Типология стилей руководства

21

Министерство образования и науки Российской Федерации

Московский психолого-социальный университет

Факультет психологии

Филиал в г. Хабаровске

Кафедра психологии

РЕФЕРАТ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ПСИХОЛОГИЯ МАЛОЙ ГРУППЫ»

на тему «Типология стилей руководства»

                 Выполнила: студентка  3 курса

                                    группы  29 ЗПХ / 3 - 09 в

                                                         Ильина Татьяна Александровна

            Проверил: _К.псих.н.___

__Федоренко Т.Н._

Хабаровск 2012

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение…………………………………………………………………………  3

1.                  Понятие стилей  руководства организацией…………………………….. 5

2.                  Типология стилей  руководства организацией…………………………..7 

2.1.    Авторитарный стиль руководства…………………………………..........7

2.1.1.                 Агрессивный стиль руководства…………………………………………9

2.1.2.Агрессивно-податливый стиль руководства……………………………..9

2.1.3.Эгоистичный стиль руководства…………………………………………10

2.1.4.     Добросердечный стиль руководства…………………………………….10

2.2.                 Демократический стиль руководства. …………………..………………10

2.2.1.Совещательный стиль руководства………………………………………12

2.2.2.Участвующий стиль руководства………………………………………...12

2.3.               Либеральный стиль руководства………………………………………...12

3. Формирование индивидуального стиля и репутации менеджера ………16

Заключение……………………………………………………………………….20

Список литературы…………………………………………………………….. 21

ВВЕДЕНИЕ

     В условиях рыночной экономики управление является самой важной функцией в разнообразных сферах жизнедеятельности. Чтобы правильно управлять людьми в организации, руководителю необходимо выбрать определенный вид поведения в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленной цели, другими словами ему надо выбрать стиль руководства организации.

     Каждый  руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности  в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

     Главной характеристикой эффективности  руководства является стиль управления, который применяет в своей работе каждый руководитель. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

     Также стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику ее развития. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое.

     Следовательно, предметом проводимого исследования в данной работе является стиль руководства. Данное понятие очень важно для каждой организации, так как умение управлять людьми отражается и на хозяйственной деятельности предприятия. Руководитель, правильно спланировав деятельность организации и выбрав определенную тактику работы с персоналом (стиль руководства), сможет обеспечить высокую производительность труда, а также достичь высоких положительных результатов.

     Целью данной работы является раскрытие самого понятия стилей руководства, их классификация. 

     Основными задачами работы являются:

        определение  понятия стилей руководства организацией;

        изучение видов стилей руководства;

        рассмотрение эффективности руководства.

 1. Понятие стилей  руководства организацией 
 

     Слово «руководитель» означает «ведущий за руку». Для каждой организации необходимо иметь человека, отвечающего за надзор над всеми подразделениями в  целом, а не только поглощенного выполнением специализированных задач. Этот вид ответственности – следить за всем – составляет суть работы руководителя.

     Конечной  целью деятельности руководителя является достижение целей организации, что  он делает не без помощи подчиненных. А привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации, - это и есть стиль руководства персоналом.

     Слово «стиль» греческого происхождения, которое первоначально означало стержень для писания на восковой доске, а позднее стало употребляться в значении «почерк». Таким образом, стиль руководства - это своего рода «почерк» в действиях руководителя.

     Стиль управления зависит от особенностей администраторских и лидерских качеств руководителя. В процессе трудовой деятельности формируется индивидуальный тип,  «почерк» руководителя, что позволяет акцентировать внимание на том, что нет и не может быть двух одинаковых руководителей с одинаковым стилем руководства. Таким образом, стиль руководства представляет собой явление строго индивидуальное, так он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми.

     Также под стилем руководства понимаются стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

     В наиболее полном виде определение стиля руководства выглядит следующим образом: «систематическое проявление каких-либо личных качеств руководителя в его отношениях с подчиненными, в способах решения деловых проблем». Руководитель с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать личные методы управления, такие как экономические, организационно-административные, социально-психологические. Стиль руководства проявляется в стимулировании труда.

     Стимулирование  представляет собой метод воздействия  на трудовое поведение работника, его мотивацию через удовлетворение потребностей личности, что выступает в качестве компенсации за трудовое усилие. Организация стимулирования сложнее, чем прямого воздействия, так как требует большего внимания к подчиненным, учета их интересов и потребностей. Однако правильная организация стимулирования гораздо эффективнее позволяет решить проблему трудового поведения и обеспечивает высокие результаты.

