Деловая карьера в менеджменте

p align="justify">   -- политика заработной платы и  социальных услуг; 

   -- управление затратами на персонал.

   В организационном отношении управление деловой карьерой персонала охватывает всех работников и все структурные подразделения на фирме, которые несут ответственность за работу с персоналом.

     Преодоление противоречий, характерных для  органического подхода  к управлению, позволило  сформулировать следующие  рекомендации, существенные  с точки зрения  повышения эффективности  управления деловой карьерой персонала.

   1. При формировании стратегии управления персоналом на фирме рекомендуется учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает:

   -- определение целей управления  персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

   -- формирование идеологии и принципов  кадровой работы, т.е. идеология  кадровой работы должна быть  отражена в виде документа  и реализовываться в повседневной  работе всеми руководителями  структурных подразделений предприятия, начиная с руководителя предприятия. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению, норм в работе с кадрами предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться;

   -- определение условий для обеспечения  баланса между экономической  и социальной эффективностью  использования трудовых ресурсов  на предприятии. Обеспечение экономической  эффективности в области управления  персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально – экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

   2. При планировании потребности фирмы в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

   -- провести анализ наличия необходимого фирме персонала;

   --определить  качественную потребность в персонале  (выявление профессионально –  квалификационных требований и  анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной  программы);

   -- определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала).

   3. Для привлечения,  отбора и оценки, необходимых предприятию  кадров целесообразно  осуществить следующие  мероприятия:

   -- оптимизировать соотношение внутреннего  (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

   -- разработать критерии отбора  персонала; 

   -- распределить новых работников  по рабочим местам.

   4. Для организации  работ по руководству  персоналом рекомендуется: 

   -- определить содержание работ на каждом рабочем месте;

   -- стремиться к созданию более  благоприятных условий труда; 

   -- определить принципы и разработать  четкую систему оплаты труда; 

   -- проводить оперативный контроль  за работой персонала; 

   -- осуществлять краткосрочное планирование профессионально квалификационного развития персонала.

   5. В целях повышения  квалификации персонала  и его переподготовки  рекомендуется осуществлять:

   -- планирование мер по обеспечению  уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости;

   -- выбор формы обучения работников  при повышении квалификации (с  помощью работников структурного  подразделения предприятия, отвечающего  за работу с кадрами, или  в соответствующем образовательном  заведении, организованное и неорганизованное, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.);

   -- работу по организации повышения  квалификации и переподготовки  персонала на предприятии; 

   -- планирование карьеры и других  форм развития и реализации  способностей работников;

   -- определение принципов, форм и  сроков аттестации кадров.

   6. При внедрении  систем стимулирования  персонала и рационализации  затрат на персонал  на предприятии  рекомендуется реализовать  следующие меры:

   -- планирование затрат на персонал;

   -- разработка и внедрение систем  заработной платы на предприятии; 

   -- определение особенностей оплаты  труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии. 

   7. В целях эффективного  и рационального  решения вопросов, связанных с высвобождением  персонала, необходимо осуществить:

   ─ анализ  причин высвобождения персонала;

   -- выбор вариантов высвобождения  персонала; 

   -- обеспечение социальных гарантий  увольняющимся работникам предприятия. 

   8. Реформа фирмы предполагает, наряду с достижением других целей, эффективное распределение и использование занятых на фирме работников, то есть рационализацию их численности.

   При этом рекомендуется определить максимально допустимую численность работников на фирме, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия, и фактический избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.

   9. В случае, если на фирме выявлена избыточная численность занятых, то в процессе реформирования фирмы рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

   а) провести социологический опрос (анкетирование) работников предприятия в целях  выявления их намерений, возможных  вариантов их поведения при невозможности  реализации этих намерений, а также  оценки изменения доходов семьи работника в случае его возможного увольнения с предприятия;

   б) обобщить результаты социологического опроса в целях определения количественного  состава различающихся по намерениям групп работников, которые не смогут быть задействованы на предприятии  при осуществлении выбранной стратегии его развития.

