От теоретических  положении  перейдем к практическому  рассмотрению процесса распределения фонда оплаты труда в МУП «АВТОДОР» по бестарифной модели оплаты труда Прежде всего необходимо определить долю каждого подразделения в общем фонде оплаты труда предприятия, в примере рассмотренном в таблице 23 распределение ФОТ между подразделениями завода производится по уже сложившимся пропорциям  (удельному весу ФОТ подразделения в ФОТ предприятия).

     Теперь  размер заработка работника существенно  зависит от его вклада, степени реализации способностей. Здесь уже нет места принципу: хорошо или плохо работаешь, все равно получишь 1000 или 1500 руб. Действует другой принцип: кто хорошо работает—тот и много зарабатывает.

     Вероятно, в предложенной концепции оплаты труда не все идеально. И   одно «замечание» при всем желании реализовать не удастся. Суть его такова: «А как же  при такой оплате труда ответить на вопрос—сколько получаешь?». Действительно, на такой вопрос однозначно ответить невозможно. Когда есть гарантированные ставка или оклад пусть и минимальные, не составляет труда почти точно сказать, сколько получишь завтра, послезавтра, через месяц, год и т. д., еще не зная, как сработаешь сам и какие будут итоги работы предприятия. В условиях бестарифной модели оплаты труда заработок каждого работника полностью зависит прежде, всего от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы н финансового положения трудового коллектива. Наконец, размер его вознаграждения зависит не только от квалификации и потенциальных возможностей работника, но и от реального, фактического трудового вклада. Поэтому предсказать заранее, как все сложится и сколько получишь «на руки», рискованно и бесперспективно. А ответить на вопрос, сколько получаешь, все же можно так: «Получаю в зависимости от результатов своего труда и коллектива в целом». Такой ответ отражает вполне нормальное состояние, адекватное рыночным отношениям.

     Расширение  самостоятельности предприятия  в определении размеров заработной платы, а также средств, направляемых на потребление, в том числе на оплату труда, создает дополнительные реальные возможности и условия для повышения стимулирующей роли бестарифной организации труда в росте результативности производства и максимальной реализации способностей работников. 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

         По результатам  проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

         Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения   результатов.

         Теоретические основы мотивации были заложены содержательными  и процессуальными теориями мотивации.  Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и  Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются  теория ожиданий,  теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к  большего современной структуре потребностей.

         Система мотивации  персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор  которых  зависит от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.   Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

         Основными тенденциями  развития систем мотивации персонала  хозяйствующих субъектов в современных  условиях являются: ориентация на стратегические подходы,  внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу,  активное развитие экономических и социально-психологических методов  стимулирования,  разработка и др.

     Рассмотрение  положения в сфере оплаты труда  в МУП «АВТОДОР» позволило отметить, что на данном предприятии  нашли отражение проблемы, распространенные в стране. Заработная плата в акционерном обществе, не утратив своей воспроизводственной функции,  во многом потеряла свою стимулирующую функцию. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложнили организацию заработной платы, что она стала недоступной для понимания, для многих категории работников применяется по 5-7 различных доплат к тарифу.

     Как альтернатива устаревшим системам оплаты труда  в работе была рассмотрена  бестарифная модель оплаты труда, которая  не является изобретением нового времени,  в России она применялась  и в советский период, в литературе встречаются примеры внедрения этой системы на предприятиях (Вешкинский комбинат торгового оборудования). Но современное положение в экономической и социальной сфере благоприятствуют применению этой формы оплаты труда.

     Бестарифная модель оплаты труда, как было показано, позволяет избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и предприятия в целом. Способствует развитию инициативы, стремлению работника повышать свой квалификационный и образовательный уровень.

     В условиях бестарифной модели оплаты труда заработок каждого работника полностью зависит прежде, всего от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы н финансового положения трудового коллектива. Во многом влияют на окончательный заработок реальный, фактический  трудовой вклад каждого работника.

