Человеческий фактор антикризисного управления

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

 высшего  профессионального образования

Южно-Уральский  государственный университет 

Кафедра «Экономика и менеджмент сервиса» 
 

 

                Реферат по дисциплине

         «Антикризисное управление»

Человеческий  фактор антикризисного управления. 
 

                                              

                                                                                                 Выполнила:

                                                                       Студентка группы С – 483

                                                                                Финская Лена.

                                                                                 Проверила:

                                                      Николаенко И.Е. 
 
 
 

Челябинск

2009

Содержание:

Введение

1. Конфликты в организации
2. Причины конфликтов и их роль в антикризисном управлении
3. Процессуальные характеристики конфликта
4. Антикризисное управление конфликтами

Заключение

 
 
 

Введение

      Кризис  — объективное явление в социально-экономической  системе. Это представление согласуется  с пониманием того, что в основе функционирования и развития социально-экономической  системы лежит управляемая деятельность человека. Желание эффективно управлять ею может выражаться в стремлении расширять сферу управления, т. е. снижать долю неуправляемых процессов. И в определенной мере это удается. Можно предположить, что в будущем человек вообще исключит кризисы из развития социально-экономических систем, а нынешние кризисы характеризуют лишь уровень развития человека, недостаток знаний, несовершенство управления.

      Такое предположение выглядит логичным. Но вся практика развития общества и  экономики во все периоды истории свидетельствует об обратном. Несмотря на «человеческую природу» кризисов, избежать их не удается. Более того, во многих случаях именно человеческая природа кризиса является его причиной и источником.

      Вся деятельность человека построена на удовлетворении его интересов, которые изменяются неравномерно и непропорционально. Интересы находятся в постоянном противоречии даже у отдельного человека, а тем более у социальных групп или классов общества. Противоречия интересов и объективная неравномерность их изменения определяют как возможность кризисов, так и их необходимость. Именно это лежит в основе всех кризисов в социально-экономической системе, даже кризисов, связанных в природными условиями. Нередки случаи использования природных катаклизмов в политических целях, перерастания их в кризисы политические и социально-экономические.

      Абсолютное  управление динамикой и взаимодействием  интересов человека невозможно, потому что в системе его интересов  есть и интерес свободы, демократичности  управления, самостоятельности и самодеятельности. Именно к этим интересам «привязаны» и многие другие, именно на этих интересах строится эффективное управление.

      По  мере развития социально-экономической  системы наблюдается повышение  роли человеческого фактора в  антикризисном ее развитии, которое означает не исключение кризиса, не борьбу с ним, а предвидение и уверенное, своевременное и, по возможности, безболезненное его разрешение.

      Антикризисное развитие — это не абсолютное отсутствие кризиса, а наличие таких кризисов, которые являются импульсом успешного, с позиций интересов человека, развития. Цель и интересы может иметь только человек. Именно они являются основой распознавания кризисов и управления их преодолением.

      Таким образом, данная работа посвящена проблеме антикризисного управления персоналом. В связи с процессами, описанными выше, данная проблема на сегодняшний день является актуальной.

      Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих  задач: рассмотреть основные понятия антикризисного управления; проанализировать человеческий фактор антикризисного управления, в частности, механизмы конфликтологии в антикризисном управлении; рассмотреть антикризисные характеристики, принципы управления персоналом, а также систему антикризисного управления персоналом.

      Реализация поставленных задач по возможности будет достигнута в результате изучения источников, указанных в списке используемой литературы.

1. Конфликты в развитии организации

     Известно, что организация — это сложная  система с множеством взаимосвязей и социальных взаимодействий. Это своего рода организм, который живет и развивается по определенным законам. Взаимоотношения между частями организации характеризуются сочетанием сотрудничества и конкуренции, т.е. люди (или группы людей) в процессе своей трудовой деятельности испытывают зависимость друг от друга и в то же время преследуют собственную выгоду.

      Существование и развитие всякой организации связано  с постоянным возникновением и разрешением  противоречий в борьбе различных  сил как внутри, так и вне  ее. Иногда противоречия принимают настолько острый характер, что переходят в конфликт.

      Конфликт  — это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более  людей.

