Анализ мотивационного комплекса на предприятие

Теория «Х» и «Y» Д. МакГрегора

Эта теория несколько обособлена от других описанных процессуальных теорий мотиваций. В связи с тем, что она описывает типы и поведение руководителей организаций, в менеджменте ее часто относят к теориям власти и лидерства. Тем не менее, в связи с тем, что руководители – это также сотрудники коллектива, которым свойственны мотивация труда и определенное поведение в процессе труда, то ее также относят к процессуальным теориям мотивации.

В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство.

Автократичное руководство означает, что руководитель навязывает подчиненным свои решения и централизует полномочия. Прежде всего, это касается формулирования задания подчиненным и регламента их работы. Предпосылки автократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией «Х». Согласно ей:

- человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого;

- у человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили;

- эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.

Следует отметить, что такая категория работников действительно встречается. Например, люди, являющиеся по типу личности психастеноидами. Не проявляя никакой инициативы в работе, они будут охотно подчиняться руководству, и при этом жаловаться на свои условия труда, низкую зарплату и т.д.

Демократичное руководство означает, что руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, включает их в процесс принятия решений и определения регламента работы. Предпосылки демократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией «Y». Согласно ей:

- труд для человека – естественный процесс;

- в благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю;

- он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

Именно такие люди и такой стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования.

Основной вывод из изучения процессуальных теорий мотивации заключается в том, что высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.

В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако, сам процесс мотивации рассматривается с точки зрения тех обстоятельств, которые направляют усилия человека на достижение различных целей, стоящих перед организацией [13]

 

1.3 Методы стимулирования работников на предприятие

 

В новых условиях хозяйствования, по мнению специалистов, чтобы повышать эффективность деятельности и быть конкурентоспособными, предприятию необходимо иметь более совершенную систему стимулирования и развивать мотивацию персонала. Совершенствование системы стимулирования труда – это осознание необходимых в ней изменений, разработка и реализация комплекса мероприятий, позволяющих увязать намеченные изменения в соответствии с мотивацией персонала и имеющимися ресурсами. Точка зрения исследователей в области управления может быть сформулирована следующим образом: необходимо переходить от систем стимулирования к системам мотивации труда персонала, что является одним из показателей высокого уровня менеджмента в организации.

Определение эффективности использования трудовых, материальных, технических и финансовых ресурсов необходимо для изучения явлений и хозяйственных процессов организации, финансовых результатов и экономической эффективности ее деятельности. Эта задача решается, в первую очередь, путем расчета определенных показателей, основанного на соизмерении величины использованных ресурсов и достигнутых с их помощью результатов, и сравнения их с базовыми величинами.

В экономической литературе эффективность рассчитывается как отношение экономии прибыли от внедрения конкретного результата к затратам на его создание по формуле (1):

 

 Е = Э/З,                                                           (1)

 

где Е - экономическая эффективность, доли;

 Э - экономия или прибыль, руб.

 З - затраты на создание экономии, руб.

Результат, с одной стороны, может быть выражен произведенной продукцией, объемом продаж, прибылью – количественные показатели. С другой, - увеличением (или снижением) средней заработной платы за определенный период, потерями рабочего времени, уровнем производительности труда – качественные показатели.

Следует отметить, что прибыль в условиях рыночной экономики остается главным и определяющим показателем оценки хозяйственной деятельности предприятии. Между количественными и качественными показателями существует взаимосвязь и взаимодействие. Для того чтобы рационально организовать труд работников предприятия, обеспечить непрерывность развития работников и повышение эффективности предприятия, одного показателя, например, прибыли, недостаточно. Необходимо сочетание количественных и качественных показателей, которые направили бы работников предприятия не только на увеличение прибыли, но и на изготовление или реализацию продукции нужной (конкурентоспособной) номенклатуры, отличного качества, с получением определенного эффекта в виде прибыли, при минимальных затратах трудовых, материальных и денежных ресурсов.

Управление или менеджмент как особый вид профессиональной деятельности, направлен на достижение, предприятием поставленных целей, используя труд, знания, навыки, способности и мотивы поведения людей.

Эффективность организации – это величина, отражающая степень отдачи затраченных усилий к общему результату деятельности. Результат, с одной стороны, может быть выражен произведенной продукцией, с другой, - увеличением (или снижением) способности каждого человека к труду. Способность к труду зависит в первую очередь от профессиональных знаний, умений, навыков, ценностных ориентаций и мотивационных установок работника. Поэтому руководители всех уровней управления в современных организациях уделяют большое внимание мотивации своих работников. На рисунке 2 показана взаимосвязь основных управленческих функций, среди которых мотивация персонала, по мнению ученых, в большей мере влияет на эффективность работы организации, чем другие управленческие функции [14].

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 - Взаимосвязь управленческих функций, влияющих на эффективность организации

Определенную роль в побуждении к эффективной работе играет стимулирование труда, то есть создание «внешних» причин, ради которых человек может трудиться, поэтому ряд авторов называет стимулирование внешней мотивацией. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Большинство специалистов в области менеджмента отмечают существование ниже перечисленных методов стимулирования труда:

- экономический метод;

- целевой метод;

- метод проектирования и перепроектирования работ, обогащения труда;

- метод соучастия или вовлечения работников.

