Человеческий фактор антикризисного управления

  Для обеспечения должного уровня антикризисного управления персоналом, руководителям  необходимо обратить внимание на планирование и разработку кадровых стратегий  при работе с ним. Основные меры здесь:

  1) привлечение новых сотрудников и специалистов;

  2) переквалификация сотрудников в связи с использованием новых программ и технологий;

  3) разработка системы гарантий;

  4) организация системы трудоустройства сотрудников при перепрофилировании предприятия³.

  В последнее время пристальное  внимание в сфере антикризисного управления персоналом уделяется кадровому  маркетингу. Это комплекс мер, направленный на повышение квалификационного  уровня сотрудников и развитие персонала.

  Основные  методы, применяющиеся в кадровом маркетинге, это создание образовательных  учреждений в рамках данного предприятия  для подготовки узких специалистов; привлечение студентов и аспирантов для стажировки и практики; сотрудничество с различными службами занятости; разработка системы обучения для действующих сотрудников с целью повышения их профессионального уровня; использование лизинга персонала.

  Еще одним важным направлением в антикризисном  управлении персоналом является использование  так называемых профессиограмм –  это линия качеств сотрудника, которые необходимы и предпочтительны  для данной должности. Профессиограммы  имеют большое значение с точки  зрения планирования и прогнозирования  возможных потребностей в том  или ином уровне сотрудника на определенном этапе функционирования предприятия. Ни одно предприятие не может обойтись без своей организационной культуры, это является частью его существования. Кроме того, эффективное управление невозможно построить на статичных основах, необходимо использовать новейшие разработка в области организационно-культурной базы предприятия. 

3. Стиль, типы, условия разработки кадровой политики на кризисном предприятии

 

  Понятие «кадровая политика» в различных источниках имеет неоднозначное значение. Одни считают, что кадровая политика – это определенная программа и деятельность сотрудников, направленная на ее реализацию. Другие видят ее одним из элементов общей стратегии организации, направленной на обновление и совершенствование кадрового состава в соответствии с потребностями организации.

  Кадровая  политика – это совокупность научно обоснованных целей, принципов, задач  и методов, которые определяют структуру, содержание, направление и формы  управления персоналом в различные  периоды деятельности организации. Целью кадровой политики является обеспечение  оптимального баланса сохранения и  обновления кадров в соответствии с  потребностями предприятия и  состоянием рынка труда.

  Кадровая  политика основана на накопленных знаниях  и разработанных прежде методологиях, она является объединяющим элементом, в который вносятся свои коррективы соответственно потребностям сегодняшнего рынка. В кадровой политике отражены основные моменты по подбору и распределению персонала, однако она не ограничивается этим. В ней находят место такие важные факторы, как динамика трудовой заинтересованности, активности работника, его потребностей.

  Антикризисная кадровая политика – это понятие  еще более широкое. В нее входит прогнозирование состояния персонала  на будущие периоды. Особое значение здесь имеет выявление потребности  предприятия в новых или отказ  от старых специалистов на определенные периоды.

  Состав  кадровой политики включает в себя не просто направления и способы  управления персоналом, она состоит  из целого комплекса элементов:

  1) постановка основных, наиболее приоритетных целей и задач в области персонала, определение общих принципов кадровой политики;

  2) организационно-штатные мероприятия – планирование потребности в тех или иных кадровых ресурсах, разработка и формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения и распределения;

  3) информационная составляющая – создание и поддержка системы движения кадровой информации, организация устойчивой и постоянной информационной системы;

  4) финансовая составляющая – разработка системы и направления распределения денежных средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

  5) развитие персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

  6) система оценивания и корректировки – анализ соответствия кадровой политики стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

  В настоящее время можно выделить четыре основных типа кадровой политики, проводящейся в условиях кризиса.

  1. Превентивная кадровая политика. Руководитель имеет представление о возможном развитии ситуации на основании результатов прогнозов, но не располагает необходимыми ресурсами, чтобы осуществить действия. Если же ресурсы имеются, то планирование осуществляется только на среднесрочный период.

  2. Пассивная кадровая политика. Достаточно слабая позиция, поскольку управленческий состав не имеет четкой, определенной стратегии действий по отношению к сотрудникам. В условиях кризиса никаких особых решительных мер не предпринимается, действия руководителей направлены лишь на устранение отрицательных последствий. Возникающие проблемы фиксируются, но не проходит детального анализа ситуации и выявления причин возникновения затруднений и вопросов.

  3. Активная кадровая политика. Руководитель активен в своих действиях, располагает всеми необходимыми прогнозами и составленными на их основе планами. Кроме того, он заранее предусматривает в общем бюджете организации средства для кадровых служб, поэтому возможности финансового характера для осуществления тех или иных мероприятий есть. Кадровая служба имеет хорошо развитую систему прогнозирования, которая уже направлена на среднесрочные и долгосрочные периоды. Кадровая программа включается во все основные планы и стратегии организации.

