Аттестация сотрудников в организации

  Министерство  образования и науки Российской Федерации

  Государственное общеобразовательное учреждение высшего  профессионального образования

  «Хабаровская  государственная академия экономики  и права»

  Факультет «Менеджер»

  Кафедра экономики труда и управления персоналом 

  КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

  По  дисциплине: Управление персоналом 

  На  тему: Аттестация сотрудников в организации 

  Выполнила: студентка группы ПМ (с)-71

  Петренко  Анна Викторовна

  Номер зачетной книжки 0706175-з 

  Содержание 

  Введение

  Теоретическая часть

1. Сущность аттестации, её роль в управлении персоналом
2. Процедура проведения аттестации
3. Совершенствование аттестации сотрудников в организации (на примере компании ОП ООО «СКДВ»)

  Аналитическая часть

1. Организационно-экономическая характеристика организации
2. Анализ состава и структуры персонала по категориям
3. Анализ действующей в организации системы аттестации сотрудников

  Заключение

  Список  источников

  Приложения 

  Введение 

  Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства  и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической  аттестации персонала.

  Сегодня можно говорить о совершенно новом  этапе аттестации, при котором  вместо массовых кампаний, носящих, как  правило, формальный характер, проводятся проверки на профессионализм и пригодность  к работе конкретного сотрудника в современных условиях. Сейчас необходимость  и полезность аттестации очевидна –  с ее помощью можно объективно определить творческую ценность каждого  работника для конкретного предприятия. Аттестация призвана не только решать вполне конкретные задачи (совершенствование управления персоналом и расстановки кадров, формирование резерва на выдвижение, определение потребности в повышении квалификации и управлении карьерой сотрудников, совершенствование форм и методов работы самих руководителей), но и осуществлять подготовку и апробацию новых мотивационных моделей. Без этого аттестация превращается в формальную процедуру.

  К сожалению, практика проведения внутрифирменных (внутрипроизводственных) аттестаций свидетельствует, что зачастую они  проводятся формально, исключительно  с учетом требований соответствующих  нормативных документов или локальных  положений, разрабатываемых самими предприятиями (организациями). Такой  подход не позволяет в достаточной  степени оценить деловые и  профессиональные качества работников и правильно определить меры мотивационного воздействия.

  Теоретическая часть 

  1. Сущность аттестации, её роль в управлении  персоналом 

  Основой продвижения сотрудника по служебной  лестнице часто является аттестация – специальная комплексная оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности  и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом). Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности.

  Оценка  в рамках аттестации может быть относящейся  к работнику в целом или  локальной, касающейся только одной  его функции; пролонгированной –  за длительный период времени и экспрессивной, нацеленной на текущую деятельность. На пролонгированную оценку влияют прежние события, на экспрессивную – в основном эмоции.

  Объектом  аттестации могут быть также отдельные  подразделения (прежде всего управленческие) и их элементы, в частности структура  штатов, организация, сложность и  условия труда, их влияние на подчиненных  и результаты деятельности. Сюда же можно отнести аттестацию рабочего места - комплексную оценку его соответствия прогрессивным техническим, технологическим  и организационным решениям, требованиям  охраны труда, нормативам и стандартам. Основные задачи такой аттестации: рационализация, улучшение условий  труда, ликвидация неэффективных или  излишних рабочих мест.

  Выделяют  следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).

  При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период.

  Это - оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Но самые блестящие  прошлые успехи - не гарантия хорошей  работы, так как все меняется и  поэтому необходимо оценивать личные качества. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных  ситуациях и дополнить оценку итогов, на которые могут влиять в том числе и независимые внешние факторы. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три - пять лет.

  Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая  должна базироваться на результатах  предыдущей.

  Регулярные  аттестации как основа продвижения  и вознаграждения целесообразны  там, где труд носит индивидуальный характер. Но при этом нужно иметь  в виду, что угроза снижения квалификационной категории в результате аттестации может иметь и обратный эффект.

