Анализ стилей руководства и типов работников фирменного магазина «Эскада»

     «Лошадки-ослики» 

     Сотрудники, которые стремятся найти наибольшее количество точек соприкосновения  своих устремлений и целей  компании. При этом они верят в  то, что в любой ситуации существуют возможности развития фирмы. Они готовы и способны интенсивно и усердно трудиться на благо фирмы. Как правило, для поведения данного типа сотрудников характерен альтруизм — желание больше отдавать организации, в которой они заняты, и другим людям, чем получать от них.

     С сотрудниками такого типа руководителям  интересно работать. Этот интерес  мотивирует работников, которые видят  возможность удовлетворить свои потребности в признании их полезности для развития организации. Многие руководители умеют использовать альтруистические устремления таких сотрудников. Но редкий начальник делает это грамотно. У компаний часто возникает соблазн проверить их лояльность — к устремлениям «осликов» относятся с недоверием.

     Как правило, после проверки такую «жертвенность» трактуют как излишнюю амбициозность, неискренность намерений, стремление к манипулированию. Поэтому обычно руководители заинтересованы в таких сотрудниках лишь на определенном этапе, а затем они «не оправдывают доверия».

     Компания, которая не готова к развитию, не может удовлетворить потребности «лошадки-ослика» и вынужденно отторгает ее. В свою очередь, такой сотрудник редко способен перевоплотиться в другой тип и бывает вынужден для своего же собственного блага «зализывать раны». Правда, уже в другой организации.

     «Объяснялки» 

     Категория сотрудников, которые всегда есть в  любой организации. Работник такого типа всегда найдет объяснения сложившимся  в компании обстоятельствам, а также  собственным достижениям и промахам.

     Как правило, уровень профессионализма «объяснялок» невысок — они стремятся в основном создать видимость своей высокой квалификации. За их словоохотливостью скрывается отсутствие возможности четко обозначить рабочие приоритеты и ценности. Высказываемые ими идеи абстрактны. Поэтому реализовать их на практике никогда не получается.

     Нередко для «объяснялок» характерно скрытое  бунтарство: они саботируют распоряжения руководства, демонстрируя таким образом  свое неповиновение и противостояние существующим в компании устоям. Фирме не выгодно наличие этих сотрудников — как таковой истинной лояльности среди них не существует. Наоборот, скрытое бунтарство опасно для компании: когда конфликтная ситуация очевидна, ее легче разрешить, чем подавить постоянное неявное сопротивление. В случае если организация решает расстаться с таким сотрудником, он, как правило, уходит обиженным — «меня недооценили». Самостоятельное увольнение из компании — редкий случай для «объяснялки».

     «Колобки»

     Для такого типа сотрудников характерно полное равнодушие ко всему, что касается их работы в данной компании. Эти люди используют любую возможность, лишь бы не выполнять возложенные на них обязанности: ежеминутные чаепития, постоянные походы в «курилку», обсуждение внутрифирменных и общеполитических новостей в каждом рабочем кабинете.

     Низкая  или ниже средней работоспособность  — вот характерный признак  «колобков». Как только такой работник получает более выгодное для себя предложение, он переходит на другое место работы. Там «колобок» также  старается выполнять как можно меньше возложенных на него обязанностей.

     «Обиженные  и оскорбленные» 

     Мотивация данного типа ограничена удовлетворением  своих базовых потребностей: в  безопасности и гарантированности  своей занятости, заработка, который  у них уже есть. Во всех своих неудачах такие работники винят компанию. Их жизненное кредо строится на принципе: «мне все всё должны». Часто «обиженные и оскорбленные» становятся членами неформальных групп. Но активно руководству, как правило, не противостоят.

     Лояльность  данного типа сотрудников колеблется в зависимости от приближения времени выплаты заработной платы. Стоит появиться даже ничем не подтвержденным слухам о каких-либо трудностях фирмы, «обиженные и оскорбленные» в компании долго не задерживаются. При этом они будут пытаться заразить своих коллег пессимистическими настроениями относительно будущего организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.6 Функции лидерства в менеджменте

     С точки зрения групповой деятельности функции неформального лидера сводятся к двум основным.

     Во-первых, он устанавливает и поддерживает эталоны приемлемого группового поведения, например доброжелательность, ответственность, взаимопонимание, производительность, или негативные формы поведения группы, такие, как агрессивность, обособленность, стяжательство и пр.

     Во-вторых, установив нормы, цели, обычаи и традиции, неформальный лидер мотивирует поведение  каждого члена группы, заставляя  его следовать эталонам группового поведения. Мотивацию лидер осуществляет, высказывая взглядом, жестом или словом свою оценку действий члена группы. К лидеру добровольно и не всегда полностью осознанно присоединяется большинство членов группы, одобряя или порицая своего товарища.

     Административные  приказы, выговоры, беседы, проработки начальства и лекции часто оказывают  более слабое действие на поведение члена группы, чем один жест порицания неформального лидера или молчаливое  выражение группового неодобрения.

     Выделяют  два полярных типа лидерства –  инструментальный и эмоциональный.

     Инструментальный (деловой) лидер – член группы, берущий на себя инициативу в решении проблемной ситуации в соответствии с групповыми целями и обладающий соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами.

     Эмоциональный лидер – член группы, берущий  на себя функцию регуляции группового настроения (экспрессивные функции) в проблемных ситуациях. Иногда позицию эмоционального лидера называют эпицентром  эмоциональных контактов.

     В позитивном плане эмоциональный  лидер стремиться  предупредить и уладить конфликты, сгладить и  разрядить эмоциональное напряжение, возникающее у членов группы в проблемных ситуациях, и тем самым способствуют достижению групповых целей и повышению эффективности групповой деятельности.

