Дослідження управління персоналом на ДП “Радивилівський КХП”

Систему матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, одержану по диплому, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи. Так можна відмовитися від погодинної оплати праці і платити працівникам платню за кваліфікацію, а не за кількість людино-годин, проведених на своєму робочому місці. Виплачувати заохочення за результати діяльності конкретного працівника. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов'язки, але і здатність брати участь у вирішенні виробничих проблем, знати їх і розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.

Існуюча на даний час відрядно-преміальна системи оплати праці недостатньо ефективна. Пропонується ввести комісійно-бонусну оплату.

При комісійній системі оплати праці контроль зазвичай менш строгий, чим при твердому фіксованому окладі. Тому необхідно розробити певні нормативи, які повинні виконуватися працівниками. Вони будуть різнитися від виду діяльності працівника.

Для встановлення бонусів слід встановити норми продуктивності праці, або квоти для кожного відділу окремо, які вказуватимуть працівникам, які показники в них повинні бути за певний проміжок часу (тиждень, місяць, квартал, рік для отримання бонусу.

Рівень винагороди необхідно пов'язати із ступенем виконання встановлених квот. При цьому можна використовувати один з трьох основних підходів до встановлення квот:

Встановлення високих квот - встановлення норм вище, ніж може виконати більшість працівників, але проте реальних. Прихильники даного підходу припускають, що високі квоти стимулюють персонал.

Встановлення помірних квот - встановлення квот, які досяжні більшістю персоналу. Прихильники цього підходу вважають, що торговий працівник порахує ці квоти здійснимими і знайде упевненість в собі.

Встановлення змінних квот - встановлення квот залежно від індивідуальних відмінностей працівників залежно від закріпленого робочого місця..

При встановлені квот також можна використовувати результати роботи працівників за минулий.

В рамках проектних пропозицій по вдосконаленню мотивації працівників на ДП “Радивилівський КХП” підприємству пропонується також розробити систему планування кар'єри і підготовки резерву керівників.

Кар'єра працівника повинна будуватися виходячи з ряду принципів її розвитку. Це дозволяє виділити основні елементи, етапи і особливості кар'єри як процесу і врахувати їх в роботі з людиною. Як основоположні слід покласти такі принципи:

- індивідуальність, що припускає певну вибірковість при плануванні розвитку кар'єри, оскільки далеко не всі керівники і фахівці можуть задовольняти вимогам, що пред'являються (за здібностями, освітньому рівню і т.д.); зацікавленість підприємства і працівника в розвитку кар'єри, що припускає перспективний розвиток виробництва, мотивацію на розвиток кар'єри і ряд інших чинників;

- стимулювання (моральне і матеріальне) матеріальне забезпечення, фінансування розвитку кар'єри працівника в планах підприємства;

- обов'язковість професійного зростання, що припускає підвищення кваліфікації, зростання професіоналізму (майстерність), відповідне планування і т. д.;

- соціально-психологічний комфорт і задоволеність, що забезпечується соціальним визнанням, зростанням матеріального благополуччя і т.п. (при підвищенні на посаді або категорії і т. д.);

- об'єктивність, що припускає виключення впливу суб'єктивних чинників з боку керівників, плануючих і контролюючих розвиток кар'єри.

 При плануванні кар'єри працівника необхідно мати на увазі, що вирішуються завдання, які:

1. Ставить перед собою працівник: добитися вищого службового положення; забезпечити високе матеріальне благополуччя; розширити кругозір; підняти авторитет, престиж; добитися пошани оточуючих і др.;

2. Стоять перед компанією: виділити з числа працівників (особливо молодих) компетентних, самостійних, таких, що відповідають вимогам і володіють рядом якостей (організаторських, комунікативних, працездатністю, стресостійкістю, відповідальністю і т. д.),

Оскільки становлення керівників - складний і тривалий процес, пов'язаний з навчанням, підвищенням кваліфікації, організацією стажування, атестацією, то ДП “Радивилівський КХП” необхідна розробка цілісної системи підготовки резерву керівників всіх рівнів і ланок організаційної структури підприємства.