     Эффективный руководитель, выбирая стиль управления, должен иметь в виду следующие обстоятельства:

o         знать себя;

o         понимать ситуацию;

o         оценивать выбранный стиль управления адекватно ситуации и уровню подчиненных;

o         учитывать потребности группы;

o         учитывать нужды ситуации;

o         учитывать нужды подчиненных.

     Каждый  руководитель имеет свои личные особенности, которые проявляются в процессе руководства, поэтому складываются разные стили руководства. В соответствии с самой распространенной в управленческой деятельности классификацией в зависимости от степени проявления коллегиальности и единоначалия выделяют следующие стили управления:

1.      Авторитарный (автократический, директивный).

2.      Демократический (коллегиальный).

3.      Либеральный (попустительский, разрешительный, нейтральный).

 Которые, однако, редко встречаются в "чистом виде".

2 Типология стилей  руководства организацией 

2.1             Авторитарный стиль руководства

     Авторитарный  стиль руководства (власть, влияние) — властный, основанный на стремлении утвердить свое влияние, авторитет, стиль руководства.

     Авторитарный стиль - это использование приказов, указаний, распоряжений, не предполагающих возражений со стороны подчиненных. Руководитель сам определяет, кому, что, когда, как совершать, дает команды и требует докладов об их исполнении. При авторитарном стиле руководитель привержен  формальному характеру взаимоотношений  с подчиненными. Он предоставляет  своим сотрудникам лишь минимум  информации, поскольку никому не доверяет, старается избавиться от сильных работников и талантливых людей. Для него лучшим работником является тот, кто умеет понимать мысли начальника. В такой атмосфере процветают сплетни и интриги. Однако такая система руководства не способствует развитию самостоятельности работников, так как подчиненные все вопросы стараются решать у руководства. Никто из сотрудников не знает, как их руководитель будет реагировать на те или иные события — он непредсказуем. Люди боятся сообщать ему плохие новости, и в результате он живет в уверенности, что все получилось так, как он предполагал. Сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьезные ошибки в решении руководителя.

     В результате деятельность такого руководителя не дает проявлять инициативу подчиненным, мешает их работе.

     Авторитарный  стиль руководства характеризуется  централизацией и концентрацией  власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая  им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Данный стиль руководства состоит в том, что руководитель стремится сконцентрировать власть в своих руках; берет на себя всю ответственность за результаты. Такой руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю работникам.

     Итак, при авторитарном стиле управления подчиненный воспринимается как  испытывающий отвращение к труду  и по возможности его избегающий. В этом случае работник нуждается в постоянном принуждении, контроле, наказании. Подчиненный постоянно избегает ответственности, предпочитает, чтобы им руководили, принимали за него решения. Не принимаются в расчет эмоции и настроения подчиненных, существует удаленность от них.

     Автократ  намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных  исходя из предположения, что это  тот самый уровень, который для  подчиненных является самым важным. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «Х», согласно которой:

1.      Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

2.      У них нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

3.      Больше всего люди хотят защищенности;

4.      Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

     На  основе таких исходных предположений  авторитарный руководитель обычно как можно больше централизует полномочия, а также структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.

     С психологической точки зрения авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа интерес  к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства появляются дополнительные причины, влияющие на возникновение неблагоприятного психологического климата: появляются «подхалимы», создаются интриги. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.

     Авторитарный  стиль руководства целесообразен  при следующих обстоятельствах:

        в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий;

        на первых этапа создания нового коллектива;

        в коллективах с низким уровнем сознательности членов;

        в армии.

Кроме того, некоторые работники, которые не любят самостоятельно принимать решения, предпочитают именно авторитарный стиль руководства.

Основная потребность автократа - находиться в центре внимания руководимой им группы, ему должна принадлежать вся верх без остатка, и он сам решает все вопросы - мелкие и крупные. Его указания кратки, строги, порой имеют угрожающий подтекст. На его взгляд, подчиненные чересчур пассивны, постоянно нуждаются в указаниях, а если высказывают свою точку зрения, то посягают на его авторитет. Такой авторитет, зачастую формальный, автократ старается поддержать и внешними атрибутами власти: обращается к подчиненным подчеркнуто официально, вводит дополнительные формальности для посетителей.

Он предпочитает послушных работников, невзирая на наличие у них необходимых знаний.

Отрицательные качества автократа особенно проявляются в том случае, когда руководителю не хватает организаторских способностей, общей культуры, профессиональной подготовленности. В данных обстоятельствах такой руководитель может превратиться в самодура.

