Анализ трудовых ресурсов организации и их использование

     Более глубокие знания по широкому кругу  вопросов в порядке повышения  квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения 

 

квалификации  и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным.

     Работа  по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

     Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построение карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональное продвижение, их последовательность и сопутствующие их мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

     Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют  разнообразные формы в зависимости  от особенностей и традиций различных организаций, и которые представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. Схемы замещения разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

     Подготовка  резерва кадров включает три этапа: формирование резерва кадров, подготовка работников, входящих в его состав, к работе в новой должности (стажировка) и назначение на вакантную должность. Если на предприятии работа по формированию кадрового резерва не ведется, это плохо сказывается на деятельности предприятия на перспективу.

     Повышение квалификации - очевидный способ повышения  эффективности работы любой организации. Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Кроме этого, задачей лидера начала XXI в. становится использование технологии менеджмента - особенно в той 

 

его части, которая касается методик повышения  эффективности организации. Не последнее место среди таких методик занимает собственно повышение квалификации.

     Если  не заниматься развитием персонала, его обучением и повышением квалификации, конкурентоспособность предприятия ухудшится.

     В организации работы с персоналом на предприятии целью должно быть овладение механизмом управления трудовой деятельности человека в строгом соответствии с принципом эффективного использования личностного потенциала человека. Этот принцип реализуется по трем главным направлениям:

1. Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного 
   потенциала человека.
2. Обеспечение   условий   для   наиболее   полной   мобилизации   потенциала 
   работников организации на достижение стоящих перед ними задач.
3. Постоянное    и    систематическое    развитие    профессиональных    качеств 
   работников в соответствии с долгосрочными задачами развития производства. 
   Сегодня к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников

предъявляются довольно жесткие требования. В рыночной экономике очень быстро меняются как внешние, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала не только к сегодняшним условиям, но и к завтрашним изменениям. По мнению главного экономиста Американского общества содействия обучению и развитию в 21 веке рост экономики за счет повышения обученности работников составит 2,1 %, тогда как за счет роста населения лишь 0,4 %, за счет увеличения капитала - 0,5 %.

     Возрастание роли обучения в процессе повышения  конкурентоспособности предприятия обусловлено следующими факторами:

• обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических 
  целей организации, повышения ценности ее человеческих ресурсов,
• без своевременного обучения персонала трудно и даже невозможно провести в 
  компании организационные изменения,

- обучение повышает трудовую активность персонала. 

 

    Чтобы более эффективно использовать персонал, кадровый менеджмент должен продумать систему планирования карьеры, формирования кадрового резерва, организацию обучения и продвижения персонала. Именно в ситуации стабильности персонал начинает воспринимать карьерные планы, планы роста, вознаграждения как обоснованные и реальные инструменты планирования своей жизни.

 
1.3 Методика  оценки использования трудового  потенциала организации

     Термин  «персонал» объединяет составные части  трудового коллектива предприятия. К персоналу относятся все работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

     Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание.

     Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты в зависимости от наличия юридического права принятия решений и наличия в подчинении других работников.

      Важнейшей областью деятельности любой организации  было и остается создание условий  для рационального использования  потенциала работников. Изменяется техника и технология, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду, поэтому возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на персонал.

     Повышение эффективности использования персонала  возможно на основе внедрения достижений НТП, роста престижа высококвалифицированного труда, рациональной занятости, улучшения условий труда. Для этого необходимо проводить анализ персонала на предмет его использования. 

 

     Целью анализа персонала и его использования  на предприятии, является выявление внутренних резервов повышения эффективности использования персонала в связи с более рациональной расстановкой работающих, их загрузкой и использованием в соответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией.

Основными задачами анализа персонала являются:

          оценка обеспеченности предприятия персоналом, соответствия профессионального состава и уровня квалификации работников требованиям производства,

• выявление  возможностей экономии  труда,  уменьшение  потребности  в 
  персонале за счет более рациональной их расстановки, загрузки и использования в 
  соответствии с полученной профессией и квалификацией,
• исследование качества и выполнение плана подготовки  и повышения 
  квалификации работников, определение его эффективности,

     - проверка постоянства и движения  персонала, изучение текучести  кадров и ее причин,

      - исследование социальных аспектов трудовой деятельности - дисциплины 
труда, мотивации труда и удовлетворенности им.

