Анализ мотивационного комплекса на предприятие

Важность нематериального стимулирования признавалась большинством респондентов (62 %) показано на рисунке 8.

Рисунок 8 – Применения нематериальных стимулов для повышения мотивации сотрудников.

 

Перечень применяемых нематериальных методов стимулирования на предприятии был небольшой. Обычно называлось 2-3 основных метода (грамоты, доска почета, психологический климат) стимулирования рисунок 9, хотя если собрать все перечисляемые методы на предприятии, то получается довольно длинный список.

Рисунок 9 – Нематериальные стимулы на предприятии.

 

Основным, действующим на предприятии стимулом к хорошей работе, оказалась доска почета (33 %) и грамоты (25 %), причем большое значение придавалось так же и профессиональному росту (13 %) и психологическому климату (17 %).

Можно сделать вывод, что нематериальные стимулы использовались в незначительной степени. Применение таких стимулов не требует денежных средств, а всего-навсего времени руководителя. Это его моральные инвестиции в воодушевление людей, создание им хорошего настроения и желания работать более производительно. А ведь есть еще философия организации, которая может вдохновить сотрудников на то, чтобы "свернуть горы". Это с одной стороны. А с другой – высокая текучесть кадров. Найти нового сотрудника стоит дорого, обучить его, подождать, пока он сможет работать с учетом специфики и требований организации. Вот так можно и подсчитать, что выгоднее - лишний раз улыбнуться или постоянно искать новых сотрудников.

Несмотря на то, что система нематериального стимулирования для предприятия имеет свое денежное выражение, прежде чем отказываться от ее использования, имеет смысл немного посчитать и посмотреть, что лучше:

- увеличить зарплату или изменить правила ее начисления.

- лишний раз похвалить сотрудников или нанять еще одного дополнительно.

- обеспечить сотрудников бесплатным (либо частично бесплатным) питанием, спортом, обучением или выплачивать им большую зарплату для удовлетворения тех же нужд.

 

 

 

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ООО «АВТОДОРСТРОЙ»

 

3.1 Совершенствование системы оплаты труда ООО «АВТОДОРСТРОЙ»

 

На ООО «АВТОДОРСТРОЙ» организацию труда и заработной платы необходимо совершенствовать на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий и конструкций выпускаемой продукции.

Проведя анализ действующей системы оплаты труда на ООО «АВТОДОРСТРОЙ», считаю целесообразным внедрение на предприятии бестарифной системы оплаты труда.

Каждый фактор обобщающей оценки представляет набор признаков, не дублирующих друг друга, присущих для каждого вида трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно трудовой вклад работника. Соединение признаков в оценке каждого фактора производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

Факторы обобщающей оценки имеют различную степень постоянства. Наиболее динамичной является оценка текущих результатов.

Факторы: профессионально-квалификационный уровень, деловые качества, сложность выполняемых функций могут быть приняты неизменными на длительный период (на год и более), а оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно по результатам работы за предыдущий период.

Профессионально-квалификационный уровень работников определяется одинаково по одному и тому же набору признаков для рабочих, специалистов и руководителей. Остальные три фактора, характеризующие деловые качества, сложность и результаты труда рабочих, специалистов и руководителей, имеют различный набор признаков. Оценка сложности выполняемых функций специалистами и руководителями производится по единому набору признаков, оценка же деловых качеств и результатов труда имеет некоторые отличия в содержании и удельной значимости признаков.

В рамках каждой категории работников наборы признаков деловых качеств принимаются одинаковыми для всех работников независимо от их профессиональной группы, и они являются едиными для рабочих всех специальностей, специалистов (механиков, технологов, экономистов) и руководителей (мастеров, начальников участков, отделов).

Оценка деловых качеств специалистов и руководителей проводится исходя из содержания фактически выполняемых ими функций.

В качестве признаков деловых качеств выделены:

- компетентность;

- способность четко организовать и планировать свой труд;

- ответственность за выполняемую работу;

- самостоятельность и инициатива;

- способность осваивать поставленные задачи и использовать новые методы в работе;

- способность поддерживать контакты с другими работниками.

Оценка сложности выполняемых функций специалистами и руководителями (этот фактор оценки характеризуется единым набором признаков для обеих категорий работников) проводится по признакам, позволяющим наиболее полно охватить все аспекты содержания сравниваемых работ и в то же время учесть характер и особенности того или иного вида деятельности:

- характер работ, составляющих содержание труда (определяет технологическую сложность трудового процесса);

- разнообразие, комплексность работ (данный и все следующие признаки обуславливаются организацией труда);

- самостоятельность выполнения работ;

- масштаб и сложность руководства;

- дополнительная ответственность.

При оценке используется единая для всех функциональных групп работников удельная значимость признаков.

Разнообразие, комплексность работ определяет их сложность в зависимости от повторяемости и взаимосвязанности, учитывает разнородность состава и содержания работы, а также форм и источников информации.

Самостоятельность выполнения работ определяется, в какой мере та или иная работа может быть выполнена без непосредственного руководства со стороны других лиц.

