Анализ мотивации труда

Одна  из главных задач  для предприятия  различных форм собственности –поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации  человеческого  фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей  является их мотивация. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.

Необходимо  выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качество управления: передовая роль управления организацией, степень в которой руководство добивается результативности  через качество трудовой жизни.

Для хорошей  отлаженной работы на предприятии следует выстраивать систему материальной заинтересованности как систему инвестирования работников, настроенную на высокую эффективность. Необходим подход в соответствии с которым оплата труда будет приобретать функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции будут гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не будут сводиться к ней и ограничиваться ею. Основной их источник -это конечных доход. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так например, можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам зарплату за квалификацию, за полученный результат, а не за число часов, проведенных за рабочим местом (в большинстве передовых российских компаниях заработная плата выстроена именно таким образом).

Так же необходимо выплачивать поощрения  за общие результаты предприятия  в целом. Ведь под фактической  квалификацией  должна пониматься способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться  любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Так же для оказания мотивирующего воздействия на персонал, можно выделить следующие средства:

-привлечение  средств персонала под проценты;

-моральные  поощрения;

-занесение  в книгу истории организации,  на доску почета;

-награждение  туристическими путевками, памятными  значками;

-отгулы, дополнительные отпуска;

-ценные  подарки и предоставление кредита под низкие проценты. 

                                                      
 
 
 
 
 

Заключение 

    Говоря  о системе мотивации, характерной  для нынешнего времени, надо учитывать, что мотивационная политика должна быть связана со стратегией компании. Такая связь способна обеспечить непротиворечивость и последовательность управленческих воздействий в организации, а также позитивно отражаться на уровне мотивации работников.

       Эффективная мотивация персонала – это эффективное управление и, как результат, эффективная работа организации.

На МП «ТПАТП№3» основной мотивации персонала  выступает поощрение материальными  средствами. В целях обеспечения боле высокой трудоспособности, на предприятии разработано положение о премировании, на основании которого происходят различные поощрительные выплаты. По данным анализа, на предприятии произошел рост производительности труда на 44,3 тысячи рублей, что в частности свидетельствует о повышении трудоспособности персонала. Тем не менее, за отчетный период произошел спад в численности персонала на 1 человека и соответственно в количестве отработанного времени всеми сотрудниками предприятия. Данные показатели роста производительности могли быть достигнуты за счет материального стимулирования, то есть премий, которые работники предприятия получают в соответствии с положением о премировании, выплаченные за март месяц в сумме 187171 рублей. Конечно, хотелось, что бы система мотивации на предприятии была построена не только на материальных стимулах, но и на совершенствовании удовлетворенностью работы. На предприятии должна быть отлажена  трудовая дисциплина, корпоративная этика, система обучения и повышения квалификации персонала, которая направит организацию к достижению трудовых успехов.

  Итак, на сегодняшний день мы можем констатировать тот факт, что сфера нематериальной мотивации все еще недооценена большинством российских компаний и используется достаточно редко. Эта недооценка связана со  слабой проработкой менеджерами организаций, которые зачастую так сильно заняты наймом персонала и созданием системы окладов и премий, что у них нет времени и желания разрабатывать и использовать методы нематериальной мотивации. Действительно, наиболее значимыми мотивами труда для работника, как правило, являются материальные - к сожалению, всегда ограниченные возможностями организации. При этом талант руководителя заключается в умении побудить подчиненных работать максимально эффективно, используя все разнообразие мотивационных воздействий. При этом потребности сотрудников обязательно должны соотноситься с имеющимися у организации ресурсами. Не имея возможности поднимать уровень заработной платы, руководитель может мотивировать сотрудника удобным режимом труда, что вполне может компенсировать сотруднику некоторые недостатки материального стимулирования и отвечать его насущным потребностям даже больше, чем сами деньги. Знание предпочтений работников позволяет целенаправленно управлять процессом профессиональной адаптации специалистов, прогнозировать профессиональную направленность поведения и рационально распоряжаться человеческими ресурсами.

 Система  денежных выплат должна обеспечить  персоналу желаемый уровень дохода, зависеть от трудового вклада, регулировать спрос и предложение  рабочей силы по предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как: справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.

    В конце хотелось бы отметить, что залогом эффективного труда сотрудника является максимально возможное совпадение его индивидуальных мотивов и целей с мотивами и целями как коллектива, в котором он работает, так и руководства предприятия. Очевидно, что их полное совпадение невозможно, однако правильная система мотивации сотрудников позволяет максимально сблизить цели. 

                                                        Литература

1. Конституция Российской Федерации.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации, часть 1 и 2.
3. Налоговый кодекс Российской Федерации, части 1 и 2.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации.
5. Буланов В.С, проф., д.э.н «Рынок труда»-Москва «Экзамен» 2007 год.
6. Кибанов А.Я, проф., д.э.н «Экономика и социология труда»- Москва

«ИНФРА-М» 2007 год.

7. Мельник М.В «Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия»-Москва «ФОРУМ-ИНФРА-М» 2007 год.

8. Гагарский В, «Повышение эффективности системы мотивации персонала», /Финансовая газета. Региональный выпуск/, № 9, февраль 2008г, стр.4

9. Курбатова М. «Методы изучения мотивации» /Управление персоналом/, № 13-14, июль 2007 г,стр.15.
10. Кучина Е.В., «Проблемы мотивации труда работников промышленных компаний» /Управление персоналом/, № 24, декабрь 2007 г,стр.5
11. www.1gl.ru
12. www.ecsoc.ru

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ПОВОЛЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА» 
 

КАФЕДРА: «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                               КУРСОВАЯ РАБОТА

 

           по дисциплине «Бухгалтерский управленческий учет» 

на тему «Оценка обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда» 
 
 
 
 
 
 

                                                  Выполнил: студент

                                                  Щетинина  Ю.В Б-401

                                                   (Ф.И.О., группа) 

                                                  Руководитель: к.э.н., доцент

                                                  Насакина Л.А. 
 
 
 
 
 

                                                 Тольятти 2008