Анализ мотивации труда

Содержание 
 

Введение……………………………………………………………………………3

1. Мотивация  и стимулирование трудовой деятельности, как объект экономического анализа…………………………………………………………..5

1.1 Сущность мотивации и стимулирования трудовой деятельности………....5

1.2. Источники  и задачи анализа  мотивации труда…………………………….9

1.3 Факторы,  влияющие на результат работника  предприятия …………….....11

1.4 Краткая технико-экономическая характеристика МП «ТПАТП№3»….....16

2. Анализ  мотивации труда ……………………………………………………...20

2.1 Анализ  затрат на рабочую силу……………………………………………...20

2.2 Анализ  производительности труда…………………………………………..27

2.3 Анализ  показателей результативности  работы  организации……………...31

2.4 Рекомендации  по улучшению стимулирования  персонала………………...35

Заключение  ………………………………………………………………………..38

Литература…………………………………………………………………………40

Приложения………………………………………………………………………..41 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Мотивация - один из важнейших и трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме на работу и последующем построении системы ситуационного руководства. Важно осознавать, что в реальной жизни один и тот же фактор может быть использован для удовлетворения различных потребностей человека в зависимости от того, как именно он будет преподнесен.

 Мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социальной группы или для всех сотрудников в организации, поэтому нужно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы, потребности будущего или реального сотрудника.

   В условиях быстро меняющейся внешней среды для создания конкурентных преимуществ руководству промышленных компаний необходимо использовать новые подходы к управлению трудовыми ресурсами, основанные на действенной системе мотивации. Эта проблема приобретает чрезвычайную актуальность и в связи с возрастающим сегодня дефицитом квалифицированных кадров на производстве. Привлечение, а главное, удержание в компании работников с высокими профессиональными и квалификационными характеристиками - важная задача, решить которую возможно лишь при достижении высокого уровня мотивирования персонала.

     Очевидно, что оптимально мотивированный персонал есть важнейший фактор эффективности всего предприятия, и, наоборот, неудовлетворенные работники - причина его упадка. Поэтому после определения цели и предмета работы главной задачей руководителя является организация трудового процесса, в том числе мотивирование сотрудников. Трудовая деятельность работников, чьи потребности учитываются и удовлетворяются, будет отличаться высоким качеством, ответственностью за результат, самостоятельностью. Успешно функционирующая система мотивации приведет к снижению текучести кадров, повышению профессионализма сотрудников, высокой производительности.

Целью данной курсовой работы  является анализ мотивации  труда на конкретном объекте МП «Тольяттинское пассажирское автотранспортное предприятие №3». В процессе исследования необходимо решить следующие задачи.

Во- первых определить сущность мотивации и  стимулирования работников, выявить факторы влияющие на результат работника.

Во-вторых проанализировать производительность труда, затраты на рабочую силу и определить показатели результативности организации.

В-третьих  выявить рекомендации по повышению мотивации персонала.

Данный  анализ следует проводить на основе планово-нормативной документации (конституция, кодексы), бухгалтерской  ( форма № 1 «Бухгалтерский баланс»,  форма № 2 «Отчет о прибылях и убытках»), статистической отчетности (форма № П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников»,  форма № Т-3 «Штатное расписание».), специальной экономической литературы и научных статей, посвященных мотивации труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. МОТИВАЦИЯ  И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, КАК ОБЪЕКТ ЭКОНОМИЧЕСКОГО АНАЛИЗА 

1.1 Сущность мотивации и стимулирования трудовой деятельности 

Смысл экономических преобразований в  нашей стране –создание условий  для формирования  долговременной заинтересованности  работников в наращивании  и обновлении производственного потенциала , в оптимальных пропорциях потребления и накопления , но меры, зафиксированные даже в нормативных актах и новых законах, не предусматривают обеспечения механизмов  реализации ключевой задачи -целенаправленного формирования  и развития трудовой мотивации.

Формирование  социально ориентированной рыночной экономики  не может восприниматься  массами как смысл и цель их труда.

Смысл труда не может быть сведен также  и к материальной заинтересованности. На лицо кризис труда: девальвирование трудовых ценностей, труд превратился из основы  образа жизни в средство выживания. Труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования  сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения  только личных материальных потребностей человека.

Разрешить эту проблему не в состоянии  не приватизация (хотя она и ликвидирует монополию государства  на рабочие места , но не стимулирует, по крайней мере на современном этапе, роста квалификации , развития инициативы, творчества в работе), ни высвобождение рабочей силы  и создание конкуренции на рынке труда, также не побуждающие к формированию сильной трудовой мотивации, хотя и приостанавливающие процессы  дальнейшей деградации рабочей силы. Главная задача сейчас, с точки зрения  мотивационных процессов,- сделать каждого не только собственником средств производства, сколько собственником  своей рабочей силы.

При решении  проблемы кризиса труда сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремится наиболее полно реализовать свои интересы  зачастую в ущерб не только интересам других групп , но и интересам  общества в целом. Поэтому именно общество в лице государства должно способствовать развитию мотивации высокопродуктивного труда. Выход из кризиса невозможен без регулирующей роли государства в этой области.

