Аттестация сотрудников в организации

  Признание работника по результатам аттестации не соответствующим должности или  выполняемой работе дает право руководителю оставить на свою ответственность работника  в прежней должности; перевести  на другую работу или уволить в  течение двух месяцев, если работник не согласится с понижением его в  должности (в этот срок засчитывается  болезнь и пребывание в отпуске). По истечении двух месяцев после  аттестации увольнение работника или  понижение его в должности  не допускается.

  Результаты  аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном  экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист и представление  на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

  Результаты  аттестации в недельный срок сообщаются руководителю учреждения, организации, предприятия. 

  3. Совершенствование аттестации сотрудников в организации (на

  примере компании ОП ООО «СКДВ») 

  Компания  ОП ООО «СКДВ» динамично развивается, поэтому, помимо выявленных качеств, считаем  возможным оценивать профессиональный потенциал сотрудников, их гибкость, готовность к изменениям и инициативность. А также, исходя из требуемых от сотрудников  качеств, анализа структуры персонала  организации, стремления руководства  к инновациям, можно предложить для  оценки персонала такой метод  как Assessment Center.

  Assessment Center (Центр оценки, AC) - комплексное использование тестирования, деловых игр, собеседований (интервью), упражнений, тренингов и некоторых других методов оценки и обучения в управлении персоналом¹. Метод Assessment Center считается в мировой практике управления человеческими ресурсами наиболее точным и эффективным методом оценки деловых и личностных качеств работников, особенно управленцев.

  Центр оценки, за счет своей комплексности, сложности является инструментом, который  может быть применен во многих сферах управления персоналом: в частности, Assessment Center может использоваться при найме, в обучении, мотивации и естественно, аттестации персонала.

  Основной  целью Assessment Center, как следует из названия метода, является оценка (аттестация) персонала. Метод Центра оценки исходит из того, что лучший и наиболее быстрый способ предварительной оценки потенциального или реального сотрудника — наблюдение за тем, как он выполняет задачи, типичные для должности, которую он занимает или будет занимать. С помощью тестов, деловых игр и упражнений важнейшие для этой должности функции можно смоделировать в лабораторных условиях, с точки зрения тех требований, которые они предъявляют к человеку. Посредством квалифицированного наблюдения за деятельностью испытуемого можно определить, насколько он отвечает требованиям должности (или работы вообще), обладает необходимыми для нее качествами. Assessment Center позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики. Можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную ситуацию, т.к. при использовании других методов сложно оценить поведение в нестандартных ситуациях. Центр оценки является эффективным методом оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде.

  Так как метод Assessment Center требует определенной профессиональной подготовки, специальных навыков, умений и знаний, то целесообразнее всего привлечь команду специалистов Центра оценки со стороны, т.к. лишь крупные организации могут позволить себе содержать постоянно в штате подобных специалистов. Но в эту команду специалистов – игротехников, тренеров, желательно включать представителей – например, начальника кадровой службы или начальника отдела, в котором проводится аттестация, для того, чтобы разрабатываемые и применяемые методики оценки в рамках Assessment Center как можно лучше были адаптированы к особенностям работы офисов продаж и обслуживания клиентов. 

  Аналитическая часть 

  1. ОП ООО (обособленное подразделение  общество с ограниченной ответственностью) «СКДВ» — это филиал в Амурской  области компании «In Bev». В городе Белогорске этот филиал открылся 1 апреля 2003 года по адресу: улица Кирова 306.

  Компания  ОП ООО «СКДВ» занимается оптовой  продажей пивной продукции. Главные  заводы-производители пива нашей  компании находятся в г. Омск и г. Клин. С заводов пиво поступает вагонами 2-3 раза в месяц.

  Штатная численность ОП ООО «СКДВ» г. Белогорска невелика и представляет собой следующую  систему взаимосвязанных элементов: 

  Управляющий подразделением осуществляет центральное  руководство филиала, заботится  о выполнении плана реализации продукции  компании, своевременном финансировании и выплатах, подготовке кадров и  повышения их квалификации, а также  неукоснительном выполнении планов, поставленных им перед подчинёнными.

