12	8	29	57	19	5
Разом	4	29	24	60	121	67	26

 

За даними аналізу на підприємстві працюють люди в основному від 25 до 50 років, тобто більша частка персоналу середнього віку.

Важливим напрямком класифікації персоналу є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія — це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Сукупність знань, умінь і навиків, особистих здібностей, потрібних людині для успішного виконання професійних обов'язків, називається професійною придатністю, яка може бути потенційною і реальною. Перша ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психологічних властивостях людини. Друга формується поступово в результаті оволодіння людиною нових знань і умінь.

За освітою працівники поділяються тих що мають вищу освіту, середню спеціальну і не мають освіти (практики) Освітній рівень працівників ДП “Радивиліський КХП “ відображено в таблиці 2.9. і динаміка зміни на рисунку 2.9.

Таблиця 2.9.

Характеристика працівників ДП “Радивилівський КХП “ за освітою

Рівень освіти	2004р.	2005р.	2006р.
Мають вищу освіту	203	223	226
Мають сер.-спеціальну. освіту	125	74	54
Не мають освіти.	60	43	11
Всього працівників	388	340		291

 

Рис. 2.9. Поділ працівників за освітою.

 

 За даними аналізу таблиці 2.9. вищу освіту мають 226 працівників, середньо-спеціальну 54 і не мають  освіти 11. Проаналізувавши дану таблицю також варто зауважити, що невпинно зростає кількість працівників як мають вищу освіту, і інтенсивно зменшується кількість працівників які не мають освіти це позитивно впливає на продуктивність праці працівників.

Рух працівників можна прослідкувати в таблиці 2.10.

Таблиця 2.10.

Рух персоналу на ДП “Радивилівський КХП” за 2006р.

Персонал	Прийнято працівників	Вибули	За власним бажанням.	Звільнено за прогули та ін. Порушення.
Виробничий, (чол.)	6	14		2
Спеціалісти, (чол.)	2	3	1
Керівники, (чол.)	0	1
Всього, (чол.)	8	18	1	2

 

Рис. 2.10. Рух персоналу.

 

За даними аналізу таблиці 2.10. на підприємстві спостерігається найбільший рух виробничого персоналу це перш за все відбувається тому що підприємство проводить набір працівників на сезонні роботи, не великий рух спеціалістів і майже відсутній рух керівників.

 

2.3. Аналіз управління  персоналом на підприємстві

На ДП “Радивилівський КХП” основний акцент в управлінні персоналом робиться на соціально-психологічні і економічні методи управління і на демократичний стиль управління. На підприємстві високий ступінь децентралізації повноважень, підлеглі приймають активну участь в прийнятті рішень і користуються широкою свободою в прийняті рішень. Пояснивши цілі організації керівник дозволяє підлеглим визначити свої особисті цілі в відповідності з тими він сформулював. Не здійснює жорсткий контроль за підлеглими в процесі їх роботи, чекає коли робота буде виконана до кінця, щоб оцінити її. Керівник сприяє тому щоб підлеглі розуміли, що їм доведеться вирішувати велику частину проблем, не шукаючи погодження, або допомоги. Але одночасно з цим він вкладає багато зусиль в створення атмосфери відкритості і довіри і якщо підлеглому потрібна допомога він не соромлячись може звернутися до керівника. Для того щоб цього досягти керівник організовує двостороннє спілкування і виконує направляючу роль.

Управлінський персонал зайнятий переважно розумовою і інтелектуальною працею. За рівнем управління керівники розподіляються на керівників нижчої (майстер, начальник дільниці, бюро груп), середньої (керівники цехів, відділів, їх заступники) і вищої ланки (керівники підприємств, їх заступники). Характеристику за рівнем управління керівників ДП “Радивиліського КХП” див. таблицю 2.11.

 

 

 

Таблиця 2.11.

 Розподіл керівників ДП “Радивилівського КХП” за рівнем управління

Нижньої ланки. (розробляють та затверджують концепції, принципи, політику та стратегію роботи з персоналом. Проводять організаційне, матеріально-технічне і фінансове забезпечення реалізації концепції, принципів політики та стратегії роботи з персоналом. Контролюють реалізацію концепцій, принципів, політики та стратегії роботи з персоналом. Проводять загальне методичне керівництво роботою з персоналом).	Старший майстер будівництва.
	Старший майстер ККЗ.
	Старший майстер котельні борошномельного виробництва.
	Інженер-економіст 2 кат.
	Інженер по організації праці.
	Бухгалтер виробничого відділу.
	Бухгалтери.
	Бухгалтер матеріального складу.
	Бухгалтер-касир 2 кат.
	Бухгалтер по зарплаті.
	Бухгалтер 2 кат.
	Фахівець-аналітик.
	Фахівці зі збуту.
	Інженер-хімік 2 кат.
	Технік лаборант 2 кат.
	Технік-лаборант 1 кат.
	Фахівець з діловодства.
Середньої ланки. (Розробляють проекти  концепцій, принципів, політики та  стратегії роботи з персоналом. Забезпечують організацію, матеріально-технічне, фінансове забезпечення реалізації концепції, принципів, політики та стратегії роботи з персоналом. Контролюють реалізацію концепцій, принципів політики та стратегії роботи з персоналом. Проводять безпосереднє методичне керівництво роботою з персоналом).	Начальник відділу кадрів.
	Начальник програмування.
	Начальник ВОП і ЗП.
	Начальник з/д транспорту.
	Начальник цеху механізації.
	Начальник жомосушки.
	Начальник механічної майстерні.
	Начальник зміни.
	Начальник відділу маркетингу.
	Начальник служби безпеки.
	Заступник ЗЕЗ.
	Заступник головного бухгалтера.
	Заступник начальника лабораторії.
Вищої ланки. (менеджмент персоналу).	Заступник по сировині.
	Заступник по економіці.
	Заступник по юридичних питаннях.
	Заступник з маркетингу.
	Заступник по персоналу.
	Заступник по виробництву.
	Заступник по охороні.
	Заступник по постачанню і з/д транспорту.