Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Декабря 2017 в 07:23, дипломная работа
Целью данной работы является разработка эффективной системы мотивации для ООО «АВТОДОРСТРОЙ».
Для достижения цели в работе решались следующие задачи:
– осуществить выбор объекта исследования, методов сбора информации и группы экспертов для анализа структуры системы мотивации персонала в организации;
– рассмотреть анализ низкой эффективности труда и отражений концепции выбора того или иного метода стимулирования деятельности человека;
– произвести анализ структуры мотивации персонала и существующей системы стимулирования труда на предприятии, выявить ее положительные стороны и недостатки;
– разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда на предприятии.
ВВЕДЕНИЕ
6
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОГО КОМПЛЕКСА НА ПРЕДПРИЯТИИ
9
1.1 Мотивация: основные понятия и определения
9
1.2 Анализ теории мотивации
16
1.3 Методы стимулирования работников на предприятие
28
2 Анализ мотивационного комплекса предприятия ООО «автодорСТРОЙ»
35
2.1 Характеристика обследуемого предприятия ООО «АВТОДОРСТРОЙ»
35
2.2 Характеристика трудовых ресурсов предприятия ООО «АВТОДОРСТРОЙ»
37
2.3 Анализ удовлетворенности работника трудом и заработной платой
46
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ООО «АВТОДОРСТРОЙ»
55
3.1 Совершенствование системы оплаты труда ООО «АВТОДОРСТРОЙ»
55
3.2 Совершенствование системы материального поощрения работников предприятия ООО «АВТОДОРСТРОЙ»
62
4 вопросы Безопасности жизнедеятельности
67
4.1 Обучение безопасности труда и виды инструктажей
67
4.2 Организация пожарной безопасности на предприятии
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Для обеспечения заинтересованности в увеличении объемов производства и производительности труда следует использовать в системе премирования показатели, характеризующие выполнение установленного задания в номенклатуре (ассортименте). Выполнение (перевыполнение) установленных норм (операционных, комплексных). Выработки (времени) и работу с меньшей численностью. Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, характеризующие улучшение качества их работы, связанные с обеспечением бесперебойной и ритмичной работы машин и оборудования основного производства, сокращение затрат на их эксплуатацию и обслуживание, увеличение межремонтных периодов, коэффициентов технической готовности и др.
С учетом потребности рынка (спроса) или потребности предприятия при выполнении внутрифирменного задания показатели (условия) премирования должны быть направлены на поддержание их достигнутого уровня или на дальнейшее улучшение (увеличение). Каждому показателю премирования должен соответствовать и установленный размер премии. Так, по-видимому, за увеличение объемов производства, рост производительности труда, прибыли, снижение себестоимости или повышение качества продукции (работ, услуг) должен устанавливаться размер премии за каждый процент (пункт) улучшения соответствующего показателя сравнительно с достигнутым, нормативным или иным уровнем.
Напряженность показателей премирования определяется сопоставлением (коэффициентом, отношением) достигнутого уровня с уровнем предшествующего периода, установленного заданием, либо средним достигнутым ранее или, исходя из уровня использования определенных ресурсов (трудовых, материальных, финансовых). Напряженность показателей должна оказывать влияние на размер премирования - чем выше напряженность, тем значительнее размер премии, и наоборот.
В состав премируемых работников по тем или иным показателям следует включать как работников, непосредственно влияющих на их изменение, так и способствующих этому, дифференцируя соответствующим образом размер их премий.
Периодичность премирования (за месяц, квартал, год) обусловливается особенностями организации производства и труда, характером продукции (работ, услуг), наличием соответствующих данных в действующих формах учета и отчетности, другими факторами. Так, текущие премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия (цеха, участка) руководителям, специалистам и служащим могут начисляться ежемесячно или ежеквартально, если показатели вознаграждения определяются на основании квартальной отчетности, для рабочих, как правило, ежемесячно. Вместе с тем, возможны и более длительные периоды премирования, по результатам которых начисляется премия за основные результаты труда.
Премии рабочим за основные результаты их труда должны быть как индивидуальными, если каждый из них выполняет работу независимо друг от друга или требующую особых навыков и умения (в этих случаях условия и размер премии устанавливаются по профессиям или видам работ, начисляется она на основную заработную плату). Так и коллективными, используемыми с целью создания у рабочих заинтересованности в общих конечных результатах работы бригады, цеха.
В условиях бригадной организации и оплаты труда премия может начисляться: при сдельной оплате - на сдельный заработок коллектива (бригады); при повременной - на заработок коллектива по тарифным ставкам (месячным окладам) за фактически отработанное время. Если бригада работает с меньшей численностью, чем установлено заданием, то коллективную премию рекомендуется начислять на оплату труда, исходя из нормативной, а не фактической численности. В этом случае премии у рабочих будут выше, что заинтересовывает их в работе с меньшей численностью. Коллективное премирование может успешно сочетаться с индивидуальным, например, за экономию энергии, топлива, других материальных ресурсов, увеличение выхода готовой продукции и т.п.
