Деловая карьера в менеджменте

   Успешная  программа развития карьеры позволяет формировать и последовательно осуществлять усилия, противодействующие «моральному и физическому износу» потребительной стоимости товара особого рода – способности к труду, рабочей силы, т.е. противодействующих утрате конкурентоспособности работника, а следовательно, снижению прибыльности человеческого капитала.

   Под утратой конкурентоспособности  работника, или устареванием потребительной стоимости рабочей силы, необходимо понимать процесс использования человеком в его профессиональной деятельности точек зрения, теорий, представлений и методов, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие, существующие в настоящее время.

   Основываясь на принципиальной методологии управления человеческими ресурсами, следует выделять три вида устаревания потребительной стоимости рабочей силы в зависимости от его причин. Первый – это профессиональное устаревание, т.е. устаревание профессиональных знаний, навыков, способностей работника, применяемых им на конкретном рабочем месте. В формализованном виде коэффициент профессионального устаревания рабочей силы может быть представлен следующим образом: 

   Зл = К * Зо, 

   Где Зл – знание личности, используемые на конкретном рабочем месте; К –  коэффициент профессионального  устаревания рабочей силы; Зо –  общие знания, существующие в данной профессиональной области.

   Второй  вид устаревания потребительной стоимости рабочей силы – утрата профессиональной гибкости, т.е. устаревание  профессиональных знаний у сотрудника, связанное с отсутствием возможности  перемены труда как в пределах собственного рабочего места, так и за пределами рабочего места. В формализованном виде эта характеристика устаревания потребительной стоимости рабочей силы может быть представлена так: 

   Зд = К * Зпт,

   Где Зд – профессиональные знания, которыми обладает работник, занимающий определенную должность;  К –коэффициент утраты профессиональной гибкости рабочей силы; Зпт – профессиональные знания, требующиеся работнику для осуществления перемены труда.

   Третий  вид устаревания потребительной стоимости рабочей силы – устаревание простой рабочей силы, т.е. физическое устаревание рабочей силы, связанное с полной или частичной утратой трудоспособности. В формализованном виде данная характеристика устаревания потребительной стоимости рабочей силы может быть представлена таким образом: 

   Ср = К * Сз, 

   Где Ср – общий трудовой стаж собственника рабочей силы; К – коэффициент  устаревания простой рабочей  силы; Сз – величина рабочего возраста, в течение которого работник по своим  психофизическим данным способен к участию в трудовом процессе.

   К факторам, плодотворно  влияющим на уровень  конкурентоспособности  работника, относятся:

• Наличие у работника ясных целей деятельности;
• Постоянное накопление им профессиональной компетентности;
• Регулярная обратная связь, оценка деятельности работника;
• Наличие у работника мотивации к обновлению знаний;
• Поручение работнику трудовых знаний, позволяющих ему использовать свои возрастающие способности;
• Многообразие требований, предъявляемых работой к уровню мастерства работника, представляющее возможности для его самовыражения в профессиональном труде;
• Возможность самостоятельно работать, сбалансированность власти и ответственности;
• Ответственность работника за сохранение собственного здоровья.

   Сущность  развития карьеры как всякого  социально-экономического явления  выражается в его функциях: информационной, профориентационной, преобразующей, стимулирующей, распределительной, управленческой.

   Информационная  функция развитие карьеры состоит в предоставлении своевременной и полной информации об объективно необходимой потребности в рабочей силе определенного качества.

   Профориентационная  функция определяется как воздействие на носителей рабочей силы, способствующее своевременному привлечению их в общественное производство, их рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки и  учета склонностей, способностей и других индивидуальных качеств человека.

   Преобразующая функция развитие карьеры предполагает определение и формирование таких ценовых и качественных характеристик товара рабочая сила, которые могут обеспечить удовлетворение рыночной потребности в труде в течение полного жизненного цикла рабочей силы, т.е. приспособление формирования рабочей силы к потребительскому спросу.

   Стимулирующая функция предполагает стимулирование спроса в рабочей силе и поддержание эффективного ее предложения на внутреннем рынке, с тем чтобы обеспечить структурные изменения занятости работающих для улучшения организационных возможностей экономического роста, для содействия социальному равенству.

   Распределительная функция развитие карьеры определяется как экономическая деятельность, состоящая в размещении человеческих ресурсов по альтернативным видам занятости таким образом, чтобы обеспечивать повышение эффективности производства, совершенствование социальной структуры общества, более полное удовлетворение потребностей как работодателей в рабочей силе, так и наемных работников в труде.

