Человеческий фактор антикризисного управления

Министерство  образования и науки РФ

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Донской Государственный Технический Университет 

Кафедра «Экономика и менеджмент в машиностроении» 
 
 

Самостоятельная работа

По дисциплине: «Антикризисное управление»

На тему: «Человеческий  фактор антикризисного управления» 
 
 
 
 

Выполнила:

ст-ка гр. ФМ 5-1 Сушкова Т.С. 
 
 

Проверила: Кузьминская Т.П.

к. э. н., проф. 
 
 
 

Ростов-на-Дону

2010 год

Содержание

Введение………………………………………………………………….….……..3

1. Характеристики управления персоналом кризисного предприятия…….4
2. Система антикризисная управления персоналом…………………………8
3. Стиль, типы, условия разработки кадровой политики на кризисном предприятии……………………………………………………………………….10
4. Принципы и методы управления персоналом кризисного предприятия…13
5. Стратегия поведения антикризисного управляющего…………………...15

Заключение……………………………………………………………….…..……18

Список  литературы………………………………………………….…….….......19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Введение

  По  мере развития социально-экономической  системы наблюдается повышение  роли человеческого фактора в антикризисном управлении, которое означает не исключение кризиса, не борьбу с ним, а предвидение и уверенное, своевременное и, по возможности, безболезненное его разрешение.

  Антикризисное развитие – это не абсолютное отсутствие кризиса, а наличие таких кризисов, которые являются импульсом успешного, с позиций интересов человека, развития. Цель и интересы может  иметь только человек. Именно они  являются основой распознавания  кризисов и управления их преодолением.

  Для всех организаций, независимо от их сферы  деятельности, масштабности, организационно-правовых форм управление людьми имеет приоритетное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных трудовых ресурсов ни одна организация не сможет выжить и, тем более, достичь поставленных целей. Это положение является основополагающим в концепции антикризисного управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Характеристики  управления персоналом кризисного предприятия

  Для того чтобы охарактеризовать управление персоналом кризисного предприятия, необходимо, прежде всего, определить состав управленческого  аппарата. Единого мнения по этому вопросу у исследователей нет: или стоит относить сюда всех работников-управленцев, или в зависимости от характера выполняемых ими функций.

  Но  чаще всего к управленческому  персоналу относят тех работников, которые на полной или частичной  основе занимаются управленческой деятельностью. Здесь можно выделить несколько  категорий сотрудников.

  1. Высшее руководство (директор, президент), которое осуществляет полное управление всеми системами предприятия во все периоды и стадии ее развития.

  2. Менеджеры среднего звена – сотрудники, занимающиеся руководством различных подразделений и отделов.

  3. Заместители – существуют заместители руководителя и менеджеров. Заместитель руководителя, как правило, обладает теми же полномочиями, что и руководитель.

  Руководитель  – это главная фигура в системе  управления, в том числе и антикризисном. Он несет ответственность за принимаемые решения, выбирает альтернативу, направляет деятельность всего коллектива. В период кризиса управленческая нагрузка увеличивается вдвое, так как, помимо обычных функций, руководителю необходимо координировать работу предприятия и сотрудников в соответствии с антикризисной программой. Однако для осуществления успешного управления в период кризиса руководителю нужна команда специалистов. Сюда входят экономисты, юристы, маркетологи, психологи, программисты, консультанты и т. д.

  В решении поставленных вопросов руководитель опирается на опыт и профессионализм своих специалистов, нередко создавая рабочую команду на период кризиса. Как правило, это наиболее эффективный и менее затратный способ достижения цели.

  В настоящее время это понятие  «менеджер» является повсеместным в среде бизнеса, однако многие считают, что менеджер – это новое название начальников отделов. Если рассматривать само понятие «менеджмента», то можно увидеть, что в него входит:

  1) исследование рынка (спроса, потребления), т. е. маркетинг и прогнозирование;

  2) производство продукции с минимальными затратами и реализация ее с максимальной прибылью;

  3) управление кадрами, что подразумевает под собой также наличие базы знаний по социологии, психологии и к тому же анализ информации и разработка программ для достижения поставленной цели.

  Менеджер  – это гораздо более широкое  понятие, нежели просто руководитель. Так как в большинстве своем  в организациях присутствуют многоуровневые системы управления, директор практически  не имеет возможности лично довести  задачи до сотрудников и контролировать процесс выполнения работ¹. Зачастую профессиональные менеджеры с высокой квалификацией решают сложившиеся проблемы гораздо быстрее и эффективнее, нежели директор.

  В вопросах антикризисного управления надо признать, что основная тяжесть по осуществлению антикризисной стратегии ложится на менеджерский состав. В любой ситуации менеджер работает с персоналом, и от качества и уровня этой работы зачастую зависит результат деятельности. Поэтому функции у менеджерского состава такие серьезные:

  1) эффективная организация конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

  2) руководство предприятием в целом или его подразделениями;

  3) руководство по отношению к подчиненным;

  4) администратор любого уровня управления, организующий работу, руководствуясь современными методами и др.