Экономический метод. В основе его лежит материальное стимулирование труда, а к нему добавляется ряд льгот: оплаченные отпуска, страхование жизни и здоровья, оплата больничных листов, пенсионное обеспечение. Также используются такие косвенные вознаграждения, как оплата детских учреждений и части строящегося жилья, ссуды с пониженной процентной ставкой работникам, обучение в высших учебных заведениях сотрудников и их детей, предоставление оплачиваемых юридических услуг, программы физического оздоровления.

Материальное вознаграждение (заработная плата), и материальное стимулирование (премии, процент от прибыли) играют основополагающую роль в стимулировании труда, но без учета других факторов не достигает всех целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: участием в принятии управленческих решений, возможностями продвижения по службе, благоприятными условиями труда. Также материальная мотивация должна рассматриваться как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребностей в безопасности (обеспечивающей уверенность в завтрашнем дне).

Целевой метод. Цели являются важным средством повышения трудовой мотивации работника и фактором роста результативности его деятельности. Цели:

- концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях;

- могут служить в качестве нормативов, с которыми следует сопоставлять результаты (вспомним, что действенность означает успешное достижение целей и решение задач);

- могут служить в качестве механизма для обоснования затрат ресурсов;

- могут влиять на структуру и процедуры организационных систем;

- нередко отражают глубинные мотивы и особенности, как индивидов, так и организаций [15].

Метод проектирования работ, обогащение труда. Проектирование работ связано с таким направлением, как "анализ различных систем стимулирования, изучение взаимосвязи между местом человека в производственной системе и специализацией труда, выяснение причин неудовлетворенности людей трудом, поиск эффективных управленческих моделей. Перепроектирование производится при появлении новых технологий, реорганизации предприятия. А также целенаправленного изменения управления или условий труда с целью повышения мотивации и роста производительности труда.

Концепция обогащения труда связана с двухфакторной теорией Ф. Герцберга, и теорией характеристик работ, предложенной Д. Хакменом и Г. Олдхэмом. Согласно этой модели, для того чтобы добиться высокого качества работы, удовлетворенности трудом, повышения внутренней мотивации, необходимо, чтобы работник испытывал следующие переживания: переживание значимости работы, ответственности за результат труда и знание результатов. Но для того, чтобы данные переживания возникли, работа должна иметь следующие пять характеристик:

- разнообразие работы, означающее, что она требует и допускает многообразные действия, способствующие проявлению различных навыков и склонностей;

- целостность работы, которая должна представлять собой законченный цикл с видимым результатом;

- значимость работы, т.е. степень влияния работы на жизнь и деятельность других людей, организаций, окружающий мир;

- автономия, или насколько свободен и независим работник в выборе режима труда, способов и средств достижения цели;

- получение обратной связи, то есть получение регулярной информации о ходе работы.

Вызываемое этими характеристиками благоприятное психологическое состояние работника приводит к повышению его личностных (внутренняя мотивация к труду, удовлетворенность трудом) и трудовых (эффективность высококачественного труда) результатов и снижение ряда негативных поведенческих (невыходы на работу, текучесть) проявлений.

Метод соучастия и вовлечения работников. Согласно Д.С. Синку, вовлечение участие работников означает:

- консультации, поиски согласия;

- совместное выявление проблем и соответствующих действий;

- действенное делегирование прав;

- совместное принятие решений;

- возможность создать надлежащие условия и установки.

Этот метод направлен на проявление творческой активности работника создание простора для индивидуальных достижений способных людей, и вместе с тем он обеспечивает необходимое интегрирование действий отдельных работников в единый результат.

Степень эффективности системы мотивации и стимулирования труда определяется не столько размерами окладов, ставок, премий, а сколько взаимосвязью вознаграждения с фактическими результатами труда работника, его квалификацией, ответственностью за выполнение функциональных обязанностей. Если такая зависимость существует, а еще лучше - если она прямо пропорциональная, то успех предприятия, даже в жесткой конкуренции, почти обеспечен [16].

 

2 Анализ мотивационного комплекса предприятия ООО «автодорСТРОЙ»

 

2.1 Характеристика обследуемого предприятия ООО «АВТОДОРСТРОЙ»

 

ООО «АВТОДОРСТРОЙ» действует на основе хозяйственного расчета для осуществления хозяйственной деятельности по строительству, реконструкции и ремонту автомобильных дорог, имеет текущий счет в банке, круглую печать, штампы, бланки со своим наименованием и не является юридическим лицом.

Виды деятельности:

- строительство дорог, аэродромов и спортивных сооружений, строительство автострад, улиц, автомобильных дорог и дорог для пешеходов, ремонт и содержание автомобильных и железных дорог, аэродромов и спортивных сооружений;

- валку леса, производство необработанных лесоматериалов, например крепежного леса, бревен для столбов, кольев, топливной древесины, лесопильные и строгальные операции, выполняемые с помощью передвижного или стационарного оборудования на лесосеке или в других местах: распиловку бревен, фанерных кряжей;