   Управленческая  функция карьерного развития предполагает воздействие управляющей подсистемы на управляемую в рамках организационной структуры субъекта хозяйствования. Реализация этой функции ориентирована, во-первых, на уменьшение степени неопределенности и риска в деятельности по повышению человеческого капитала персонала и обеспечение концентрации ресурсов на приоритетных направлениях этой деятельности; во-вторых, на информационное и коммуникационное обеспечение указанной деятельности; в-третьих, на организацию контроля за использованием возрастающего человеческого капитала на внутреннем рынке труда.

   Итак, для того чтобы процесс развития карьеры был непрерывным, необходимо проведение сознательных социально-экономических изменений, способствующих переходу настоящего состояния человеческого капитала (R real) в желаемое (R pot) путем постоянного изменения внутриорганизационных возможностей, идущее от различных подсистем организации и внешней среды. Между существующим и желаемым состояниями человеческой подсистемы может быть разрыв (R pot – R real). Разрыв – это признак неэффективности развития карьеры (схема 1). 

     
 

     Формы совмещения 

     
 
 
 
 

   

                                  Профориентация

                                                       
 

                                          Обучение

                                                       

                                  Профессионально-

                                 квалификационное

                                      продвижение

               

                                        

   

                                   Управленческое

                                         развитие

                                                        

                   Улучшение качества трудовой жизни

     

                          Развитие форм совместной

                                      деятельности                          
 
 
 
 
 
 

     Подход к развитию карьеры в условиях рынка, ориентированный на преодоление разрыва между желаемым и требуемым состояниями человеческого капитала в организации, на решение организационных проблем и конечные результаты, способствуют превращению организации в саморазвивающуюся систему, использующую свои подразделения в качестве лабораторий передового опыта и втягивающую в процесс принятия   решений весь персонал. Формируется так называемый персонал постоянного развития, основными чертами которого являются следующие:

• Постоянное накопление работником профессиональной компетентности, предполагающее интеграцию обучения с выполнением трудовых заданий, саморазвитие как обязанность каждого работника, трансформацию новых знаний в необходимые умения и навыки решения конкретных трудовых проблем;
• Повышение у каждого работника удовлетворенности трудом. Удовлетворенность работой во многом зависит от способности человека выбрать занятие, всецело отвечающее его потребностям, интересам, стремлением, а также физическим возможностям, раскрывающимся в сфере труда;
• Предоставление работнику максимальных возможностей для улучшения его статуса, т.е. для развития карьеры, осуществляемого в той или иной форме и отождествляемого с предоставлением работнику определенного уровня социальных благ;
• Реконструкция самого процесса труда в направлении расширения должностных обязанностей, ротации работников, улучшения условий труда;
• Развитие «командного духа» путем перехода от индивидуальной ответственности к ответственности группы в целом за все задание, путем использования сотрудников в качестве ресурсов для развития друг друга, вовлечения их в управление производственно-комерческой деятельностью.

   Успешная  программа развития карьеры способствует созданию «рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой программы  производительность рабочего на сборке возрастает на 10%  без увеличения заводской стоимости изделий, то доход на капитал, вложенный организацией в развитие людских ресурсов, гораздо выше этого показателя».

   Развитие  модели непрерывного развития карьеры  имеет хорошие шансы на успех в том случае, если, во-первых, высшее руководство организации поддерживает программу развития своего персонала; во-вторых, программа развития карьеры разработана для достижения целей организации; в-третьих, развитию карьеры персонала  присущи долгосрочный характер и итеративность.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   1.3. Профессиональный рост менеджеров и управление их карьерными перемещениями 

   Профессиональный  рост менеджера – это процесс  накопления и использования возрастающего  человеческого капитала руководителя на протяжении всей его трудовой жизни.

   Профессиональный  рост менеджера необходимо рассматривать  в единстве с процессом профессионального становления и развития специалиста. В рыночных условиях основной формой управления карьерой руководителя становится прежде всего индивидуальная работа с каждым специалистом, создание программ его профессионального роста. Работа по формированию менеджерского корпуса предполагает создание в организации благоприятных условий для полного раскрытия способностей специалистов независимо от характера их будущей деятельности, и только после этого те специалисты, которые обладают лидерским потенциалом, ориентируются на управленческую деятельность, а те, у которых таких задатков нет, на собственно инженерную деятельность.

   В профессиональном становлении и  развитии  специалистов с лидерским  потенциалом принято выделять девять этапов:

1. Этап энтузиазма, приходящий на возраст 20—24 года.
2. Этап честолюбия (25—29).
3. Этап профессиональных ожиданий (30—34 года).
4. Этап профессиональных надежд (35—39 лет).
5. Этап профессионального беспокойства (40—44 года).
6. Этап озадаченности (45—49 лет).
7. Этап срыва профессиональных планов (50—54 года).
8. Этап возмущения (55—60 лет).
9. Этап забвения (пенсионный возраст).