  Супервайзер выполняет некоторые функции руководителя в случае его отсутствия (супервайзер - это руководитель торгового отдела), а также осуществляет непосредственное выполнение основных задач стоящих перед ним:

1. Придаёт усилиям сотрудников эффективность и сглаживает присущие им слабости;
2. Сплачивает сотрудников вокруг общей цели (стратегии предприятия);
3. Создаёт атмосферу самоудовлетворения от своей деятельности, а также значимость своего участия в достижении общих целей;
4. Улучшает профессиональную подготовку сотрудников.

  Супервайзер организует работу своего отдела, руководит деятельностью его сотрудников, обеспечивает высокую эффективность реализации продукции на основе оптимального использования всех ресурсов предприятия, прежде всего – человеческих за счёт применения современных принципов, форм, приёмов и средств науки управления. У нас говорят, что торговый отдел – это сердце компании. 

  Анализ  распределения функций в аппарате управления ОП ООО «СКДВ»

  о – непосредственное исполнение операций;

  д – подготовка документации;

  ± – вычислительные и расчётные  операции;

  с – участие в совещаниях с совещательным  голосом;

  р – то же с решающим голосом;

  м – визирование, согласование документов;

  п – подписание документов;

  к – контроль исполнения;

  и – инструктаж, консультации, помощь в исполнении операций и т.д.

  Анализ  операций по горизонтали позволяет  проследить включение тех или  иных исполнителей в процессе управления. Например, в данной таблице видно, что торговый отдел и склад  непосредственно участвуют (исполняют) в совершенствовании техники, технологий, организации управления (например, замена холодильного оборудования в  торговой точке на более новое). Торговый отдел и управляющий подразделением участвуют в совещаниях по этому  поводу, только торговый отдел с  совещательным голосом, а управляющий  – с решающим. Все, что связано  с документацией и расчетами  проводит бухгалтерия. Управляющий  только внимательно изучает и  подписывает документы. Он же контролирует проведение всех операций, связанных  с данной функцией.

  Анализ  операций по вертикали позволяет  увидеть загруженность исполнителей, масштабы и характер их работы. Например, проанализируем торговый отдел по данной таблице. Во всех перечисленных функциях торговый отдел является одним из исполнителей. То есть, каждая функция  является важной для торгового отдела. Сотрудники торгового отдела в трех из пяти функций участвуют в совещаниях, из них в двух – с решающим голосом. Это повышение качества услуг и социальное развитие коллектива. Сотрудники торгового отдела всегда стремятся повысить качество услуг. 

  2. Анализ состава  и структуры персонала  по категориям 

  Проведем  анализ половозрастной структуры ОП ООО «СКДВ». С целью его проведения заполним следующую таблицу. 

  Таблица 1. Половозрастная структура трудовых ресурсов предприятия

  Из  данной таблицы видно, что общее  количество работающих на предприятии  составляет 21 человек, из которых 11 человек (52,38%) это мужчины и 10 человек (47,62%) - женщины. Категория работников в  возрасте 30-39 лет насчитывает 9 человек, что составило 42,86% по отношению к  общей численности работающих, из которых 7 мужчин и 2 женщины. Эта возрастная категория самая многочисленная и это положительно сказывается на деятельности хозяйства, так как люди в этом возрасте обладают высокой работоспособностью и довольно опытны как в профессиональной подготовке, так и в жизни. Также в эту категорию входит и управляющий ОП ООО «СКДВ», который в силу богатого опыта и знания людей умеет найти правильный подход к каждому конкретному человеку.

  Что касается категории работников в  возрасте 20-29 лет, то она представлена 8 человеками. Это также положительно сказывается на деятельности организации, так как молодые специалисты  вносят свой вклад в развитие предприятия  путем внедрения новых знаний, мировоззрений.

  Однако  наряду с положительными чертами  половозрастной структуры трудовых ресурсов есть отрицательный момент. Это небольшая численность такой  категории, как работники 40-49 лет  и отсутствие более старших, которые могли бы консультировать младших коллег относительно ведения торговой деятельности компании.

  Следующим этапом проведем анализ структуры трудовых ресурсов по уровню образования и  профессиональной подготовке (Таблица 2). 

  Таблица 2. Структура трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовке.