Анализ мотивации труда

Анализ  трудовых показателей в организации складывается из анализа:

-эффективности  использования персонала организации;

-производительности  и качества труда;

-эффективности  использования средств на оплату  труда и выплат  социального  характера.

При решении  конкретных задач анализа:

-устанавливаются причины расхождения между базисными, плановыми и фактическими данными;

-выявляются  резервы улучшения трудовых показателей,  и определяется их влияние  на объемы производства, себестоимость  продукции, прибыль;

-накапливаются  материалы для принятия управленческих решений.

Организация анализа трудовых показателей состоит  из следующих этапов:

-Разработку способов графического оформления результатов анализа (таблиц, графиков, диаграмм).

-Подготовка  материала для анализа:

-сбор  информации, подлежащий анализу;

-аналитическая  обработка собранной информации: группировка, разложение, обобщение,  определение средних и относительных  величин;

-анализ  теоретических закономерностей,  свойственных изучаемому  показателю  или процессу;

-эмпирические  данные о структуре  и особенностях показателя  или процесса;

-определение  методов и приемов анализа;

-разработка  алгоритма решения поставленной  задачи;

-формулировка  конечной цели, т.е критериев эффективности,  по которым будет проводиться   сравнение результатов анализа.

-Анализ  поставленной задачи с использованием традиционных приемов  или методов экономико-математического  моделирования.

-Предварительная  оценка результатов анализа:

-анализ  причин изменений и отклонений  трудовых показателей;

-определение  влияния факторов на изменение показателей;

-оценка, отрицательно влияющих факторов.

-Итоговая  оценка:

-обобщение результатов анализа;

-сводный  подсчет резервов;

-выводы  по результатам анализа;

-предложение  по использованию результатов  анализа, разработка плана организационно-технических и социально-экономических мероприятий.

Для повышения  эффективности аналитической работы необходимо соблюдать требования  системности, комплексности, регулярности, одновременности проверок всех показателей, надежности информационной базы, экономической оправданности.

Информационной  базой для анализа трудовых показателей  служат прежде всего  действующие  законодательные и нормативные  акты, регулирующие работу предприятий.

Важная  составная часть  информационной базы:

-планово-нормативная  документация: конституция РФ, налоговый, гражданский кодексы, которая характеризует законодательные аспекты в области управления персоналом;

-бухгалтерская  и статистическая отчетность :форма № 1 «Бухгалтерский баланс»,  форма № 2 «Отчет о прибылях и убытках», форма № П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников»,  форма № Т-3 «Штатное расписание», которые непосредственно раскрывают необходимые данные для проведения анализа по трудовым ресурсам;

-положение о премировании: разрабатывается отдельно на каждом предприятии приказом руководителя и характеризует область дополнительного стимулирования работников. 
 

1.3  Факторы, влияющие на результат работника предприятия 
 

Многообразие  видов трудовой деятельности –с преимущественно  физическим или умственным характером  труда, управленческого, творческого предпринимательского -характеризуется большим разнообразием показателей  результатов отдельных видов труда или более конкретно, труда работников  отдельных профессиональных групп  и должностей. Несмотря на это, достижение результатов труда  находятся под влиянием ряда факторов, которые можно свести к нескольким однородным группам, не зависящим порой от профессионально должностной принадлежности работающего человека.

Факторы –это причины (или условия) достижения того или иного результата труда. Факторы оказывают воздействие на способность  работника осуществлять целесообразную деятельность  через использование им  своих психофизиологических, профессиональных, морально-нравственных, мотивационных качеств и установок[6,532].

Как показывают научные исследования и практический опыт, существуют три основные группы факторов, влияющих на результаты труда, в зависимости от того, какой субъект  социально -трудовых отношений способствует и  создает условия для осуществления  трудовой деятельности.

Первая  группа представляет собой единую структуру  традиционных макрофакторов, объективно существующих в условиях определенной социально-экономической политики государства и естественно природной -климатической среды. Вторая группа факторов показывает влияние на результаты работника  той производственной, внутренней среды, которая непосредственно окружает  людей в организации. Третью группу составляют те условия  результативного труда, которые неотделимы от каждого работника, так как даны ему природой  от рождения, либо приобретены им в процессе воспитания, образования, коммуникаций.

Рассмотрим  первую группу факторов.

Природно-климатические  факторы создают ту внешнюю среду, в которой протекает трудовая жизнь человека и от которых в  значительной мере зависят такие субъективные характеристики, как продолжительность жизни, состояние здоровья, семейное положение и другое. Вся совокупность этих условий является основой формирования взаимосвязей  человека с окружающей средой, своего рода макроэкологией труда.

Социально-экономические  факторы играют решающую роль в формировании трудовой мотивации человека, в мобилизации  всех трудовых ресурсов страны для  преодоления спада  производства и достижения устойчивого экономического роста. Принимаемые законы в области оплаты труда, занятости, регулирования социально-экономических отношений, социальных гарантий и социальной защиты  отражаются на трудовом поведении людей, их трудовой дисциплине, интенсивности труда, включенности в дела коллектива подразделения или организации в целом.