Государственная политика (программа) преодоления кризиса  труда должна  защищать и обеспечивать  реализацию прав  работников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им уровень  качества трудовой жизни, достаточный для эффективной реализации и воспроизводства их трудового потенциала; жестко противостоять любым формам незаконного получения доходов  и социального паразитирования, усиливая административно-правовые методы управления и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Мотивации высокопродуктивного труда позволяет обеспечить  наряду с восстановлением нормальной трудоспособности  работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания  и трудовой этики. В общем случае основой решения этой проблемы  является мотивация трудовой деятельности и стимулирование, как часть этого процесса.

Мотивация основана на долговременном воздействии  на работника в целях  изменения  по заданным  параметрам структуры  его ценностных ориентаций  и интересов развития, формирования соответствующего мотивационного ядра  и развития на этой основе  трудового потенциала. Такое воздействие называют мотивированием.

Важно отчетливо представлять, что мотивация  – это внутренний процесс сознательного выбора  человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексом воздействий  внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение  этому явлению. В современных исследованиях выделяются  содержательные теории мотивации (теории иерархии потребностей  А. Маслоу и теория К.Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда [6,452] , теория двух факторов  Ф. Герцберга) и процессуальные теории мотивации (теория ожидания К.Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления  Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Поттера-Лоулера.

Содержательные  теории мотивации основное внимание  уделяют анализу факторов, лежащих в основе  процесса мотивации. Один из первых исследователей процесса мотивации Ч.Бернард, рассматривал множественность  возможных видов  удовлетворения человека в организации, выделил конкретные побуждения: материальные, личные нематериальные  для получения престижа и власти, духовные. Но он не создал теории мотивации.

Процессуальные  теории мотивации исходят из того, что люди оценивают различные виды  поведения через полученные результаты. Истоком теории ожидания являются  исследования Курта Левина  и его школы  (теория поля). Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать В. Врума  и Д.Аткинсона. В модели  В.Врума включены три переменные: ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты, ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения. Д.Аткинсон ввел еще одну переменную –достижение успеха (неуспеха). В целом исследователей теории ожидания интересовало только произведение переменных в конкретной ситуации , и им было все равно, какая валентность больше : заработной платы или продвижение по службе.

Итак, ключ к пониманию мотивации как систем внутренних побуждений к деятельности , скрыт в теории потребностей , потребность –эта та точка, от которой начинается отсчет поведения человека. Потребность –это то, что связывает человека со средой, то, что необходимо  для поддержания его жизнедеятельности. Интерес- эта актуализированная потребность , эта та реальная база, на которой формируются мотивы . Мотив обладает структурой , включающей кроме потребности (интереса) благо, способное реализовывать интерес; деятельность -усилия, необходимые для получения блага; цена – результат сопоставления  субъектом значимости  для него получаемого блага и связанных с этим усилий. Цена –тот критерий , который определяет соответствие средств  достижения цели  социальным ценностям , нормам, традициям  и стереотипам поведения, усвоенные субъектом деятельности.

Мотив как осознанное внутреннее побуждение формируется в том случае, когда  есть неудовлетворенная актуализированная потребность , наличествует благо , способное удовлетворить , выбран наиболее экономичный  вид деятельности  для присвоения этого блага  и цена, приемлемая для субъекта.

На процесс  мотивации воздействует кроме внутренних факторов (мотивов) внешние факторы. Речь идет о стимулировании  и о мотивировании.

Стимулирование- это ориентация практики  управления на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на боле полную реализацию  его трудового  потенциала.

Как управленческое воздействие на работника, стимулирование предполагает наличие определенного набора благ  (стимулов), получить которые работник может только при условии выполнения определенных действий.

Стимулирование-это  внешнее побуждение к активности , эффективность которого зависит от соответствия предлагаемых благ (стимулов) потребностям работника. Механизм стимулирования предполагает воздействие и имеющуюся систему мотивов , актуализируя и усиливая их, не меняя при этом структуру мотивации. Мотивирование -более сложный механизм , предполагающий изменение ценностей и , соответственно , иерархии мотивов. Как метод, управления, мотивирование применяется в тех случаях, когда структура мотивации работника не соответствует требованиям, предъявляемые к нему  его должностью ( рабочим местом).   
 
 

1.2. Источники  и задачи анализа  мотивации труда 

Система показателей эффективности производства  является частью механизма управления организацией и направлена  на обеспечение снижения издержек  производства, экономию затрат и ресурсов на единицу выпускаемой продукции. Этим целям служит также система  трудовых показателей –показателей, характеризующих  состояние и уровень использования  трудового потенциала  организации, факторы, его определяющие, а также степень его влияния  на конечные результаты деятельности организации.

Трудовые  показатели определяются целым рядом  факторов, связанных с территориальным  положением  организации, ее отраслевую принадлежность , размером, спецификой производства, возрастом с момента  ввода в действие.

Поэтому следует дифференцировано подходить  к изучению состояния трудовых показателей  каждой организации и соответственно определять  их уровень на данный период, а также планировать их изменение в перспективе.