  Специальная аттестация в связи с особыми  обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.

  Наряду  с традиционной аттестацией в  практике управления персоналом может  иметь место самооценка (самоаттестация) путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам, производственной дисциплине и проч., что позволяет узнать, какие требования предъявляют к себе работники. Однако самооценка весьма субъективна (может иметь место излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться).

  В соответствии с принятой в РФ практикой  аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в пять лет; в  отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства - не реже одного раза в три года; в отношении  мастеров, начальников участков и  цехов - не реже одного раза в два  года. Периодическая оценка сотрудников  побуждает руководителей к более  интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.

  Роль  аттестации персонала заключается  в том, что она позволяет сделать  достаточно надежный вывод о возможности  поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация  потеряет способного работника.

  Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового  договора и имеет целью улучшение  подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и о связи  с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников  к повышению квалификации, улучшению  качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда, воспитание кадров.

  На  основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника в классном звании или квалификационной категории; повысить или понизить его должностной  оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности. Причем все  негативные меры применяются только с учетом мнения аттестационной комиссии. 

  2. Процедура проведения  аттестации 

  Подготовка  к проведению аттестации организуется администрацией учреждения, организации, предприятия при участии соответствующих  профсоюзных организаций. Она включает следующие мероприятия: подготовку необходимых документов на аттестуемых; выработку графиков проведения аттестации; определение состава аттестационных комиссий; организацию разъяснительной  работы о целях и порядке проведения аттестации.

  На  каждого работника, подлежащего  аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и размеру оплаты его труда; профессиональной компетентности; отношения к работе; выполнению должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период.

  Аттестуемый работник должен быть заранее, не позднее, чем за две недели до аттестации ознакомлен с представленными материалами.

  Аттестационная  комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

  Конкретные  сроки, а также график проведения аттестации, состав аттестационных комиссий утверждаются руководителем учреждения, организации, предприятия и доводятся  до сведения аттестуемых работников не позднее чем за две недели до начала аттестации.

  В графике проведения аттестации указываются  наименование подразделения, в котором  работает аттестуемый, его фамилия, должность, дата проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов, а  также должности и фамилии  работников, ответственных за их подготовку.

  Как правило, в первую очередь аттестуются  руководители подразделений учреждения, организации, предприятия, а затем  подчиненные им работники. Аттестация членов аттестационных комиссии проводится на общих основаниях.

  В состав аттестационной комиссии включаются председатель (как правило, заместитель  руководителя учреждения, организации, предприятия), секретарь и члены  комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций. В необходимых случаях могут  образовываться несколько аттестационных комиссий.

  Оценка  деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого.

  Аттестация  и голосование проводятся при  участии в заседании не менее  двух третей состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве  голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности  и разряду оплаты.

  При проведении аттестации сотрудника комиссия должна ознакомить его с дополнительной информацией, дать возможность исчерпывающе ответить на вопросы и замечания. Нужно обращать особое внимание на его личный вклад в достигнутые  результаты, дисциплинированность, успехи в профессиональном росте, а если речь идет о руководителе - еще и  на организаторские способности.

  Чтобы сформировать адекватное мнение о человеке, необходимо:

  учитывать всю его прежнюю деятельность;

  не  относиться к нему с предубеждением, симпатиями или антипатиями;

  не  придавать решающего значения случайностям;

  опираться только на факты;

  не  считать себя всегда и во всем правым;

  не  судить о людях под влиянием настроения.

  Комиссия  оценивает степень соответствия работника занимаемой должности (соответствует, не соответствует, соответствует при  условии улучшения работы - в последнем  случае он должен пройти повторную  аттестацию через год) и дает рекомендации о продвижении в должности, повышении  оклада, переводе в другое подразделение, направлении на переобучение, увольнении. Обычно на практике процент отрицательных  решений аттестационных комиссий составляет 0,3-0,5%.