  Производственный  персонал – это непосредственные исполнители выбранных стратегий  и программ. От их работы зависит  скорость, эффективность процесса. В период кризиса важно установить комплексную систему контроля за выполнением работ, так как эти  работники лишь исполняют указания, не участвуя в разработке антикризисных  программ. Это может привести к  неточностям и ошибкам.

  Роль ни одной из категории сотрудников не следует принижать, а также обособлять, в силу их тесной взаимосвязи. Эффективное осуществление деятельности возможно только в случае хорошей работы всех сотрудников, так как деятельность одних основана на деятельности других.

  Для обеспечения высокого уровня управления кризисным предприятием, необходимо организовать развитую систему информирования. Это требуется для своевременного принятия решений, наблюдением за реализацией  антикризисной стратегии и т. д.

  Для определения типа менеджера американские психологи Р. Блэйк и Д. Моутон составили матрицу типов руководителей (используя матрицу, на первое место  в скобках ставят отношение к  работе, на второе – отношение к  людям):

  

  1. Диктатор (9,1). Стиль управления, при котором практически все внимание сосредотачивается на производственном процессе, в то время как персонал почти не рассматривается с каких-либо точек зрения, кроме как производственной силы. Это открытая жесткая позиция, которая в обычных условиях, как правило, не приносит хороших результатов. Однако в момент кризиса, когда многие подчиненные находятся в состоянии растерянности, этот стиль может быть единственно верным.

  2. Демократ (1,9). В организации довольно свободная атмосфера, жестко очерченные рамки и нормы либо неявно выражены, либо присутствуют в небольшом проценте. Таким поведением обычно отличаются руководители, твердо уверенные в ситуации и имеющихся средствах. В противном случае слишком «свободная» обстановка может привести к снижению производительности труда и, как следствие, ухудшению обстановки во всей организации.

  3. Пессимист (1,1). В случае наступления кризиса такой руководитель не предпринимает серьезных и решительных действий, даже если существуют возможности для преодоления ситуации. Никаким образом не стимулирует работу персонала. Такая позиция, особенно в современном мире, является очень слабой, так как из-за высокой динамичности и конкурентности рынка кризисы в организациях возникают постоянно.

  4. Организатор (9,9). Это наиболее выгодный со всех точек зрения стиль. Такой менеджер отличается высокой целеустремленностью, ответственностью, коммуникабельностью и инновационностью. Вместе с тем, он осуществляет свою деятельность в тесном взаимодействии с остальными сотрудниками, разрабатывая и составляя план решений на коллективных переговорах.

  5. Манипулятор (5,5). Такой тип очень распространен в современном мире. Основное его направление – достижение своих целей с использованием кадровых возможностей без особого рассмотрения интересов последних. Такой менеджер ориентируется в своей работе, прежде всего, на выполнение поставленных целей, а методы достижения их не особо рассматриваются с социальной точки зрения².

  Несмотря  на то, что в настоящее время  проблеме антикризисного управления уделяется  большое внимание, уровень этого  управления на российских предприятиях по сравнению с западными является все еще недостаточным. 

2. Система антикризисного управления персоналом

 

  Персонал  предприятия – это глубокая и  сложная структура, которая нуждается  в твердой и упорядоченной  системе управления.

  Сам процесс управления персоналом представляет собой целую совокупность действий руководителя, которые включают подбор и распределение персонала; планирование и организацию работы сотрудников; диагностику персонала; учет его  движения; программы по повышению  квалификации; мотивацию и стимулирование труда и, конечно, предоставление благоприятных  и безопасных условий труда.

  В современных условиях, когда стабильное состояние – это чаще всего  недолговременное явление, нужно уделять  особое внимание вопросам быстрой адаптации  сотрудников к изменяющимся условиям, их мотивации и обеспечения гарантиями.

  С возникновением новых условий и  факторов решение задач в рамках старых программ становится неэффективным, и требуется разрабатывать новые, соответствующие условиям среды.

  В общем виде система антикризисного управления персоналом – это комплекс подсистем общего и линейного  руководства, а также отдельные  функциональные подсистемы, отвечающие за выполнение определенных задач.

  Подсистема  общего и линейного руководства  представлена высшим руководством, менеджерами  старшего и среднего звена. Они осуществляет общий управленческий процесс.

  Функциональные  подсистемы предназначены для выполнения следующих задач:

  1) управление подбором и распределением персонала;

  2) планирование рабочего процесса сотрудников;

  3) управление системой мотивации;

  4) управление трудовыми отношениями;

  5) управление развитием персонала;

  6) управление социально-правовой базой;

  7) информационное обеспечение системы управления персоналом.

  Структура системы управления вообще зависит  от характеристик самого предприятия: его масштаба, характера деятельности, территориального расположения, сферы  бизнеса и т. д.