Достоинствами руководителя-автократа являются молниеносная реакция, энергичность, решительность, быстрота принятия решений, настойчивость. Они уверены в себе и не сомневаются в своих способностях руководить коллективом.

Авторитарный  стиль руководства имеет несколько  разновидностей. 

     2.1.1 Агрессивный стиль руководства

     Руководитель, взявший на вооружение этот стиль, предполагает, что люди по своей природе в  основном ленивы и глупы, а значит, при первой возможности стараются  избегать работы. Поэтому подчиненных  надо принуждать трудиться. Такой руководитель не позволяет себе проявлять мягкотелость и участие. В общении с людьми он обычно неприветлив, часто бывает груб. Стремится держать подчиненных от себя на расстоянии, ограничивает контакт с ними. В общении с сотрудниками он часто повышает голос, активно жестикулирует, оскорбляет людей. 

     2.1.2 Агрессивно-податливый стиль руководства

     Данный  стиль характеризуется избирательностью. Руководитель агрессивен по отношению к своим подчиненным и одновременно податлив, услужлив по отношению к своему начальству. Они боятся показать собственные слабости и недоработки.  

     2.1.3 Эгоистичный стиль руководства

     Руководитель, разделяющий этот стиль руководства, единолично решает все вопросы производства и деятельности коллектива. Ему кажется, что он все знает сам, а поэтому стремится к единовластию, не терпит никаких возражений, склонен к поспешным, но не всегда верным решениям. 

     2.1.4 Добросердечный стиль руководства

     Основой данного стиля является авторитарный характер руководства, однако руководитель дает возможность своим подчиненным в ограниченных рамках участвовать в принятии тех или иных решений. Для оценки результатов работы сотрудников наряду с доминирующей системой наказаний используются и поощрения. 

     2.2 Демократический стиль руководства

     Демократический стиль руководства (власть народа) основан на инициативе коллектива. Он характеризуется коллективной деятельностью, при которой обеспечивается активное и равноправное участие всех сотрудников в обсуждении намечаемых к реализации целей, определении.

Демократический стиль руководства предполагает взаимодействие. У руководителя и  подчиненного в этом случае возникает  чувство доверия и взаимопонимания. Но стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он чего-то не понимает. Руководитель убежден в том, что при обсуждении проблем всегда могут возникнуть новые дополнительные идеи, которые позволят улучшить процесс реализации решения.

     МакГрегор назвал предпосылки демократичного руководителя по отношению к работникам теорией «У» («игрек»), суть которой состоит в следующем:

1.      Труд — процесс естественный; если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2.      Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль; приобщение к управлению является функцией вознаграждения.

     Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Такой руководитель отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования; к санкциям прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны.

     Демократический стиль руководства характеризуется  децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется  у специалистов, участвующих в  выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы.

     С психологической точки зрения демократический  стиль управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ проявляет интерес  и оказывает доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности. Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой и положением в коллективе. Благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психическое и физическое здоровье сотрудников. Однако при всех положительных характеристиках демократического стиля руководства его реализация возможна лишь при высоком авторитете руководителя и хороших интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях.

     Демократический стиль руководства целесообразно  использовать в производственных коллективах  независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции. Настоящий  демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

     Различного  рода исследования позволяют утверждать, что руководители - приверженцы как  теории «Х», так и теорий «У» достигают  значительных успехов в бизнесе.

Демократический стиль руководства подразумевает доброжелательные советы, поручения в виде просьб, активное участие подчиненных в выработке управленческих решений. Это наиболее действенный стиль руководства, потому как он воспитывает в подчиненных инициативу, творческое отношение к труду, чувство ответственности, сопричастности.

Руководитель-демократ не командует, а воодушевляет, не инструктирует, а советует. Работники чувствуют себя не столько подчиненными, сколько сотрудниками, ответственными за выполняемую коллективом работу.

Прежде чем принять решение, руководитель-демократ старается обсудить его с сотрудниками, систематически информирует их о положении дел в коллективе, не скрывая ни успехов, ни трудностей, правильно реагирует на критику в свой адрес, никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства, не чурается ответственности за собственные решения или ошибки подчиненных, свои указания формулирует четко и убедительно.
Имеются две разновидности демократического стиля руководства. 

