Дослідження управління персоналом на ДП “Радивилівський КХП”

За даними таблиці 2.11.видно, що саме більше є керівників нижньої ланки управління, а саме менше вищої.

Система управління персоналом на ДП “Радивилівський КХП” реалізується через набір персоналу і його стимулювання.

Одним із важливих завдань організації набору є аналіз фактичної і потрібної кількості працівників відповідно до вимог робочих місць.

Прийом на роботу на ДП “Радивилівкий КХП” починається з детального визначення того, хто потрібний підприємству. В основі цього процесу лежить підготовка посадової інструкції, тобто документа що описує основні функції співробітника, що займає дане робоче місце. Посадова інструкція готується відділом кадрів спільно з керівником підрозділу, в якому існує вакантна посада: фахівці з персоналу вносять своє знання процесу створення посадової інструкції, керівник - вимоги до конкретного робочого місця. Посадова інструкція ДП “Радивилівського КХП” є описом основних функцій, які повинен виконувати працівник, що посідає дану посаду. Зразок посадової інструкції провідного економіста з планування ДП “Радивилівського КХП” див. додаток №1.

Використовуючи посадову інструкцію для оцінки кандидатів на заміщення вакантної посади керівництво підприємства визначає, наскільки даний кандидат здатний виконувати ці функції. Зробити це доволі складно, особливо для людини, незнайомої із специфікою роботи на вакантній посаді.  Щоб полегшити процес підбору кандидатів на ДП “Радивилівський КХП” стали створювати документи, що описують основні характеристики, якими повинен володіти співробітник для успішної роботи на даній посаді.

Форми і методи залучення робочої сили на ДП “Радивилівськи комбінат хлібопродуктів досить різноманітний. Тут значне місце займає пропаганда переваг підприємства: у виробничій сфері, у соціальній, у невиробничій. З цією метою підприємство робить оголошення в засобах масової інформації, надає відомості в територіальний підрозділ служби зайнятості, з яким уклало відповідні договори.

Методи залучення робочої сили відрізняються залежно від категорії персоналу. Якщо для виробничого персоналу, керівників нижчої та середньої ланок використовуються оголошення в пресі з наступним добором відповідного претендента самим підприємством або за допомогою консультантів, з оцінюючих центрів, то претендентів на посаду керівників високого рангу або спеціалістів рідкісних професій підбирають через спеціалізовані фірми, які використовують власні банки даних про претендентів на конкретну посаду, свої фахові зв'язки, включаючи переманювання робітників з інших підприємств та організацій.

Так на ДП “Радивилівському КХП” найбільш поширений є метод внутрішнього пошуку це: оголошення про вакантне місце у внутрішніх засобах інформації: газеті підприємства, стінних газетах, спеціально виданих інформаційних листках, а також звернення до керівників підрозділів з проханням висунути кандидатів і аналіз особистих справ з метою підбору співробітників з необхідними характеристиками. Цей метод не вимагає значних фінансових витрат, сприяє зміцненню авторитету керівництва в очах співробітників. Можна сказати, що в той же час, внутрішній пошук часто натрапляє на опір з боку керівників підрозділів, прагнучих «приховати» кращих співробітників і зберегти їх «для себе». Крім того при пошуці кандидатів таким методом можливості вибору обмежені числом співробітників, серед яких може не виявитися необхідних людей.

Ще однією з форм залучення спеціалістів і кваліфікованих робітників на ДП “Радивилівському КХП” є укладання підприємством договорів із відповідними навчальними закладами. Часто замовлення є персональним, тобто на конкретних людей, відібраних кадровими службами з визначенням необхідних змін у підготовці спеціалістів і робітників відповідно до специфіки їхньої майбутньої роботи.

Велику допомогу в наборі персоналу надає служба зайнятості. Яка має базу даних якою підприємство користується при пошуці кандидатів на заміщення вакантних посад. Використання даних центру зайнятості дає можливість провести сфокусований пошук кандидатів при незначних витратах. Проте даний метод рідко забезпечує широкий обхват потенційних кандидатів.

Процес підбору на ДП “Радивилівський КХП” здійснюється поетапно. Спочатку проводиться попередня співбесіда; заповнення заяв і анкет; співбесіда з заступником директора з кадрових питань; тестування, перевірка рекомендації і послужного списку, медичний огляд. За їх результатами керівник, або заступником директора з кадрових питань приймає остаточне рішення про найм на роботу.