Научно- технологические факторы играют решающую роль в обеспечении конкурентоспособности  продукции и создании материально-технической  базы результативного труда. При  этом новые технологии, как ведущий  в этой группе фактор, являются связующим звеном между человеком и используемыми им предметами, средствами и микроэкологией труда. Известно, что на основе использования достижений  фундаментальной науки и открытий в области преобразования энергий, материалов и информации  формируются новые технологии, коренным образом изменяющие производственные процессы в целом, а не отдельные технические средства, являющиеся производными от технологии.

Автоматизация труда –это социально-ориентированное  направление повышение результативности  человеческой деятельности. Автоматизация означает применение  технических средств, освобождающих человека от непосредственного участия в преобразовании предмета труда или выполнение других трудовых функций (тяжелых, опасных, вредных для здоровья) в рамках одной и той же технологии. Передача рутинных нетворческих работ техническим средствам существенно повышает уровень интеллектуальности труда, т.е развития мышления, творческого инновационного подхода к трудовой деятельности, что, в свою очередь, способствует заинтересованности человека в проявлении инициативы, в содействии реализации новшеств, повышающих эффективность труда.

Вторая  группа факторов характеризует условия, которые создает организация  для результативной деятельности  своих работников. К ним относятся : физические условия работы (шум, освещенность, вентиляция, вибрация) стиль руководства и сложившаяся  практика управления; знания и квалификация руководителя; действующая в организации система стимулирования труда; особенности организационной культуры; организационная структура; оборудование и другие средства труда: его качество, состояние и соответствие современным требованиям; обеспеченность необходимыми ресурсами.

Физические  условия работы рассматриваются  как ключевой фактор, оказывающий  существенное влияние  на результат труда персонала. Плохие физические условия работы влияют как прямо, непосредственно мешая достижению высоких производственных показателей, так и косвенно –через организационную культуру  и мотивацию работников, ухудшая их отношения к работе , что в свою очередь ведет к снижению показателей результативности труда.

Стиль руководства и сложившаяся практика управления . Доминирующий в организации  или в отдельных ее подразделениях  стиль руководства (например преобладание авторитарных или демократических подходов к руководству), сложившаяся практика  планирования, оценки трудовых показателей или контроля за работой персонала –все это неизбежно отражается  на работе исполнителей.

Знания  и квалификация руководителя. Способность  руководителя к принятию верных решений , умение максимально использовать потенциал людей, работающих под его руководством, в значительной степени зависят о его знаний и квалификации. Особую роль играют те знания, которые определяют умение работать с персоналом, способность распределять и организовывать работу и воздействовать на мотивацию подчиненных, на их отношение к поставленным задачам.

Обеспеченность  необходимыми ресурсами (предметами труда). Руководство  должно не только ставить  задачи перед исполнителями, но и  обеспечивать их необходимыми материально-техническими, финансовыми, информационными, энергетическими ресурсами. Обеспечение работников предметами труда должно осуществляться своевременно, в полном объеме, при рациональной организации поступления и движения этих ресурсов.

Третья  группа факторов свидетельствует  о  наличии естественно-биологических  условий, а также об усилиях, стремлениях и мотивов каждого работника добиться определенных результатов трудовой деятельности. К ним относятся: способности, личные и деловые качества, понимание своей функционально-должностной роли, мотивация. Отношение с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством, отношения с коллегами по работе, трудовая этика и мораль, профессиональные знания и навыки, состояние здоровья, возраст, отношение к работе и к организации со стороны значимых знакомых или членов  семьи работника.

Способности. Многие профессии предъявляют  высокие  требования к уровню развития  определенных способностей (объем и распределение  внимания, время реакции, координация движений, эмоциональная устойчивость, интеллект). Недостаток способностей может привести к тому , что работник не сможет делать то, что от него требуется в соответствии с функционально-должностными обязанностями.

Личные  и деловые качества. Успешное выполнение должностных обязанностей  требует наличия у исполнителя определенного уровня  личностной зрелости, а также высокого уровня развития деловых качеств- ответственности, исполнительности, настойчивости, инициативности.

Четкая  цель. Для сотрудника важно, чтобы были ясно сформулированы его обязанности и поставлены конкретные задачи. Он не умеет либо не хочет работать в условиях размытой зоны ответственности. Его деятельность эффективна только тогда, когда при постановке цели ему объяснят необходимость ее достижения, и малоэффективна, если он не разделяет общих целей компании. В этом случае мотивацией могут быть обучение, повышение квалификации, экспертное влияние руководителей.

 Межличностные отношения. Для сотрудника существенное значение имеют его репутация в коллективе, хорошие отношения с коллегами, доброжелательная атмосфера в компании (проведение корпоративных праздников, поздравления с днем рождения, совместные выезды на природу).

 Признание и статус. Если человек заинтересован в получении работы в известной компании, определенной должности, особой программы социального пакета - от страховки до марки служебной машины, то его следует мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности. Он, как правило, ориентирован на карьерный рост и эффективно работает, если видит перспективы роста в компании. Не стоит брать такого соискателя на "тупиковые" позиции, так как он может вступать в конкуренцию с руководителем, проявлять амбициозность. В этом случае важна также его внешняя оценка.