     В негативном плане эмоциональный лидер под влиянием неудач и трудностей может стать зачинщиком паники, недовольства, истерических реакций, асоциального поведения группы.

     Между этими двумя полярными типами неформальных лидеров распределены все остальные.

     Проблема  классификации лидеров по типам  очень сложна. Методически проще  указать те задачи и функции, которые выполняются ими в общем процессе регуляции группового поведения. Кроме двух самых важных функций неформального лидера группы (установка и поддержание групповых норм поведения, и мотивирование поведения членов группы в соответствии с установленными нормами), лидер выполняет функции:

     1. координатора группового поведения (распределяет роли, обязанности, задания);

     2. контролера поведения каждого члена группы (наблюдает за исполнением порученных ролей, обязанностей, заданий);

     3. планировщика действий и средств, при помощи которых группа достигает своих целей (эта функция может включать в себя определение как краткосрочных, так и долгосрочных планов в групповой деятельности);

     4. политика (устанавливает дополнительные цели и основные линии группового повеления, помимо формально - организационных целей, которые и определяют границы первичного трудового коллектива; лидер-политик может предложить и такие цели, как соревнование с другим коллективом, освоение новой техники, овладение смежными профессиями и пр.);

     5. эксперта (почти во всех случаях, когда члены группы зависят от человека, технические знания и квалификация которого необходимы для осуществления групповых целей, вокруг этого лица происходит поляризация власти, которую он может использовать для укрепления своей роли лидера);

     6. представителя группы (представляет собой всех членов группы, их коллективный разум, интересы, волю, желание и т.д.);

     7. арбитра (выступает как судья, прокурор, защитник и утешитель, мотивирую поведение членов группы; лидер использует неформальные социальные санкции, т.е. приемы, с помощью которых люди, знающие близко друг друга, выражают уважение тем, чье поведение соответствует их ожиданиям, и проявляют недовольство теми, кто не оправдывает их надежд);

     8. примера (служит эталоном, моделью поведения для остальных членов группы, т.е. обеспечивает их наглядными указаниями того, кем они должны быть и что они должны делать, при этом особое место в сознании людей занимают лидеры референтных групп);

     9. символа группы (группы с высокой степенью  сплоченности членов, которые стремятся не только к внутренним, но и к чисто внешним отличиям от остальных индивидуумов; члены таких групп прибегают к различным знакам отличия в одежде и поведении – галстуки, нашивки, значки, ритуалы приветствия; лидеры таких групп начинают выполнять функции символов; их имена присваивают всему движению и косвенно его участникам, в мире бизнеса владельцы фирмы сами осуществляют такую символизацию, религиозные течения и секты продолжают носить имена своих основателей весьма продолжительное время и т.п.);

     10. носителя ответственности (освобождает членов группы от индивидуальной ответственности за личные решения и действия);

     11. «отца» (истинный лидер – это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и чувства преданности, «отеческая» роль во многом объясняет ту почти беспредельную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях) в патерналистической концепции руководства, широко распространенной в Японии, эта функция является  самой  важной и всеобъемлющей, особенно для низовых руководителей;

     12. носителя групповой вины (иногда лидера в этой функции называют «козлом отпущения»; действительно, негативный эмоциональный лидер в том случае, когда группа выйдет из проблемной ситуации, окажется объектом нападок и обвинений; это происходит в тех случаях, когда группа утратит иллюзии относительно действительных целей и личности своего лидера).

     У ряда социологов можно встретить мнение, что среди названных функций трудно выделить главные  и второстепенные, что значения функций колеблются в зависимости от внешних и внутренних факторов групповой деятельности и т.д.

     Для неформального лидера инструментального типа мы выделили две главные функции – установление норм группового поведения и мотивирование поведения каждого члена группы.

     Для успешного выполнения этих и остальных функций необходимо создать особые условия  восприятия личности лидера всеми остальными членами группы. Неформальный лидер воспринимается как «один из нас», он употребляет, говоря о групповых проблемах, слово «мы», а не «я»; он «подобен большинству из нас» - человек, воплощающий в себе нормы, ценности, символы, интересы, желания и цели, имеющие наибольшее значение для всей группы.

     Вместе  с тем лидировать в группе может только тот, кто «один из нас, но в чем-то лучший из нас». Таким образом, феномен лидерства неразрывно связан со свойствами личности лидера и остальных членов группы. Поскольку свойства личности, которые выделяют данного человека в производственном коллективе, могут не иметь существенного значения в других малых социальных группах, статус лидера, как, впрочем, и все другие социометрические  категории, оказывается ситуационным и функциональным.

     Глава 2 Анализ стилей руководства  и типов работников фирменного магазина «Эскада»

     2.1 Анализ стилей  руководства фирменного  магазина «Эскада»

     Фирменный магазин «Эскада» был открыт 08 марта 2009 года. Находится он по адресу г.Пермь, ул. Советская, 54. Владельцем бутика является ООО «Русский силуэт». Головной офис компании находится в г.Екатеринбурге. Компания занимается продажей немецкой одежды марки «Эскада».

     Генеральный директор бутика Коркина П.М. О её стиле руководства я и хотела бы рассказать.

     При управлении данной организации она не придерживается какого либо одного стиля управления в чистом виде. Коркиной П.М. более всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда в нем (стиле) проявляются демократические нотки. Она использует следующие черты указанных стилей: интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему. Она властна и настойчива. В неординарных ситуациях разбирается, кто прав – кто виноват, наказывает работников. Большую часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени. Она очень требовательна, но обычно не требует больше, чем положено по должностным инструкциям. Её мало интересуют проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. К дисциплине в коллективе относится строго.