Зразок бланка для проведення бесіди на посаду менеджера зі збуту який використовується на ДП “Радивилівському КХП”. див. додаток №2.

Після того, як зібрана вся інформація про претендента йому надається можливість доповнити свою розмову тими даними, які не обговорювалися, але, на його думку, мають важливе для нього значення.

Обраному кандидату служба персоналу пропонує оформити відповідні документи, якими можуть бути: трудовий договір, трудовий контракт чи трудова угода.

Контрактна форма трудового договору є основною на ДП “Радивилівському КХП”. Так в узагальненому вигляді особливість контракту як виду трудового договору полягає в тому, що він є одночасно і юридичною формою найму працівника, і формою, що регламентує трудові обов’язки й права, та формою, яка визначає умови праці. На ДП “Радивилівському КХП” контракт являє собою узгодження між організацією і працівником, згідно з яким працівник зобов’язується виконувати роботу відповідно до своєї спеціальності, кваліфікації або посади з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а організація зобов’язується виплачувати заробітну плату, забезпечувати умови праці, передбачені законодавством України та діючими угодами. Зразок контракту з працівником ДП “Радивилівський КХП” див. додаток №3.

Аналізуючи даний контракт можна сказати, що він завжди є строковим. У ньому, на відміну від звичайного трудового договору, дається як по елементна характеристика обов’язків працівника, так і визначається конкретний результат, якого потрібно досягти. Він також має певні недоліки так контрактна форма побудована на строковому характері трудових відносин і посилює залежність найманого працівника від роботодавця, через що з’являється невпевненість у майбутньому, що негативно впливає на психологічний стан працівника.

У процесі укладання контрактів ДП “Радивилівський КХП” керується рекомендацією МОП № 166 від 2 червня 1982 р.

Після закінчення терміну дії наведеного контракту, або дострокового виконання роботи за контрактом, трудові відносини між роботодавцем і найманим працівником припиняються.

При цьому в трудовій книжці робиться запис: “звільнений у зв’язку із закінченням терміну контракту”.

Але якщо після закінчення терміну дії контракту трудові відносини продовжуються і жодна із сторін не вимагає їх припинення, то контракт вважається продовженим на невизначений термін. Це означає, що працівника прийнято на постійну роботу.

Свідома діяльність індивіда на виробництві і в управлінні ґрунтується на системі мотивів, які мають психологічну основу і зумовлюють його поведінку в соціальному оточенні: сім'ї, трудовому колективі, соціальній групі, суспільстві. Тому з'ясування психологічних основ такої поведінки починається із загально психологічного аналізу індивіда.

Основним чинником стимулювання продуктивної праці є заробітна плата.

Положення про оплату праці Радивилівського комбінату хлібопродуктів див. додаток №6.

Аналіз розподілу працівників за розміром заробітної плати на ДП “Радивилівський КХП” див. табл. 2.12.

Таблиця 2.12.

Розподіл працівників ДП “Радивилівський КХП” за розміром заробітної плати за 2006 рік

Назва показника	Фактично осіб
Чисельність штатних працівників, яким нарахована заробітна плата за місяць всього, (чол.)	235
В тому числі у розмірі: до 400,0	-
Від 400,01 до	29
Від 505,01 до 600,00	33
Від 600,01 до 700,00	75
Від 700,01 до 800,00	33
Від 800,01 до 1000,00	38
Від 1000,01 до 1250,00	11
Від 1250,01 до 1500,00	6
Від 1500,01 до 2000,00	8
Від 2000,01 до 5000,00	2
Понад 5000,00	-
Кількість штатних працівників, які повністю відпрацювали місяць.	166
Чисельність працівників, яким встановлено тарифну ставку нижчу від прожиткового мінімуму.	13

 

Проаналізувавши звіт з праці за 2006рік, досліджено що фонд оплати праці штатних працівників становить 2396,0 тис. грн., у тому числі фонд основної заробітної плати – 1570,5 тис. грн., фонд додаткової заробітної плати – 754,3 тис. грн.. з нього надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів – 523,8 тис. грн. Теж важливо зазначити, що премії та винагороди, які носять систематичний характер відсутні.

Середньомісячна заробітна плата найманих працівників харчової промисловості та переробки с/г продуктів, грн. таблиця 2.13.

 

Таблиця 2.13.