Для вирішення проблем підготовки інституту керівних кадрів на підприємстві ДП “Радивилівський КХП” пропонується розробити і упровадити комплекс взаємозв'язаних соціальних технологій і закріпити їх в документі системи управління кадрами «Робота з резервом керівних кадрів». Пропоновані процедури підготовки резерву керівників на підприємстві наводяться далі див. рис. 3.3.

До основних завдань системи підготовки резерву керівних кадрів повинні відноситися:

• вивчення практичної діяльності керівників і фахівців і оцінка їх ділових і особистих якостей;
• організація роботи по підвищенню кваліфікації керівних працівників і створення системи ділового навчання резерву;
• забезпечення постійного, достатнього і надійного управлінського резерву, спадкоємності і стійкості управління підприємством і його підрозділами;
• призначення на керівні посади компетентних, здатних для цієї діяльності працівників і охочих працювати на цих посадах.

Підготовка резерву керівних кадрів повинна полягати у визначенні потреби в керівних кадрах, підборі і вивченні їх резерву, порядку перегляду даного резерву, роботі з кандидатами, висунутими в резерв керівних кадрів, організації підвищення кваліфікації кандидатів, зарахованих до резерву, стажуванню кандидатів резерву, визначенні готовності кандидатів до призначення на керівні посади, визначенні обов'язків посадовців, відповідальних за роботу з кадрами, розробці схем стану резерву керівних працівників.

Загальне керівництво системою підготовки резерву керівних кадрів повинен здійснювати заступник по персоналу ДП “Радивилівський КХП”.

 

Процедура підготовки резерву керівників на ДП “Радивилівський КХП”

 

Рис 3.3. процедура підготовки резерву керівників на ДП “Радивилівський КХП”

 

Для забезпечення надійного резерву керівних кадрів на всіх рівнях управління керівникам фірми і кадровому відділу необхідно знати потенційні можливості працюючих керівників верхнього і середнього рівнів. Відділ кадрів і керівники відділів окрім цього повинні мати чіткі відомості про потенційні можливості керівників нижчих рівнів. Це необхідно для вирішення проблеми комплектування управлінських штатів, підбору кандидатів на заміщення керівних посад і відповідної їх підготовки.

Для загального перспективного аналізу і оперативного рішення питань підготовки і переміщення керівних працівників на

ДП “Радивилівський КХП” може використовуватися стратегічна схема резерву керівних працівників. Схема є організаційною структурою компанії зі всіма управлінськими посадами, зашифрованими з позицій можливого просування по службі осіб, що займають кожну з посад. Крім того, шифруються особисті характеристики керівників. Дана схема дозволить здійснювати аналіз стану керівних кадрів, визначати можливу ділову кар'єру керівників в послідовності заняття вищих постів і, кінець кінцем, успішніше працювати з більшою перспективою.

На основі аналізу схеми резерву складається список резерву, в якому вказуються конкретні посади, які може зайняти кандидат на просування, а також терміни просування. Списки складаються окремо по першій і другій категоріях резерву. Перша категорія - кандидати, повністю готові для заміщення вищестоящих посад. Друга категорія - кандидати, які можуть бути висунуті на вищестоящі посади за умови виконання рекомендацій керівництва підприємства.

Також на основі аналізу схеми в компанії повинні розроблятися довгострокові і поточні плани робіт з підготовки резерву керівних кадрів. Причому в довгострокових планах важливу роль грає вік кандидатів на просування, який треба враховувати, щоб не запізнитися з підготовкою керівників. Постійний облік вікового чинника дозволить ДП “Радивилівському КХП” уникнути вікової кризи управління, коли керівники одного рівня, особливо вищого, старіють одночасно, а також вікової «передержки» керівника на одній посаді.

Використання схеми резерву в ДП “Радивилівський КХП” виключить гарячковий пошук заміни керівникові, що йде, і дозволяє планомірно, з науковим підходом готувати управлінські кадри, оптимально поєднувати досвід старих кадрів з енергією молодих.

Така схема повинна сприяти виявленню управлінських здібностей у молодих людей вже на нижчих ступенях управління, а також посідаючих посади менеджерів зі збуту, і підготовці з них керівників вищих рівнів. Крім того, вона дозволить справитися з поширеною трудністю в управлінні - з своєрідним управлінським саботажем, суть якого полягає в прагненні деяких керівників затримувати біля себе готових до просування працівників.