     2.2.1 Совещательный стиль руководства

     Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель старается  чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства. За последствия принятых решений  ответственность не перекладывается на подчиненных. Руководители совещательного стиля руководства используют возможности двустороннего общения с подчиненными, проявляют доверие к сотрудникам. Несмотря на то, что наиболее важные решения принимаются руководителями, у подчиненных есть возможность принятия отдельных конкретных решений самостоятельно. 

     2.2.2 Участвующий стиль руководства

     Основная  идея данного стиля - вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль их исполнения. В данном случае руководитель оказывает полное доверие своим работникам. Характер общения между начальником и подчиненными носит открытый характер. Руководитель ведет себя как один из членов коллектива. Каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными. Это способствует созданию системы мотивации труда, достижению целей, стоящих перед коллективом, и повышению эффективности производства. 

     2.3 Либеральный стиль руководства

     Либеральный стиль руководства (свободный) предполагает склонность к излишней терпимости, снисходительности, нетребовательности. Он  отличается полной свободой решений  сотрудников при минимальном  участии руководителя, который самоустраняется от руководящих функций. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Руководитель предпринимает решительные действия только по указаниям вышестоящего руководства и стремится уклониться от ответственности за полученные неудовлетворительные результаты. В организации, в которой трудится такой руководитель, важные вопросы часто решаются просто без его участия в коллективе. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии. Этот стиль руководства характеризуется максимальной степенью делегирования другим ответственности.

     Он отличается невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. С одной стороны, все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка; с другой - либеральный стиль является единственно возможным в организациях, основанных на высочайшем профессионализме и индивидуальном характере работы сотрудников (партнерство известных адвокатов) и занимающихся творческой работой (союз писателей).

     Этот стиль дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику.

     Наиболее  успешно руководитель управляет  тем коллективом, в котором есть знающие помощники (заместители),  могущие взять на себя функции  руководителя. Коллективом руководят и принимают решения заместители.

     В некоторых коллективах руководителем-либералом  командуют его подчиненные, а  он слывет у них «хорошим человеком». Однако это продолжается до тех пор, пока не возникнет конфликтная ситуация. В этом случае недовольные подчиненные  выходят из повиновения: либеральный стиль переходит в попустительский, что ведет к конфликтам, ухудшению трудовой дисциплины.

     При попустительском стиле руководства  руководитель самоустраняется от дел  организации. Главное для него — поддержание хороших отношений с подчиненными, а не результат работы. Ее дела в этом случае идут как бы сами по себе за счет достаточного уровня квалификации подчиненных. При исследованиях часто такой руководитель практически ничего не может сказать о своих сотрудниках. Такой стиль имеет преимущество, заключающееся в высокой квалификации работников, что непременно отразится на конкурентоспособности компании. 

Либеральный стиль руководства - это невмешательство руководителя в работу подчиненных, по крайней мере до тех пор, пока сами подчиненные не попросят у руководителя совета. Такой стиль допустим лишь в тех ограниченных случаях, когда подчиненные по уровню своей квалификации выше руководителя или равны ему и при этом не хуже него знают основные производственные задачи коллектива.

Либерал не показывает свое руководящее положение, к подчиненным обращается подчеркнуто вежливо, что, безусловно, импонирует подчиненным.

Однако руководитель-либерал не слишком активен в работе, нерешителен, легко поддается чужому влиянию, готов отказаться от только что принятого решения, в сложных ситуациях не проявляет принципиальности и последовательности.
 

На предприятии, руководимом демократом, активность работников постоянна, независимо от того, присутствует ли на своем рабочем месте начальник. Совсем другая картина в организации, руководимой автократом: стоит ему удалиться, как трудовая активность резко падает; столь же резко она возрастает сразу после его возвращения. А на предприятии, управляемом либералом, отсутствие руководителя только поощряет трудовую активность, с его возвращением она катастрофически падает - очевидно, такой начальник попросту мешает работать.

Автократ приемлем, терпим в сложных и динамичных условиях, но вряд ли стоит полагаться ему руководство творческими, педагогическими, научно-исследовательскими коллективами и особенно общественными организациями. Либерала же нецелесообразно назначать руководителем коллектива, где возникает необходимость принимать и энергично исполнять решения, рисковать.

Итак, из трех основных стилей руководства предпочтение следует отдать демократическому стилю. Автократический стиль целесообразен лишь в исключительных случаях (аварийная ситуация, особый склад характера подчиненного и т.п.), а либеральный может применяться лишь в виде исключения по отношению к отдельным подчиненным особо высокой квалификации - в иных случаях он может привести к анархии, резко снизить эффективность менеджмента.