Если размеры премий для рабочих устанавливаются в процентах к тарифной заработной плате, то для ИТР и служащих - в процентах к должностным окладам или в абсолютном размере. Их можно устанавливать и в долях (процентах) от суммы экономии материальных ресурсов. Важно, чтобы показатели были понятными и реальными. Должны оговариваться как условия дополнительного поощрения, так и депремирования (полностью или частично), например, за производственные упущения, нарушения трудовой дисциплины и т.д.
В реальных условиях переходного периода к рынку, характеризующегося социальной нестабильностью, спадом и неустойчивостью производства, безработицей, другими негативными явлениями, на предприятиях возникает опасность игнорирования доплат за условия труда, что предопределяет необходимость установления минимальных гарантированных доплат и надбавок в отраслевых тарифных соглашениях. Исключение составляют виды производств, где повышенная оплата за условия труда учтена в тарифных ставках или где применяются коэффициенты, увеличивающие их.
Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.
В качестве материального стимулирования на предприятии должны быть использованы.
Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:
- введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий;
- выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства;
- единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела;
- выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела.
Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.
В качестве моральных «стимулов» должны быть применены:
- трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.
- предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.
В качестве усиления мотивационных факторов для повышения производительности труда рабочих, улучшения качества выпускаемой продукции, снижении брака предлагается на предприятии доработать положение о премировании рабочих.
Начисление премии производится по итогам работы за месяц.
Рабочим со сдельной оплатой труда - на сдельный заработок по утверждённым расценкам за фактически выполненный объём работ.
Рабочим с повременной оплатой труда - на заработок по тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время в расчётном периоде.
За работу в праздничные дни и сверхурочное время премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам и на одинарную тарифную ставку (оклад) за фактически отработанное время.
Для бригад с повременно-премиальной системой оплаты труда, которым утверждён плановый часовой тарифный фонд бригады, в случае превышения фактического тарифной фонда над плановым - размер премии рабочим бригады уменьшается на величину превышения.
Премия начисляется на виды оплат, доплат, надбавок по итоговой оценке.
Полностью лишаются премии рабочие.
- совершившие прогул;
- отсутствующие на работе более 3-х часов в течение рабочего дня без уважительной причины;
- появившиеся в нетрезвом состоянии или распивавшие спиртные напитки на территории завода;
- задержанные охраной предприятия при попытке пронести спиртные напитки или прийти в нетрезвом состоянии на территорию предприятия;
- совершившие хищения заводской собственности или способствующие такому хищению.
Предлагаемые изменения в системе премирования работников предприятия имеет следующие преимущества:
- улучшаются качественные и экономические показатели работы предприятия;
- увеличивается материальная заинтересованность работников в труде;
- снижается брак, а также отсутствие работников на рабочих местах без уважительных причин.
4 вопросы Безопасности жизнедеятельности
4.1 Обучение безопасности труда и виды инструктажей
Обучение безопасным приёмам
труда для работников
В соответствии c ГОСТ 12.0.004-90 инструктажи по охране труда подразделяют на следующие виды.
Вводный инструктаж –
Первичный инструктаж на рабочем месте – проводится со всеми вновь принятыми на предприятие; с работниками, выполняющими новую для них работу; временными работниками; командированными; студентами на производственной практике. Инструктаж проводиться непосредственно на рабочем месте по программам, утверждённым руководителями подразделений.
От данного инструктажа освобождаются лица, которые не связаны с обслуживанием и ремонтом оборудования, использованием инструмента, хранением и применением сырья и материалов. Перечень профессий и должностей работников, освобождённых от первичного инструктажа на рабочем месте, согласовывается с профсоюзной организацией и утверждается работодателем.
Повторный инструктаж –
Внеплановый инструктаж – проводится:
– при изменении вида работ;
– при введении в действие новых или переработанных стандартов или инструкций по охране труда;
– при несчастном случае на производстве;
– при нарушении требований безопасности труда;
– по требованию органов надзора и контроля;
– при перерывах в работе – 60 дней, а для работ, к которым предъявляют повышенные требования безопасности труда – более 30 дней.
Целевой инструктаж –
– при производстве работ, на которые оформляется наряд-допуск;
– при выполнении разовых работ, не связанных с прямыми обязанностями по специальности (погрузка и разгрузка, уборка территории);
– при ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и катастроф;
– при выполнении работ вне территории предприятия;
– при проведении экскурсии на предприятии, организации массовых мероприятий и т.п.
Первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой проводит непосредственный руководитель работ (мастер, преподаватель). О проведении инструктажа лицо, проводившее инструктаж, делает запись в журнале регистрации инструктажа.
Целевой инструктаж фиксируется в наряде–допуске или оформляется актом.
Обучение по безопасности труда носит непрерывный и многоуровненный характер, и проводиться как в образовательных учебных заведениях, так и на предприятиях, в учреждениях и организациях. Вопросы безопасности труда должны включаться в дипломные проекты (работы), контролем изучения данного курса является экзамен.
Информация о работе Анализ мотивационного комплекса на предприятие