Деловая карьера в менеджменте

   Чтобы правильно реализовать все этапы жизненного цикла руководителя, необходимо знать и учитывать его потребности, интересы, мотивы и ориентации на управленческую деятельность. Удовлетворение потребностей руководителя с учетом этапа его профессионального роста следует рассматривать как наиболее кардинальное средство стимулирования становления и развития его авторитета, как гарантию эффективного труда.

   Потребности, интересы, мотивы, ориентации на управленческую деятельность развиваются параллельно  накоплению руководителем его человеческого капитала, параллельно усложнению его профессиональной деятельности (табл.1).

   Карьера менеджера и рост его профессиональных ресурсов представляют собой два  хорошо согласованных процесса. Трудно сказать, как они соотносятся между собой по значимости, какой из них является первичным по отношению к другому? Если исходить из того, что профессионализм включает в себя и знания и опыт, то легко понять, что только реальная деятельность, соответствующая карьере менеджера дает ему возможность накапливать опыт, и только требования карьерного роста ставит перед ним задачи обновления знаний.

        Структура профессиональных ресурсов менеджера принципиально отличается от структуры тех ресурсов, которыми располагает специалист. Деятельность менеджера сама по себе имеет сложную структуру. Руководителю часто приходится играть роли “Технолога”, “Администратора” и “Специалиста”. Успешное исполнение каждой из этих ролей требует соответствующего ресурсного обеспечения. Как реакция на это требование в структуре профессиональных ресурсов формируются и непрерывно развиваются: три составляющие: технологическая, административная и специальная.

   Развивается карьера, и развиваются профессиональные ресурсы, но динамика развития для каждой из составляющей имеет свои особенности. Наиболее интересная из них заключается в быстрой и весьма значительной потере актуальности части знаний и опыта вообще и, в первую очередь, тех, которые входят в технологическую составляющую.

     Для менеджера, практически, не используются формальные квалификационные свидетельства, например, такие как: “Аттестат менеджера первой категории”, то их нельзя предъявить при переходе на новое место работы. Как следствие, Заказчик, приглашающий менеджера на работу, не имеет возможности оценить его квалификацию на основе стандартных формальных свидетельств, и вынужден анализировать, в первую очередь, послужной список претендента и/или представленные им рекомендации.

         Оценке подвергаются накопленный опыт руководящей работы, реальные права и ответственность, с которыми была связана предыдущая деятельность работника. Хорошо, если менеджер может предъявить обоснованное резюме или отзывы с прежних мест работы. Такие материалы могут служить косвенным свидетельством его квалификации и профессионализма.

          В отличие от менеджера квалификация рядового специалиста практически всегда может быть подтверждена каким-либо формальным свидетельством (разряд, категория, класс и пр.). Специалист “переносит” свою квалификацию из одной компании в другую, переходя туда, где, по его мнению, есть более подходящие условия для самореализации. Можно считать, что карьера специалиста в определяющей степени зависит от него самого, от его стремления поднять уровень своей квалификации. У менеджера такие возможности более ограничены: он не может представить формальных квалификационных свидетельств, решение об его очередном карьерном продвижении в значительной мере зависит от субъективного мнения Заказчика.

          Таким образом, если мы попытаемся сравнить между собой основные признаки карьеры менеджера и карьеры специалиста, то обнаружим следующее:

          1). Для специалиста карьерное продвижение главным образом связано с фактором роста его профессиональной квалификации. Карьера специалиста — это последовательность изменений его квалификации: инженер третьей категории, второй и так далее. Наличие формальных признаков квалификации уменьшает зависимость специалиста от субъективного мнения потенциального работодателя, и делает специалиста более свободным в выборе условий своего труда.

          2) Для менеджера продвижение карьеры связано с изменением (как правило, с ростом карьеры) его прав, ответственности, а, значит, и его личных рисков. Карьера менеджера и рост его профессиональных ресурсов представляют собой два хорошо согласованных процесса. Трудно сказать, как они соотносятся между собой по значимости, какой из них является первичным по отношению к другому? Если исходить из того, что профессионализм включает в себя и знания и опыт, то легко понять, что только реальная деятельность, соответствующая карьере менеджера дает ему возможность накапливать опыт, и только требования карьерного роста ставит перед ним задачи обновления знаний.

            Если бы вся деятельность менеджера была связана только с одной компанией, то можно было бы формально описать его профессиональную карьеру набором должностей, которые он последовательно занимал, перемещаясь по уровням управленческой иерархии, например: руководитель группы, начальник отдела, начальник управления и так далее... Однако практически каждый менеджер в течение жизни меняет не только должности, но и компании. Поэтому описывать и оценивать его  профессиональную карьеру только набором должностей некорректно: в разных компаниях формально могут существовать одинаковые должности, но на деле им будут соответствовать различные атрибуты.

   В этом смысле для более объективной  оценки карьеры менеджера может  использоваться не набор должностей, а последовательность реальных прав и ответственности, которая соответствует каждой новой ступени карьеры и складывается в течение всей его деловой жизни.

         Таким образом, перемещаясь в ходе профессиональной карьеры от одной должности к другой, менеджер, фактически перемещается от одного объема прав и ответственности к другому. В случае успешной карьеры, новый объем прав будет больше предыдущего.