Порівняльна характеристика середньомісячної заробітної плати працівників

Показники	Роки			Відхилення, 2006 до 2005,%
	2004	2005	2006
Середня заробітна плата по підприємствах України	591	743	967	Збільшення на 30%.
Середня зарплата по харчовій та переробній промисловості	496	597	780	Збільшення  на 31%.
Середня заробітна плата по підприємству	442	556	750	Збільшення на 34%

 

З даних таблиці 2.13. спостерігається тенденція до збільшення заробітної плати. У 2006 році середня з/п по підприємствах України склала 967 грн., а харчової та переробної промисловості 780 грн., проте цей показник є дещо вищим ніж на підприємстві ДП «Радивилівському комбінаті хлібопродуктів».

Для більш детального аналізу фонду оплати праці варто прослідкувати зміни даного показника на протязі трьох років. Дані відобразимо на рис. 2.11.

Рис.2.11. Динаміка фонду оплати праці.

За даними рисунка 2.11. видно, що фонд оплати праці на протязі трьох років зростає. Проте для більш детального аналізу відобразимо ці показники у розрізі складових див рисунок 2.12.

Рис 2.12. Фонд оплати праці у розрізі складових за 2004 рік та 2005 рік.

Рис 2.13. Фонд оплати праці в розрізі складових за 2006 рік

За даними аналізу рисунків 2.12 і 2.13. можна спостерігати, що відсоток основної заробітної плати у 2006 нижчий ніж у 2005 році і становить 65,55% від загального фонду оплати праці. Що ж до додаткової заробітної плати, то цей показник зростає, і у 2006 році він становить 31,48%. Заохочувальні та компенсаційні витрати на протязі 2004 – 2006 років знижуються і у 2006 році складають лише 2,97% від загального фонду оплати праці. Таким чином можна стверджувати, що дана тенденція є негативною і в подальшому може призвести до зниження продуктивності праці. Варто зауважити, що заробітна плата на ДП «Радивилівському КХП» нараховується у відповідності до положення про оплату праці Радивилівського комбінату хлібопродуктів.

Із звіту про використання робочого часу видно, що фонд робочого часу становить 582540 людино – годин з них відпрацьовано 480274 людино – години з них надурочно відпрацьованих годин не спостерігається проте 102266 людино–годин не відпрацьовано у зв’язку з відпустками, тимчасовою непрацездатністю тощо варто зауважити, що простоїв, масових невиходів на роботу, прогулів не спостерігається.

Продуктивність праці на ДП “Радивилівський КХП” характеризує результативність праці та її ефективність. Це здатність конкретного працівника виробляти за одиницю часу певну кількість продукції. Рівень продуктивності праці вимірюється кількістю продукції, виробленої за одиницю часу, або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції. Основним вартісним показником рівня продуктивності праці є виробіток на одного працівника за рік. Тенденцію зміни продуктивності праці за останні три роки можна спостерігати на рис.2.14.

Рис.2.11. Тенденція зміни продуктивності праці

 

За даними аналізу діаграми спостерігається тенденція до зменшення продуктивності праці на протязі трьох років, що свідчить про неефективність праці працівників даного підприємства. Також варто зауважити, що зменшення продуктивності праці у 2006 році по відношенню до 2005 спричинене значним зменшенням основної заробітної плати, заохочувальних та компенсаційних виплат та зменшенням чисельності працюючих.

 

 

РОЗДІЛ 3. Шляхи вдосконалення управління персоналом на ДП “Радивилівський КХП”

 

3.1. Впровадження  системи атестації і навчання персоналу

В рамках проектних пропозицій на ДП "Радивилівський КХП" рекомендується створити систему атестації, яку проводитиме кадрова служба. будь-яка інформація, в т.ч. професійна, подвоюється кожні 5 років, а в сучасних умовах становлення ринкової економіки глобальні зміни відбуваються постійно.

Основні проектні пропозиції по впровадженню системи атестації і навчання персоналу ДП “Радивилівський КХП” представлені на рисунку 3.1.

 

 

 

Рисунок 3.1. Основні проектні пропозиції по впровадженню системи атестації і навчання персоналу

 

Суть впровадження системи атестації персоналу зводиться до отримання оцінки особистості з врахуванням думки деякого числа експертів, тобто людей, які добре знають атестованого по спільній роботі. Ефективність методу визначається тим, що думки експертів з однієї сторони об’єктивно детерміновані якостям особистості, а з другої – формуються на основі власних уявлень про особливості оцінювання особистості. Простіше кажучи, фіксуються найбільше значимі, маючи безпосереднє відношення до між особистісної взаємодії, аспекти особистості.