Масштаб и сложность руководства характеризуется ответственностью за планирование, организацию и координацию работы подчиненных подразделений и исполнителей. Сложность по данному признаку зависит от числа подчиненных исполнителей, количества и масштаба руководимых подразделений, выполняемых ими функций, профессионального состава работников.

Оценка результатов труда специалистов проводится по количественным и качественным признакам. Учитывается не только объем выполненной работы, но и творческая активность работников. При определении качественных характеристик результатов принимаются во внимание прогрессивность разрабатываемых технологических процессов, обоснованность норм времени, расхода сырья и материалов, технический уровень конструкторских решений; безошибочность, аккуратность в работе, соответствие выполняемых заданий должностным требованиям; своевременное внедрение технологических процессов и разработок в производство и т.п.

При оценке результатов труда руководителей учитывается специфика работы линейных руководителей основного производства, вспомогательного и руководителей функциональных подразделений. Для каждой группы работников принимаются свои наборы конкретных признаков оценки результатов труда.

Оценка результатов труда линейных руководителей основного и вспомогательного производств включает количественные и качественные признаки, а также показатели ритмичности работы руководимых ими подразделений.

Результаты труда руководителей функциональных подразделений в связи с существенным различием их роли в производственном процессе оцениваются на основе показателей, четко отражающих специфику деятельности каждого подразделения. Например, для производственного отдела устанавливаются следующие показатели: выполнение предприятием плана по прибыли, планового коэффициента использования мощностей, задания по снижению себестоимости.

Такие показатели разрабатываются для всех функциональных отделов.

Предлагаема система организации оплаты труда построена на том, что:

- каждое структурное подразделение имеет базовый фонд заработной платы, который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации продукции за предыдущий месяц;

- фонд заработной платы производственных подразделении зависит от объема реализации выпущенной ими продукции, а функциональных отделов - от объема реализации продукции предприятием путем умножения базового фонда заработной платы подразделения на повышающий (в случае увеличения реализации) или понижающий (при уменьшении) коэффициент;

- базовый фонд заработной платы производственных подразделений может быть увеличен также при повышении рентабельности продукции, а отделов за оплаченные работы и услуги.

До начала распределения фонда заработной платы в подразделении (цехе, участке и т.д.) из общей суммы вычитается ряд выплат не подлежащих распределению в соответствии с оценкой трудового вклада. Имеются в виду компенсационные выплаты, связанные с дополнительной оплатой за работу в вечерние и ночные часы, за работу в тяжелых, вредных и особо тяжелых и особо вредных условиях труда. Произведение комплексной оценки трудового вклада (в баллах; на отработанное время равно общему количеству баллов, заработанных каждым работником в данном месяце. «Цена» одного балла определяется как частное от деления фонда заработной платы, подлежащего распределению, на сумму баллов, заработанных всем коллективом подразделения.

Фактический заработок каждого члена подразделения определяется путем умножения "цены" одного балла на количество баллов заработанных работником в данном месяце. К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты за работу в вечерние и ночные часы и за работу в условиях отклоняющихся от нормальных. Пример распределения фонда заработной платы по производственному подразделению в таблице 8.

Общее количество баллов, заработанных бригадой – 5765,3. Цена одного бала 15,2 руб.

Фонд заработной платы, заработанный, коллективом бригады станочников механического цеха, составил 113922,27 руб.

Доплаты за работу в вечернее и ночное время составили 17526,48 руб. и за работу в тяжелых и вредных условиях – 8763,23 руб.

Фонд заработной платы, подлежащий распределению в соответствии с комплексной оценкой трудового вклада членов бригады, равен 87632,56 руб.

Достоинства предлагаемой системы оплаты труда на ООО «АВТОДОРСТРОЙ» следующие:

Система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия и всех работников, вплоть до руководителя (если другое не предусмотрено условиями контракта). То есть труд любого работника и любого подразделения измеряется и ежемесячно оценивается.

 

 
Система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Таким образом, зарплата каждого работника непосредственно зависит от объемов производства и реализации продукции (работ, услуг).

Фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия.

Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива структурного подразделения, где они работают.

Действующие коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения и др.) позволяют отказаться от денежной оценки труда.

Контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками ведется ежедневно.

Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его труда.

Достоинства предложенной системы в сочетании с ее простотой позволят руководителям ООО «АВТОДОРСТРОЙ» и его структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников. Помимо изменений в организации оплаты труда рекомендуется использовать дополнительные материальные стимулы, широко применяемые многими организациями и способствующие укреплению приверженности работников данному предприятию:

• обеды на рабочем месте для сотрудников офиса предприятия;
• льготные путевки для наиболее заслуженных и ценных работников;
• оплата стоимости бензина и мелкого ремонта для работников, работа которых связана с поездками на личном транспорте;
• фирменные подарки к праздникам (небольшие подарки к новому году или ежегодные выплаты каждому сотруднику ко дню рождения);
• кредиты на покупку жилья, садового участка, машины, получение образования;
• средства для проведения отдыха и досуга;
• бесплатное медицинское обслуживание.

 

3.2 Совершенствование системы материального поощрения работников предприятия ООО «АВТОДОРСТРОЙ»