  4. Реактивная кадровая политика. Вопросу кадров уделяется большое внимание. Принимаются активные действия по определению симптомов кризисной ситуации и меры по устранению кризиса. В сфере кадровых служб имеется достаточно средств для осуществления тех или иных действий. Возникновение проблем исследуется очень детально, с выявлением причин и последствий. Каждая ситуация рассматривается индивидуально, по необходимости, привлекаются специалисты со стороны.

  Большую роль играет обмен опытом и навыком  в сфере кадровой политики, это  дает возможность узнавать о новых  или с успехом применять старые программы. Однако необходимо осторожно  подходить к использованию прошлых  опытов, так как каждая ситуация сугубо индивидуально. Также не стоит  забывать о различных факторах, которые  с течением времени меняются и  заметно влияют на организацию.

  Кадровая  политика, особенно в условиях кризисной  ситуации, должна быть максимально  реалистичной и соответствующей  ситуации. Часто приходится включать довольные жесткие меры для достижения той или иной цели, не желательно, но необходимо.

  Очень важна комплексность кадровой политики. Она должна учитывать цели и задачи всех уровней и направлений организации.

  Большинство крупных предприятий имеют дочерние фирмы, филиалы. Все они нуждаются  в единой кадровой политике, но с  учетом их функциональных особенностей. В таких ситуациях кадровая политика должна быть рассмотрена как концепция  с общими для всех приоритетами и  принципами, но с разными методами и способами.

  Особое  внимание следует уделять социально-психологической  стороне кадровой политики. Грамотный руководитель старается разработать политику таким образом, чтобы в кризисной ситуации не возникло проблем с персоналом по причине неуверенности людей в собственном будущем.

4. Принципы и методы управления персоналом кризисного предприятия

  Принципы  управления персоналом по сути своей  представляют собой основные нормы  и правила, которые должен использовать в своей управленческой деятельности руководитель. Они отражают тенденции, экономические законы, положения  менеджмента.

  Принципов управления персоналом существует довольно много. Исследователи выделяют следующие  группы:

  1) базисные;

  2) частные;

  3) специфические.

  Базисные  принципы действуют на уровне государственных органов управления, к ним относятся законность, демократизм, научность, преемственность. Специфические принципы используются при управлении персоналом в хозяйственных организациях: оптимизация персонала организации; разделение управленческих ролей в организации; формирование потенциала персонала. Частные связаны с работой состава персонала: поиск, распределение, подготовка, дополнительное образование⁴.

  В антикризисном управлении, есть определенный набор принципов, использование которых позволяет грамотно управлять персоналом в кризисной ситуации и в период ее преодоления, а также способствует предотвращению кризисов:

  1. Принцип системности – в его рамках руководители, специалисты и все сотрудники организации рассматриваются как целостная динамическая система, которая тесно связана с внешней средой бизнеса.

  2. Принцип командности – большинство руководителей пытаются создать у себя в организации команду – специально подобранные сотрудники и специалисты, которые выполняют различные функции, но объединены общими целями и задачами. Такой принцип особенно важен для предприятий в период кризиса, так как для решения проблемы часто требуется всеобщее объединение и взаимодействие.

  3. Принцип равных возможностей – предоставление всем сотрудникам, независимо от их классовой, национальной или половой принадлежности, равных прав и возможностей.

  4. Принцип горизонтального сотрудничества – проблемой многих современных организаций является наличие такого явления, как перекладывания заданий и обязанностей на подчиненные отделы. Необходимо создать горизонтальные связи, которые будут обеспечивать нужный уровень информации и контроля.

  5. Принцип правовой и социальной защищенности – его основа состоит в строгом и неукоснительном соблюдении Конституции РФ, различных нормативно-правовых актов и кодексов.

  6. Принцип индивидуального подхода к каждому сотруднику – в современных условиях все большее внимание отдается личным качествам сотрудника, его навыкам и возможностям. Такой принцип позволяет создать наилучшие условия для применения делового таланта сотрудников.

  Управление персоналом в кризисной ситуации – это тщательный и заранее продуманный процесс, который может по ходу корректироваться и изменяться.  

5. Стратегия поведения антикризисного управляющего

  Антикризисный управляющий, как правило, рассматривается  в двух видах: арбитражный управляющий  и специалист по антикризисному управлению.

  Арбитражный управляющий.

  Назначается арбитражным судом, не является заинтересованным лицом в отношении должника и  кредиторов. Его деятельность осуществляется только на основании лицензии – особого разрешения государственного органа по делам о банкротстве. Арбитражный управляющий назначается для осуществления наблюдения, конкурсного производства и внешнего управления.

  Специалист  по антикризисному управлению.

  До  недавнего времени считалось, что  специалист по антикризисному управлению работал лишь в специальных организациях, предоставляющих услуги по вопросам кризисных ситуаций и неплатежеспособности организации. В настоящее время практически каждой организации требуются подобные специалисты.

  Стратегия его поведения зависит от многих факторов: личных качеств, условий конкретной ситуации, уровня профессионализма и др. Нужно отметить, что антикризисный управляющий должен быть очень хорошо подготовлен как с теоретической точки зрения, так и с практической.