 

ВИСНОВОК

 

Як показали наші дослідження визначальним фактором впливаючим на конкурентоспроможність, економічний ріст і ефективність виробництва є наявність на підприємстві людських ресурсів, здатних професійно вирішувати поставлені виробничі задачі. Для ефективного управління персоналом підприємству потрібна цілісна система роботи з кадрами, що дозволить управляти ними від моменту прийняття на роботу і до закінчення кар’єри.

При виконанні дипломної роботи нами було опрацьовано достатню кількість літературних джерел, наукових статей, навчальних посібників, публікацій з питань управління персоналом підприємства. Також були дослідженні теоретичні та практичні аспекти управління персоналом на підприємстві. Акцентовано увагу на питаннях: сутність та структура управління персоналом, стилі та методи управління персоналом, система управління персоналом.

Практичні аспекти було проаналізовано на прикладі дослідження державного підприємства “Радивилівський комбінат хлібопродуктів”. Державного комітету України з державного матеріального резерву створено згідно Розпорядження Кабінету Міністрів України від 22.02.1999р. № 133-р, відповідно до Закону України “Про підприємства в Україні” шляхом реалізації Дочірнього підприємства Державної акціонерної компанії “Хліб України” “Радивилівський комбінат хлібопродуктів”. Дане підприємство засноване на загальнодержавній власності, являється організаційною структурою системи державного матеріального резерву.

Радивилівський комбінат хлібопродуктів створений в січні 1962 році на базі Червоноармійського хлібоприймального пункту і Червоноармійських млинзаводів №1 і №2. Радивилівський комбінат хлібопродуктів розташований на трьох територіях. Загальна площа земельної ділянки 31,3 га..

Метою діяльності являється задоволення суспільних потреб борошномельною продукцією, комбікормами і реалізації на основі отримання прибутку.

Предметом діяльності підприємства являється виробництво борошна, комбікормів, проведення державних закупок зерна і олійних культур, їх збереження, проведення капітальних ремонтів будинків, споруд, обладнання та їх капітального будівництва а також:

• виконання завдань органу управління майном по кількісному та якісному зберіганню матеріальних цінностей державного матеріального резерву на підприємстві;
• отримання прибутку від господарської діяльності в інтересах підприємства та органу управління майном;
• забезпечення інтересів держави щодо закупівлі до державного матеріального резерву та державних ресурсів зерна.
• вдосконалення технології зберігання матеріальних цінностей державного матеріального резерву по їх кількості і якості, впровадження нових досягнень науки і техніки та передового досвіду, механізації і автоматизації, поліпшення техніко-економічних показників в господарській діяльності;
• приймання, зберігання та відпуск матеріальних цінностей державного та мобілізаційного резервів згідно з укладеними договорами, відповідно до Закону України "Про Державний матеріальний резерв", а також наказів та інструкцій органу управління майном;
• забезпечення інтересів Рівненської області щодо закупівлі до регіональних ресурсів за дорученням обласної держадміністрації продовольчого і фуражного зерна для забезпечення виробництва борошна, крупів, хлібобулочних і макаронних виробів, комбікормів та інших харчових та
• кормових продуктів,
• участь у посередницьких операціях по закупівлі зерна, продуктів його переробки, не зернової сировини, сільськогосподарської продукції для загальнодержавних, регіональних та інших потреб на внутрішньому та зовнішньому ринках;
• виробництво, переробка, закупівля та реалізація (в тому числі в формі бартеру) сільськогосподарської продукції;
• комерційна, торгівельна, торгівельно-закупівельна, постачальницько-збутова та посередницька діяльність. Оптова і роздрібна реалізація продукції власного і невласного виробництва, комісійна і комерційна торгівля, в тому числі через регіональну АП біржу, а також мережу магазинів, торгівельних точок, складів, баз, тощо;
• здійснення в порядку диверсифікації незабороненої чинним законодавством України виробничо-господарської, фінансової та цивільно-правової діяльності;
• вивчення кон'юнктури ринку, організація реклами;
• виробництво борошна, крупів, комбікормів та інших харчових і кормових продуктів;
• здійснення інших видів діяльності, що не суперечать чинному законодавству України.

Основні види діяльності – борошномельна, комбікормова промисловість, заготівля, круп’яна, хлібопекарна, макаронна промисловість, державна роздрібна торгівля.