При наличии авторитарного стиля, как уже говорилось, упор делается на административные методы руководства; при наличии демократического стиля - больше на социально-психологические методы руководства, т.е. на умение контактировать с людьми, воодушевлять их на производительный труд; при наличии либерального стиля - на организационные методы, т.е. на четкое регламентирование прав и обязанностей работников, которые они должны реализовать без непосредственного вмешательства самого руководителя.
 

3.      Формирование индивидуального стиля и репутации менеджера
 

Оптимальным может быть динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства. Хороший руководитель должен обладать различными стилями руководства и быть в курсе, при каких обстоятельствах и в отношении каких подчиненных тот или иной стиль руководства наиболее целесообразен.

Тем не менее, основой оптимального стиля руководства должен стать демократический стиль, для которого характерны единство теории и практики менеджмента, тесная связь с персоналом организации, чувство ответственности перед обществом, умение контактировать с разными людьми, уважительное отношение к подчиненным, постоянная опека о них.

Индивидуальный стиль руководства, базирующийся на демократическом стиле, который превращается в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации - в либеральный, может считаться оптимальным стилем руководства.

При оценке индивидуального стиля руководства особая важность придается способности руководителя добиваться взаимопонимания с работниками разного возраста, пола, разных профессий, разного образования, семейного положения, темперамента, квалификации; ценится также умение руководителя убедить людей, вдохновить на выполнение неприятных для них поручений, увлечь их, помочь им заместить привычный образ действий новым, более рациональным, более эффективным, помочь вступить в контакт.

Эффективный индивидуальный стиль руководства активно содействует сплочению коллектива. Нередко считают, что основная проблема руководителя - выполнение производственного плана. Между тем, самый лучший руководитель не сможет реализовать такой план без работоспособного, сплоченного коллектива. Правильнее считать, что основной задачей руководителя является не только выполнение плана, но и создание коллектива, способного исполнять высокие задачи.

Итак, секрет эффективного руководства содержится в том, чтобы не сдерживать себя жесткими рамками какого-то одного стиля: все стили укладываются в рамки общей теории менеджмента, все они могут быть в той или иной ситуации полезны и более того необходимы.

Формированию правильного индивидуального стиля будет способствовать соблюдение следующих принципов.

Обратные связи. Подчиненные, как правило, стремятся узнать оценку выполненной ими работы непосредственно от своего руководителя. По мнению психологов, такие обратные связи являются ключевым моментом в процессе труда. Руководитель обязан уметь своевременно и точно оценить работу подчиненных.

Определение свободы действий подчиненного. Зная характер своих подчиненных, руководитель должен в каждом отдельном случае решить, как сделать работу сотрудника более эффективной - вручить пи ему некоторую свободу действий или указать, чтобы он делал только то, что приказано.

Учитывать отношение подчиненного к работе. Руководитель, трезво оценивающий роль работы в жизни людей, не преувеличивая и не преуменьшая ее, помогает своим подчиненным выработать правильную психологическую ориентацию, установить шкалу жизненных ценностей, четко определить место работы в их жизни.

Ориентация на конечные результаты работы. Важно не создать у людей представление, что сам процесс труда не имеет никакой ценности. Опытный руководитель, оценивая работу подчиненных, принимает во внимание как сам результат, так и компонент трудового состязания.

Повышение по службе. Руководитель должен внушать подчиненным, что лучший путь сделать карьеру - это хорошо исполнять свои сегодняшние повседневные обязанности, дополняя это намеками на желательность повышения в должности.

Личное поведение руководителя. Руководитель обязан относиться с определенным интересом и уважением ко всем без исключения подчиненным. Хороший руководитель не может позволить себе выражений личных симпатий и антипатий.

Это не значит, конечно, что руководитель обязан быть другом каждого подчиненного. В конце концов, его отношение к подчиненному в определенной степени зависит и от отношения подчиненного к нему.

Не быть чрезмерно мрачным и серьезным. Руководитель должен понимать, что шутка помогает смягчить самые напряженные ситуации.

Индивидуальный стиль руководства, принятый начальником, оказывает сильнейшее влияние на групповую систему ценностей, принятую в коллективе, определяет характер правил поведения для всего производственного коллектива.

В существенной степени воздействуют на стиль руководства интересы, склонности, убеждения, идеалы, мировоззрение руководителя; такие черты характера, как общительность, критичность, откровенность, отзывчивость, контактность, целеустремленность, аккуратность, инициативность, любознательность, также оказывают немаловажное влияние на формирование индивидуального стиля руководителя, как и его темперамент, его способности и привычки.