     Основными источниками информации при анализе  персонала являются статистическая отчетность, материалы отдела кадров или управления персоналом, данные табельного учета, материалы специальных исследований по использованию рабочего времени.

     Анализ  использования персонала предприятия  начинают с исследования его по категориями.

     На  первом этапе анализа использования  персонала предприятия проводится анализ обеспеченности предприятия персоналом, который начинают с анализа использования персонала по категориям путем сопоставления фактической численности с расчетной (плановой) или базисной численностью. Затем анализируется структура персонала - изучается состав персонала по различным направлениям - категориям, профессиям и квалификации, уровню механизации, 

 

возрасту,    полу,    образованию.    Совершенствование   структуры   персонала   на предприятии является важным фактором повышения производительности труда.

     Исходным  положением углубленного анализа структуры  кадров должно быть то, что для эффективной работы предприятия недостаточно иметь только необходимое число работников. Важно, чтобы по своей квалификации они соответствовали сложности, уровню технического развития производства, его организации и специфике.

     Дальнейший  анализ структуры численности рабочих предполагает изучение их профессионального состава и уровня квалификации. Количество профессий на предприятии очень большое, и процесс анализа их очень трудоемок. Поэтому его выполняют периодически. Такой анализ проводится не только по предприятию, но и на уровне отдельных цехов по ведущим профессиям.

     Профессиональный  состав рабочих анализируют, сопоставляя  фактическое и расчетное количество рабочих по каждой профессии. При анализе численности рабочих по профессиям выявляется излишек или недостаток рабочих по сравнению с планом или расчетным нормативом. Излишек рабочих какой-либо профессии ведет к их недогрузке, снижению производительностью труда, увеличению издержек на рабочую силу, а недостаток - к увеличению сроков выполнения работ, привлечению рабочих других специальностей. Поэтому важно разрабатывать мероприятия по приведению численности рабочих в профессиональном разрезе в соответствие с потребностями производства, а также мероприятия по улучшению подготовки и комплектования персонала.

     Анализ структуры работающих по категориям и профессиям служит основой для разработки эффективных управленческих решений, направленных на преодоление дефицитности рабочих отдельных профессий и специальностей путем технического перевооружения участков и цехов, совершенствования организации и механизации работ.

     Для производства конкурентоспособной  продукции на предприятии необходимы работники не только определенных профессий, но и соответствующей квалификации.

 

     Квалификационный  состав рабочих анализируют по предприятию в целом и его отдельным подразделениям, сопоставляя уровень квалификации рабочих по каждой профессии с квалификационным уровнем выполняемых ими работ. При этом обычно сравнивают тарифные разряды работ и рабочих по каждой профессии. Для этих целей часто пользуются методом сравнения средних разрядов работ и рабочих по предприятию, цеху. Однако сравнение средних разрядов не всегда дает правильного представления о соответствии квалификационного уровня работ и рабочих. Отклонения сложности работ от квалификации рабочих по предприятиям и разрядам наблюдается одновременно как в сторону завышения сложности работ, так и в сторону завышения квалификации рабочих. Чаще всего средний тарифный разряд превышает средний тарифный разряд рабочих.

Методика анализа  использования квалификации рабочих:

1. Исходя из количества нормативных часов работы в год, рассчитывается 
   потребность в рабочих.
2. Рассчитываются и сопоставляются средний разряд работ (по сложности) и 
   средний квалификационный разряд рабочих. Превышение среднего разряда рабочих 
   над  средним  разрядом  работ  говорит  о  структурном  несоответствии.  Если  в 
   ближайшее время не планируется увеличение объемов производства, то некоторых 
   рабочих следует переобучать на смежные специальности.

      Общую численность рабочих, которым необходимо повысить квалификацию Чр.пк, можно укрупнено рассчитать по формуле:

Чр.пк = (ТРработср. -ТР р. ср.) хЧр. план, (1)

где    ТРработ  ср. - средний тарифный разряд работ,

ТР р. ср. - средний  тарифный разряд рабочих,

Ч р. план. - плановая численность рабочих.

     3. Далее следует проверить соответствие использования рабочих каждого 
разряда их квалификации. Для этого надо по нарядам определить сложность работы, 
которую выполняли рабочие  каждого разряда.  Этим проверяется соответствие 
использования рабочих их квалификации.