Анализ стилей руководства и типов работников фирменного магазина «Эскада»

     Этот  стиль управления характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Вследствие чего:

     результаты  работы обычно низкие;

     люди  не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный;

     нет никакого сотрудничества;

     нет стимула добросовестно трудиться;

     разделы работы складываются из отдельных интересов  лидеров;

     подгруппы; возможны скрытые и явные конфликты;

     идет  расслоение на конфликтующие подгруппы.

     Возможно  несовпадение формы и содержания действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»).

     Стиль лидера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями  и умело применять их в зависимости  от конкретной обстановки, специфики  решаемых задач, социально-психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств. 
 
 
 

     1.3 Руководители – лидеры, их отличительные черты

     Ученые  спорят, рождаются ли некоторые из нас лидерами или становятся. Одно очевидно: годам к двадцати уже  можно совершенно точно определить, способен ли ты вести людей за собой. Даже если ты еще не успел ничем особым проявить себя. Главное, разобраться с настоящими признаками лидера. Итак, лидер...

     1 Мечтает о "тихой пристани" не чаще чем раз в месяц.  Постоянный штиль ему противопоказан, зато в водовороте событий у него улучшается даже внешний вид и самочувствие. Не говоря уж о внутреннем состоянии.

     2 С детства терпеть не может, когда его опекают.

     3 Зато сам кого-нибудь обязательно  опекает. Впрочем, подопечных  никогда не бывает слишком много. Лидер - это не курица-наседка.

     4 Скорее испытывает желание восторжествовать  над удачливым конкурентом при  большом стечении народа, нежели придушить его в темном углу.

     5 Способен даже из чужого бреда выуживать ценные мысли.

     6 Умеет улыбаться в моменты самых страшных нападок в свой адрес.

     7 Умеет принимать критику к  сведению - если она конструктивна.

     8 Не уверен, что лучший способ  обороны - это нападение. Но  то, что этот прием в определенных  ситуациях срабатывает, знает наверняка.

     9 Достаточно уверен в себе для того, чтобы остаться при своем мнении, не размазывая по стенке чужое.

     10 Приняв окончательное решение,  всем своим поведением показывает, что оно - единственно верное. И убеждает в этом других.

     11 Может выступить перед большой  аудиторией, даже если не любит этого делать.

     12 Не консерватор! Вот уж кто  способен оценить самые сумасшедшие  идеи. Правда, за их осуществление  возьмется, только если уверен в их жизнеспособности.

     13 Умеет дружить с начальством  при том, что полностью лишен  подобострастия и не демонстрирует своего желания нравиться и получать похвалу.

     14 Планирует свои поступки на  несколько шагов вперед. И обязательно  прогнозирует реакцию окружающих на них.

     15 Умеет принимать комплименты,  в том числе профессиональные, не смущаясь и не опровергая их.

     16 Живет с ощущением, что, если  завтра ему нужно будет поднять  в небо реактивный самолет, он непременно этому научится.

     17 Получив особо ответственное  задание, в первую очередь задумывается  о команде - тех коллегах, которых  он может привлечь к этому проекту.

     18 Способен держать в голове сотню самых разных деталей.

     19 Постоянно генерирует идеи.

     20 Отличается прекрасной логикой.  Кстати, уметь выстраивать факты  в логическом порядке - это  все равно что обладать даром убеждения.

     21 Прибавляет обороты после каждой неудачи или ошибки.

     22 Не боится переработать и не  завидует тем, кто проводит  в офисе меньше времени, чем он.

     23 Любит свою работу и бывает  азартен даже в том, что многим  кажется скучным и занудным. Кстати, его азарт заразителен.

     24 Умеет подать себя, вдруг расцветая в нужный момент и в нужном месте - часто неожиданно для окружающих.

     25 Не суетится, когда кто-то рядом  с ним молниеносно взбирается  вверх по карьерной лестнице - он умеет дожидаться своего часа.

     26 То и дело берет на себя "слишком  многое", а точнее, дополнительную ответственность или дополнительную нагрузку.

     27 Никогда не позволяет другим  перекладывать на свои плечи лишнее.

     28 Не зациклен на работе - у него  есть интересы и за пределами  офиса (хотя времени на них остается немного).

     29 Никогда не будет работать исключительно ради карьеры - он может заниматься только тем делом, которое ему по-настоящему интересно.

     30 Не боится критиковать других, хотя больше любит хвалить.

     31 Критикуя или хваля кого-нибудь, забывает о том, как этотчеловек относится к нему. Максимальная объективность - важное качество лидера.

     32 Любит работать с людьми. А  точнее, любит быть среди людей.

     33 Хочет быть лидером. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.4 Особенности принятия  решений лидерами

     Под стилем принятия решений понимают индивидуальные методы принятия решения.