Таким образом, формирование индивидуального стиля руководителя - это довольно сложный психологический процесс, влекущий за собой, в конечном итоге, стойкие изменения в поведении и действиях руководителя, поэтому высокую общественную оценку должен получать тот индивидуальный стиль, который не только повышает эффективность производства, но и способствует совершенствованию личности как самого руководителя, так и каждого из его подчиненных.

Авторитет руководителя. Индивидуальный стиль руководства, соответствующий общей производственной обстановке и особенностям руководимого коллектива способствует формированию авторитета руководителя.

Истинный авторитет руководителя представляет собой заслуженное уважение к нему и основывается на таких составляющих, как знания, опыт, ум руководителя, его доверие к подчиненным и его требовательность к ним, опека о них, высокие личные качества.

Известно, что указания и поручения авторитетного руководителя подчиненные исполняют с большей охотой, быстрее и тщательнее.

Неумело сформированный индивидуальный стиль руководства способствует возникновению у руководителя ложного авторитета, который снижает эффективность руководства; подчиненные нередко льстят руководителю, в реальности не уважая его.

Различают несколько форм ложного авторитета, каждая из которых обусловлена каким-то дефектом стиля руководства:

· ложный авторитет угроз вызван привычкой руководителя постоянно запугивать подчиненных, грозить им взысканиями. Вначале такого руководителя побаиваются, но потом, видя, что свои угрозы он реализовать не может, посмеиваются за его спиной;

· ложный авторитет обещаний обусловлен частыми и обычно невыполняемыми обещаниями благ, которых руководитель якобы собирается достичь или более того уже добивается для своих подчиненных;

· ложный авторитет должности связан с представлением руководителя о том, что его высокий пост делает его значительнее и лучше всех его подчиненных;

· ложный авторитет панибратства возникает на основе неправильных взаимоотношений руководителя с подчиненными: обращение на "ты", похлопывания по плечу и т.п.;

Чтобы избежать ложного авторитета, надо контролировать свое поведение.

Руководитель должен контролировать свои эмоции - в противном случае человек теряет контроль над своим поведением и может принять необдуманное решение.

Большое значение для руководителя имеет его умение говорить просто, доступно, выразительно, эмоционально, четко и кратко.

Негромкий и спокойный тон руководителя придает его словам весомость и деловой характер.

Руководитель не должен проявлять фамильярность: надо помнить, что при обращении на "ты" и собеседник получает право обращаться на "ты".

Руководитель должен уметь не только говорить, но и, что не менее важно, слушать.

Психологическое влияние на подчиненного оказывают и внешний вид руководителя, и его умение вести себя в обществе.

Руководитель должен быть авторитетом для подчиненного, ведь ничто так не ранит и не вдохновляет, как слово авторитетного человека.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

     В заключении необходимо отметить, что выбор стиля руководства, то есть определенной манеры поведения, осуществляемый руководителем организации, непосредственно влияет на работу предприятия, на его производственные результаты. Ведь руководитель организации достигает определенных результатов только за счет своих подчиненных, за счёт их работу. Поэтому он должен умело ими управлять. В этом и проявляется сама суть стиля руководства.

     Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота о подчинённых - все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя

     В целом можно сказать, что основной упор в руководстве  должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства  и на демократичный стиль управления. Руководитель должен создавать все необходимые условия для своих подчиненных, делать всё, что необходимо для дальнейшего процветания организации.

     Подводя итоги, можно сказать, что универсального правильного стиля руководства выделить невозможно: в разных ситуациях необходим разный подход в управлении. Руководитель, обладающий виденьем целостной картины развития своего предприятия, сможет стать эффективным специалистом своего дела.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.      Абакумова О.Г. Социология управления. Конспект лекций. – М.: «Приор-издат», 2006. – 160с.

2.      Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 224с.

3.      Гулиев М.А., Епифанцев С.Н., Самыгин С.И. Социология и психология управления. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 409с.

4.      Деркаченко В.Г. Деловое общение руководителя: пособие для менеджеров, бизнесменов и политиков. – СПб: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2004. – 348с.

5.      Журавлев А.Л. Социальная психология: Учеб. пособие. – М.: ПЕРСЭ, 2002 – 256с.

6.      Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2004. – 272с.

7.      Кишкель Е.Н. Социология и психология управления: Учеб. пособие. – М.: Высшая школа, 2005. – 296с.

8.      Удальцова М.В. Социология управления: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 144с.

9.      Шипунов В.Г. Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2004. – 378с.