Анализ трудовых ресурсов организации и их использование

досрочный выход* на пенсию и др.) и установление норм на выполнение работы. Нормирование труда не только обеспечивает экономию затрат труда как составной части производственных издержек, но и способствует более высокому уровню управления производством. На базе норм затрат труда строятся планирование, организация производства и управления, обеспечиваются мотивация труда, функция учета затрат живого труда, контроль за загрузкой персонала.

     В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится  социальной политике предприятия. На предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, на случай болезни, в случае безработицы и т.д.), установленные на вышестоящем уровне, а также дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия, которые после принятия внутреннего договора становятся обязательными для администрации.

      Если  в классическом подходе к управлению персоналом кадровые службы были сосредоточены в основном на «бумажной работе» (фиксация процессов найма, перемещений и увольнений, иногда планирование потребности в кадрах в соответствии с планами), то в рамках концепции «управления человеческими ресурсами» развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат; кадровое планирование переплетается с производственным; сотрудники становятся объектом корпоративной стратегии, активно внедряется групповая организация труда; акцент делается на команду, на формирование корпоративной культуры (философии предприятия); кадровые службы решают организационные и аналитические задачи, занимаются адаптацией сотрудников в компании [29].

          1.2 Роль и необходимость совершенствования трудового потенциала предприятия в рыночных условиях

      Работа  современных служб персонала  должна иметь два направления: тактическое и стратегическое. В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа:

• анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных 
  расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала;
• тестирование;

- планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и 
контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование 
резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание 
персонала в их духе [16].

      Стратегическое  направление работы служб персонала  должно быть ориентировано на формирование кадровой политики организации - системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

     Кадровая  политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом, которая учитывает стратегию управления предприятием.

     Стратегическое  управление - это такое управление организацией, которое опирается  на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

     Стратегическое  управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих   изменений   в   ее   внешней   и   внутренней   среде,   позволяющее 

организации  выживать,  развиваться  и  достигать  своих  целей  в  долгосрочной перспективе.

     Цель  стратегического управления персоналом - обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

     Под конкурентным трудовым потенциалом  организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Поскольку конечным результатом стратегического управления в целом является усиление потенциала (производственного, инновационного, ресурсного, человеческого) для достижения целей организации в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу, в частности, повышению уровня его компетентности. Компетентность персонала организации представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей [16].

      Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации, роль которой в постоянном наращивании компетентности сотрудников существенно возрастает.

     Объектом  стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления персоналом.

     Из  определения стратегического управления персоналом следует, что оно направлено на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с целью реализации стратегии управления персоналом. Исходя из этого, все функции системы управления персоналом можно сгруппировать по трем направлениям: обеспечение трудового потенциала, развитие трудового потенциала, реализация трудового потенциала. 

      Таблица 1 - Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом 

Стратегия в  области управления персонала должна способствовать:

- усилению  возможностей  организации  (в  области  персонала)  противостоять 
конкурентам на соответствующем рынке,

• эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении,
• расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий 
  для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования 
  квалифицированного, компетентного работника,

- полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному 
развитию, для достижения, как целей организации, так и личных целей работников.

     Назначение  кадровой политики - своевременно формулировать  цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Кадровая политика организации включает в себя: 

• политику  планирования, отбора и найма, подбора и расстановки, высвобождение 
  кадров;
• политику обучения работников, профориентация и адаптация, переподготовка, 
  аттестация и оценка уровня квалификации, профессионального продвижения;
• политику организации оплаты и стимулирования труда, мотивации, обеспечение 
  безопасности и др.

     Кадровая  политика организации - генеральное  направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

     Успех компании зависит от множества факторов: ситуации на рынке, конкурентов компании, ее технической оснащенности, финансирования, выбранной стратегии развития, маркетинговой политики, профессионализма сотрудников. Профессионализм сотрудников - богатейший ресурс, развитие и приумножение которого, при прочих равных условиях может стать неоспоримым конкурентным преимуществом, и в конечном итоге, обеспечить компании блестящие результаты.

     В последнее время в ряде организаций  получила распространение система  профессиональной квалификации, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Обучение ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения в разных отраслях экономики различно и устанавливается в зависимости от сложности специальности. Обучение осуществляется по единым по каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации,    как    в    профессионально-технических    училищах,    так    и    на 

производстве. Повышение квалификации должно быть тесно увязано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих.

     Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения материальной заинтересованности работников в повышении квалификации.

     Отсюда - управление процессом повышения  квалификации работников на производстве связано с определением масштабов охвата им работников на основании результатов анализа различий в фактической и необходимой квалификационных структурах рабочей силы, с выбором форм, видов и сроков повышения квалификации, исходя из желаемых результатов.

     Программа повышения квалификации и отбор  направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией  на повышение эффективности.

     Современный уровень технологий, предъявляет  высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала.

     Главная задача повышения квалификации руководителей  и специалистов -обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего -эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования - в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны или региона.