      Современный менеджмент признает, что даже в  организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Считается, что во многих ситуациях конфликт помогает увидеть разнообразие точек зрения, большее число проблем, альтернатив их решения и т. д. Здесь речь идет о сотрудничестве, при котором руководители и подчиненные имеют возможность высказать свое мнение. В итоге дискуссия приводит к выработке взаимовыгодного и наиболее правильного решения. Подобное столкновение мнений тоже является конфликтом, но не разрушительным (деструктивным), а созидательным (конструктивным).

      Конфликт  не всегда можно с уверенностью определить как конструктивный или деструктивный. Он может выполнять и позитивную и негативную функцию, иметь и  отрицательные, и положительные  последствия в зависимости от того, насколько внимательно относятся к конфликтам руководители и насколько умело им управляют. На схеме (рис. 1.1.) слева приведены отрицательные последствия конфликтов, которые в дальнейшем могут серьезно осложнить ситуацию в организации, справа — потенциальные положительные по следствия конфликта, которые могут способствовать успешной работе организации и улучшить ее социально-психологический климат. Более того, можно утверждать, что существует необходимый минимум конфликтности в рабочих группах, который способствует поддержанию определенного тонуса социальной активности. 

 

Рис.1.1. Функции конфликтов  организациях 

      Конфликт  также способен оказать положительное  воздействие развитие отдельной  личности, потому что он активизирует самосознание, стимулирует раскрытие  способностей работника. Следует также отметить положительную функцию конфликта, которая заключается в том, что он сигнализирует о неблагополучии в организации. При этом наблюдается следующая зависимость: чем больше имеется объективных оснований и причин для развития конфликта, тем непосредственнее он указывает на то или иное отклонение социально-производственной ситуации от оптимальной.

      Наиболее  опасным негативным последствием конфликта  является его затягивание и нагнетание в организации таких взаимоотношений, которые в сочетании с другими факторами (экономическими, политическими и др.) могут привести к созданию кризисной ситуации.

      Вместе  с тем кризис сам неизбежно  порождает конфликты, так как  он нарушает динамическое равновесие организации. Внутренние силы, пытаясь  восстановить его, приходят в движение и начинают сталкиваться. Обостряются деловые и социоэмоциональные отношения между работниками, в результате чего возникают конфликты.

      Таким образом, конфликт в некоторых ситуациях  может спровоцировать в организации  кризис, а тот, в свою очередь, неизбежно создает почву для конфликтов.

      Наличие конфликта в организации еще  не свидетельствует о ее кризисном  состоянии, так как конфликты  вообще неизбежны и даже могут  принести пользу. Конфликт не есть нечто  исключительное, не синоним конфронтации, а способ преодоления противоречий, способ взаимодействия сложных систем, вид общения через состязание. Но если конфликты возникают слишком часто, а решение их затягивается, это свидетельствует о наличии в организации серьезных проблем, которые следует диагностировать и найти их решение. В противном случае организация не будет успешно развиваться и может войти в состояние кризиса. Для того чтобы конфликты не имели разрушительных для организации последствий, руководители должны уделять им особое внимание.

      Управление  конфликтами является важной составной  частью процесса регулирования социально-производственных отношений в организации. Это  одно из условий антикризисного управления. Для того чтобы реализовать его  на практике, необходимо:

• осознание менеджерами вероятных предпосылок и причин возникновения конфликтных ситуаций;
• понимание механизма развития конфликта как процесса;
• учение применять в практике управления методы разрешения конфликтов.

2. Причины  конфликтов и их роль в антикризисном  управлении

      Выявление и осознание конфликтных тенденций, складывающихся в организации, требует  от менеджера понимания потенциальных  причин их возникновения. Конфликты  могут быть порождены трудовым процессом, вызваны психологическими особенностями  человеческих взаимоотношений или личным своеобразием члена коллектива.

      1. Причины конфликтов, порожденные трудовым процессом. Трудовая деятельность предполагает взаимодействие работников, наличие отношений власти и подчинения, деловое общение. Все эти процессы являются достаточно сложными с точки зрения как их организации, так и исполнения. В них изначально заложены предпосылки противоречий между участвующими субъектами: отдельными сотрудниками, рабочими группами или целыми подразделениями организации. Конфликты, порождаемые трудовым процессом, можно  классифицировать следующим образом (рис. 1.2).