   Целесообразно выделить укрупненные группы работников, имеющих следующие намерения:

   -- сохранять трудовые отношения  и получать основные доходы  на предприятии; 

   -- сохранять трудовые отношения  и в случаях нарушения сроков выплаты заработной платы, определенных действующим законодательством, коллективными и/или индивидуальными трудовыми

   в) проанализировать причины невозможности  обеспечения рабочим местом конкретных работников с последующей группировкой этих причин (в их числе могут быть выделены, например, недостаточный платежеспособный спрос на продукцию (услуги) фирмы; меры по рационализации использования трудовых ресурсов на фирме; несоответствие между профессионально – квалификационными и возрастными характеристиками работника и требованиями, предъявляемыми к претенденту на вакантное рабочее место, и т.п.);

   г) определить потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения  гарантий и компенсаций работникам, которые не могут быть задействованы на реформирования фирмы. При этом целесообразно указать источники финансирования мероприятий, связанных с высвобождением работников и определить возможности их использования.

   В случае дефицита финансовых средств  при принятии решения о высвобождении  работников с реформируемого предприятия рекомендуется определить порядок распределения этих средств с применением двух основных критериев. Использование первого критерия – уровня социальной напряженности в регионе – предполагает количественное определение категорий работников, высвобождение которых с реформируемого предприятия вызовет наибольший рост социальной напряженности в регионе. Использование второго критерия – уровень душевых доходов в семье работника – позволяет выявить те семьи работников, высвобождение членов которых с реформируемого предприятия резко снизит душевые доходы. Имеющиеся ограниченные финансовые ресурсы в приоритетном порядке направляются на реализацию намерений категорий работников, выделенных на основе данных критериев.

   10. В случае дефицита численности работников, необходимых для осуществления принятой стратегии развития фирмы, то рекомендуется в процессе реформирования решить вопросы, связанные с повышением привлекательности рабочих мест на фирме (за счет повышения заработной платы, организации системы профессиональной подготовки и т.д.).

   11. В обоих случаях (как при  избыточности, так и при недостаточности  трудовых ресурсов для реализации  принятой стратегии развития фирмы) разрабатывается стратегия управления персоналом предприятия при его реформировании, исходя из необходимости обеспечения рационального использования трудовых ресурсов. В целях финансового обеспечения разработанной стратегии она согласовывается с органами местного самоуправления, органами государственной службы занятости и другими структурами, которые будут финансировать ее реализацию. 

   Таким образом, рекомендации для улучшения  эффективности управления деловой карьеры персонала включают в себя планирование ресурсов; набор персонала; отбор; разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения работников; профориентация и адаптация; обучение; оценка трудовой деятельности; повышение, понижение, увольнение; подготовка руководящих кадров.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

  В  данной работе  я  показала,  как  человек  планирует  свое  будущее

(карьеру),  основываясь  на  своих  потребностях  и  социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он  желает  знать  перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной  организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В  противном  случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не  в  полную  силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает  организацию  как  место, где  можно  переждать  некоторое  время  перед  переходом  на  новую,  более перспективную работу.

      В этой работе подробно рассмотрены  такие понятия как  –   «карьера»  и

«профессиональный рост менеджеров».

     Планирование карьеры  работника  представляет  собой  организацию  его

продвижения по ступеням должностного и квалификационного  роста,  помогающую ему развить и реализовать  профессиональные  знания  и  навыки  в  интересах фирмы.

  При  поступлении на работу человек  ставит перед собой определенные  цели. Но организация, принимая его на работу,  также  преследует  определенные  цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать  свои  деловые  качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация,  его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

  Допустим, что  человек  хорошо  знает   рынок  труда,  ищет  перспективные

области применения своих способностей и  узнает, что для его знаний и  умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в  этой  области.

В  результате  возникает  сильная  конкуренция.   Обладая   возможностью   к

самооценке  и зная рынок труда, он  может  отобрать  отрасль  и  регион,  где