       Применять эту систему можно  как для расчета заработной  платы рабочих, так и для специалистов. При правильной организации, грамотно разработанной системе критериев данная система легко воспринимается работниками предприятия, стимулирует их стремление к высокопроизводительному труду. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон "О бухгалтерском учёте" от 21 ноября 1996 года №129-ФЗ.
2. Закон РФ от 15.05.91 №1244-1 (в ред. Федерального закона от 12.02.2001 №5-ФЗ) «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС».
3. Гражданский кодекс Российской Федерации, часть 1 и 2.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ООО "ВИТРЭМ", 2002.
5. Налоговый кодекс Российской Федерации.
6. Положение по бухгалтерскому учёту Учётная политика предприятия, утверждённая приказом МФ РФ от 09/12/98 года №60  (ПБУ 1/98).
7. Положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации, утвержденное приказом Минфина РФ №34н от 29.07.1998 г., в редакции изменений и дополнений, внесенных приказом Минфина РФ №107 от 30.12.1999
8. План счетов бухгалтерского учёта. - М.: ИНФРА-М, 2001.
9. Положение о составе затрат по производству и продажи продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции, и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли. Постановление Правительства РФ от 05.08.92г. №552 (с изменениями и дополнениями). – М.: Издательское объединение ЮРАЙТ.
10. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10/99), утвержденное приказом Минфина РФ от 06.05.99 №33н (с изменениями и дополнениями).
11. З.О.Александрова и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации - М.: МЦФЭР, 2002г.Александрова З.О. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации – М.: МЦФЭР, 2002г.
12. Бабаев Ю.А. Теория бухгалтерского учета: Учебник. – М.:ЮНИТИ, 2001.
13. Богатая И.Н., Хахонова Н.Н. Бухгалтерский учет. Ростов н/Д: Феникс, 2002.
14. Воробьёва Е.В. Заработная плата в 2001 году с учётом требований налоговых органов. - М. 2001.
15. Захарьин В.Р. Бухгалтерский учет в строительстве. 3000 проводок. Корреспонденция счетов. М.:Элит, 2003.
16. Иванов, журнал "Практическая бухгалтерия". Дата создания 30.07.2002.
17. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учёт: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000.
18. МакДональд М. Стратегическое планирование труда и заработной платы. - СПб.: Питер, 2000.
19. Пронина Е.А. Учет и налогообложение в строительстве // Библиотека журнала Бухгалтерский учет, 2004.
20. Романова Т.В., соколов П.А. Типичные нарушения бухгалтерского учета и налогового законодательства в организациях, осуществляяющих строительную деятельность. //Глав. бух. –2001.
21. Рощина Т.И. Учет и формирование показателей строительных работ// Бухгалтеркий учет.
22. Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» - Минск ООО «Новое знание», 2000.
23. Середа К.Н. Бухгалтерский учет в строительстве // Феникс, 2004.
24. Стенли Б., Кэмпбелл Л. Экономикс.
25. Трофимова Л. Экономические показатели, используемые для оценки эффективности деятельности предприятия //-2000 - № 9
26. Фролова Е., Попова Т. Расчет среднего заработка в 2003 году. // Консультант Черноземья. Информационо-аналитическая газета.
27. Целищев В.В. Автоматизация учётных и аналитических задач и определение её экономической эффективности: Методические указания по выполнению дипломной работы – Киров: ВятГТУ, 2000.
28. Целищев В.В. Методические указания по составу, оформлению и изложению курсовой и дипломной работы – Киров: ВятГТУ, 2000. 
29. Яковлева, журнал "Практическая бухгалтерия". Дата создания 14.12.2002.
30. Выгадываем НДФЛ // Практическая бухгалтерия. - 2003. - № 8 (http://www.buhgalteria.ru/page/id_436).
31. Обновляемая энциклопедия главного бухгалтера 2003г.
32. Об оплате труда // Приложение к журналу "Бухгалтерский учет". - 2003. - № 6.
33. www.buh.ru   "Счет 70: расчеты с персоналом по оплате труда" Я.В. Соколов, В.В. Патров, Н.Н. Карзаева.
34. www.audit-it.ru "Налог с доходов сотрудников. Как его рассчитать".
35. Премирование работников. ЗАО "Интерком-Аудит".  // Бухгалтерия.ru - все о бу-хучете и налогообложении (http://www.buhgalteria.ru).
36. Информационный портал "Знай закон". (http://znai-zakon.narod.ru/z/06/022.htm).

     Приложение 1

     Система создания мотивационно-стимулирующих  условий труда ¹⁸

     ПРИЛОЖЕНИЕ 2

     Оценка  факторов мотивации по данным социологического исследования журнала "Управление персоналом"¹⁹