     Стиль принятия решений определяется:

     а) подходом к получению новой информации: склонность получать любую, как позитивную, так и негативную информацию в  сжатой форме; склонность вникать в  детали, быть независимым от экспертов; стремление получать объективную, но сжатую информацию, оставляя детали на помощников;

     б) характеристиками мышления — здесь  задействованы как виды мышления, так и индивидуальные его особенности;

     г) предпочтением определенной величины риска;

     д) когнитивной сложностью, то есть способностью и склонностью к анализу и синтезу получаемой информации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.5 Типы работников

     В теории менеджмента выделяют различные  типы сотрудников. Их классифицируют по множеству критериев. Рассмотрим типы работников, которые чаще всего встречаются в компаниях. На их основе можно будет выяснить, как разные типажи относятся к организации.

     «Гранды»

     Для такого типа сотрудников характерна «звездность», которая проявляется  во всех их действиях и поступках. Как правило, обоснованность своей «универсальности» они видят в заслугах прежних времен, но никак не в каждодневной работе. Они относят себя к «имеющим право»: на большее, чем у других, вознаграждение, особый график работы, на определенную степень свободы. Признаки проявления такого типа: отношение к коллегам «сверху вниз», наличие мнения о собственной необыкновенной значимости, дистанцирование от других сотрудников («они не моего круга»).

     «Грандов» делает их окружение и само руководство, особенно если в компании отсутствует система оценки труда работников. Развитие «звездности» происходит еще и в случае, если у сотрудника есть проблемы в личной жизни. В этом случае «звездность» является своеобразной компенсацией.

     Такие сотрудники легко нарушают корпоративные  устои, считают, что достойны привилегированного отношения, большей свободы, лучших условий на рабочих местах.

     В большинстве своем их лояльность зависит от удовлетворения материальных потребностей, что они тщательно  скрывают. Также для них важно, чтобы в организации признавали их исключительность — например, через весомую должность, внимание руководства и коллектива.

     «Имитаторы»

     Сотрудников этого типа легко определить по результатам  выполнения ими своих рабочих  обязанностей, которые стремятся  к нулю. Они склонны изображать кипучую деятельность буквально на пустом месте. «Имитаторы» активизируют свою занятость в присутствии руководителя или ближе ко дню выдачи заработной платы. Свою работу в компании они воспринимают лишь как «пересидку» — чем дольше продержишься в таком положении, тем лучше.

     Соответственно  об истинной лояльности «имитаторов» говорить нельзя. Приверженности принципам, идеям существования и развития фирмы у сотрудников данного типа не существует.

     Если  в компании нет системы оценки работы персонала, «имитаторам», как правило, в течение значительного времени удается подменять реальную деловую активность актерской игрой. Затем происходит их расставание с фирмой, причем по инициативе последней. Или в организации вводят жесткий контроль за тем, как они выполняют свои рабочие обязанности.

     «Флюгеры»

     Работники, которые не имеют четкой позиции  в системе организации. Как правило, они строят свои отношения с коллегами  по принципу «свой в доску», «рубаха-парень»  — «флюгеры» обожают доверительность  и неформальность. В результате крайне тяжело определить их истинное отношение к фирме.

     Их  «доброжелательность» часто трактуют как признак благонадежности. Однако в большинстве случаев именно такие сотрудники являются «генераторами  сплетен», участниками противостоящих руководству альянсов. Причина — в том, что они не смогли найти свое место в функциональной структуре организации.

     Бывает, что развитию «флюгерства» способствует сама система управления в компании. Ведь «гибкими» сотрудниками легче  руководить: они не будут аргументированно высказывать свою точку зрения, их всегда можно «сломать», призвав поддерживать действия, которые «флюгеры» не в состоянии адекватно оценить.

     Такие сотрудники не уверены в собственных  силах и озлоблены по отношению  к начальству. Хотя по характеру своего поведения «флюгеры» ориентированы на руководителя, они пытаются контролировать его при первой возможности. Ведь, если «флюгер» не обладает информацией обо всех нюансах ситуации, он не сможет настроиться на выгодную ему «волну». Сотрудники такого типа проявляют лояльность организации лишь до определенного времени. Как только «флюгер» чувствует потерю ориентации в происходящем, то становится мстительным, злобным «информационным паразитом», который способствует распаду коллектива изнутри.

     «Рабочие  лошадки»

     Существует  две категории работников данного  типа: те, кто изначально сам ориентирован на высокую интенсивность занятости («лошадки-тягачи»), и «живущие жизнью компании» («лошадки-ослики»).

     «Лошадки-тягачи»

     Сотрудники  с широким кругом обязанностей, работающие в достаточно высоком темпе. Это  категория усердных «пахарей», которые  дисциплинированно, размеренно выполняют  свои трудовые обязанности. Они хорошие, грамотные и профессиональные исполнители. Но лидерских качеств «лошадки-тягачи», как правило, лишены — им удобнее быть ведомыми, чем ведущими.

     Они редко могут быть оценены руководителем  по достоинству. Сотрудникам такого типа легче всего работать в компании, где присутствует четкая система  оценки труда. Причем важно не, только материальное стимулирование, но и моральная мотивация признания их профессионализма. Как правило, преданность компании во имя ее благосостояния — характерная черта такого типа. Однако если «лошадка-тягач» находит для себя более выгодное место работы, то после долгих колебаний и сомнений она покидает данную организацию.