         Профессиональные ресурсы менеджера складываются из специальных знаний и опыта практической деятельности (впрочем, профессионализм каждого рядового специалиста имеет те же составляющие). Поскольку деятельность менеджера неоднородна и имеет сложную ролевую структуру, то и профессиональные ресурсы менеджера должны иметь соответствующую ей по сложности структуру.

         Получаем весьма непростую схему профессиональных ресурсов: с одной стороны, мы выделяем в них три отдельные параллельно существующие составляющие: технологическую, управленческую и специальную, а с другой стороны в каждой из них должны присутствовать и специальные знания, и опыт практической деятельности.

Профессиональная  подготовка менеджера

          Основным источником знаний менеджера, независимо от того, к какой структурной составляющей профессиональных ресурсов они принадлежат, является обучение. Впрочем, видимо не существует другого способа, получения знаний, кроме обучения. Конечно, процессы обучения могут принимать самые разные формы, от самообразования до обучения в престижных учебных заведениях.

        Процесс обучения менеджменту как профессии имеет ряд особенностей, несколько отличающих его от процессов профессионального обучения другим специальностям.

        1) Начать осваивать профессиональные основы менеджмента может, практически, любой человек вне зависимости от возраста и ранее накопленного профессионального опыта. Это может быть вчерашний школьник, вышедший в отставку военнослужащий, безработный, любой специалист, решивший стать менеджером и т.д.

        2) Менеджмент как специальность предоставляет широчайшие возможности для самообразования. Среди менеджеров-профессионалов можно обнаружить огромное количество блестящих самоучек, никогда не проходивших обучения в соответствующих учебных заведениях по специальности “Менеджмент” или по другой, аналогичной специальности.

         Многие крупные фирмы выполняют собственные непрерывные программы повышения квалификации и специалистов и менеджеров. Эти программы разрабатываются с учетом возможных будущих карьерных профессиональных перемещений менеджера по уровням управленческой иерархии компании. Обучение планируется таким образом, чтобы в случае продвижения работника, он уже обладал необходимыми знаниями.

         Успешность или эффективность менеджера — действительно является очень важной характеристикой конкретного управленца. Оценке успешности менеджера в последнее время уделяется очень большое внимание. Особенно развит этот подход в применении к коммерческим компаниям, где в его основе чаще всего используется экономический фактор, оцениваемый, например, как степень влияния менеджера на рост курсовой стоимости акций компании. В общем случае каждый Заказчик может понимать под успешностью менеджера абсолютно разные вещи, начиная от экономической эффективности его деятельности до оценки лояльности менеджера по отношению к Заказчику и к самой компании.

         Таким образом, профессиональный менеджер, может быть, как никакой другой специалист, практически, в течение всей своей карьеры обязан непрерывно обновлять и пополнять свои знания. Необходимость непрерывного воспроизводства знаний вообще характерна для любого работника, однако для менеджера эта проблема обостряется в связи с непрерывным карьерным ростом, который сопровождается резким обесцениванием существенной части его знаний. В наибольшей степени обесцениванию подвержены знания и опыт, образующие технологическую составляющую его профессиональных ресурсов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Глава 2.  Анализ организации управления деловой карьеры туристической фирмы «Карланж»

2.1. Область деятельности фирмы

        Предприятие, которое будет рассматриваться в данной работе и на основании деятельности, которой будет проводиться дальнейший анализ развития деловой карьеры, является туристическая фирма «Карланж». Данная фирма является одной из новых тур фирм города Алушта.

      Туристическая фирма "Карланж" была основана 22 февраля 2006 года.   Фирма сотрудничает с ведущими украинскими туристическими организациями в различных регионах Украины и ближнего зарубежья. В 2007 году фирма впервые выступила в качестве тур оператора в летней программе «В Испанию с нами». В 2008 году впервые были предложены собственные туристические программы по Автономной Республики Крым, затем была разработана программа путешествий в Карпаты, получившие признание украинских, иногородних и иностранных туристов - приключенческий автомобильный тур по северу Луганской области "Ночные ралли" . В этом же году фирма награждена дипломом Международного выставочного центра «Inter Sib» за профессиональную работу. Огромную популярность завоевали круизы по реке Днепре на крупнейшем теплоходе туристического класса "Римский-Корсаков". Помимо организации внутренних туров, "Карланж" активно работает в сфере приема в Крыму иностранных граждан, предоставляя полный комплекс туристических услуг. Фирма осуществляет обслуживание, как туристических групп, так и индивидуальных туристов, иностранных граждан. прибывающих , как с деловыми, так и с частными целями.

      На сегодняшний день штат сотрудников фирмы составляет 21 человек. Налажены контакты со всеми ведущими гостиницами города, а также крупнейшими санаториями в Крыму. В офисе фирмы организована продажа авиабилетов во все направления на рейсы украинских и иностранных авиакомпаний.

          Политика работы фирмы направлена на качественное и достойное оказание туристических услуг.

         Фирма расположена в г. Алушта на улице Народная, д. 14 с большой доступностью для населения.

             Конечная цель любого предприятия - обеспечение наибольшей экономической эффективностью деятельность предприятия.

           Главной задачей ООО «Карланж» является удовлетворение потребностей населения в туристических услугах, обеспечение качественных и надежных услуг туристам. Компания должна строго соблюдать выполнение договорных обязательств по туристическому обслуживанию населения, реализовывать необходимые мероприятия, направленные на информирование населения.