Анализ мотивации труда

По данным таблицы видно, что на предприятии за отчетный период возросла производительность труда на 44,3 тысячи рублей или на 8,8 %. Количество уволенных работников на предприятии увеличилось на 2 человека, что является отрицательным фактором, но в то же время за отчетный период количество принятых работников увеличилось на 2 человека. Количество отработанных человеко-часов на предприятии сократилось на 912 человеко-часов или на 1,5%. Рост производительности труда, может свидетельствовать в частности о том, что на предприятии стали улучшаться показатели результативности, которые направлены на достижение наилучших производственных результатов.

В заключении анализа производительности труда, необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению ее роста и определить резервы повышения.  Добиться повышения результативности труда можно за счет увеличения оказываемых услуг, рост которых зависит за счет полного удовлетворения потребностей населения в пассажирских автотранспортных перевозках, обеспечение высокой культуры обслуживания пассажиров и обеспечение безопасности перевозок, эффективное использование транспортных средств и максимальное снижение транспортных расходов,

пополнение  автобусного парка, расширение пассажирского  маршрута, хорошее техническое состояние  автобусов и, конечно же, высокое желание работать у персонала организации, которое может достигаться как путем материального стимулирования, так и обеспечения удовлетворенностью работы. Чтобы повысить удовлетворенность работой необходимо:

 -нормировать рабочий день или разработать схему премий за работу во внеурочное время, на МП «ТПАТП№3» существует положение о премировании (приложение 6);

 -вести кадровую политику с четкой направленностью на «человеческий фактор», в частности - разработать несколько схем продвижения по карьерной лестнице. К примеру: отработав определенный промежуток времени, при условии прогрессивного развития и расширения предприятия, работник получает возможность заниматься более интересной и сложной деятельностью, возглавить собственный, согласованный с руководством проект.

-сделать акцент на социальном обеспечении: предприятие может предоставить медицинскую страховку, оплатить автострахование сотрудникам, профессиональная деятельность которых требует использования личного автомобиля, выдавать работникам путевки в санатории и детские лагеря, финансировать корпоративный отдых. 

2.3 Анализ  показателей результативности  работы  организации. 

Анализ  показателей результативности  деятельности  организации  и  ее подразделений  должны ориентировать персонал  на достижение конечных целей производства (рост прибыли и дохода, снижение затрат и расхода ресурсов), поскольку последние выступают в качестве главных анализируемых факторов их деятельности, создаются всем трудовым коллективом организации.

В связи  с этим одним из важнейших вопросов анализа  результативной деятельности предприятия является выбор критериальных показателей эффективности работы организации и формирование комплексной системы показателей анализа результативности, отражающих с одной стороны, результаты экономического развития организации, а с другой социальную эффективность работы подразделений[6,526]. Система критериальных показателей результативности деятельности включает в себя три группы показателей.

Первая  группа показателей характеризует  общую эффективность работы организации и включает такие показатели, как прибыль, являющуюся основным финансовым результатом деятельности организации, себестоимость продукции. К этой же группе показателей следует отнести затраты на управление, которые рассчитываются либо в виде абсолютной величины расхода на содержание аппарата управления, либо в виде удельного веса в стоимости продукции и характеризуют экономичность управления. Важным показателем , характеризующим эффективность производства с точки зрения будущей стратегии, является показатель внедрения  научно-технического прогресса, рассчитываемый как суммарный годовой эффект от внедрения новой техники и технологии.

Вторая  группа показателей- показатели качества, сложности и результативности труда- должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения и организацию труда персонала. К ним можно отнести производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника и др.

Продуктивность  труда в общем виде характеризуется  соотношением объема произведенной  продукции и затрат трудовых ресурсов. Этот показатель может определять продуктивность любых экономических ресурсов. Показатель продуктивности, или производительности труда, служит критерием экономической эффективности не только определенной трудовой или производственной  деятельности, но и всей рыночной системы, а также мерилом развития техники и технологии производства, трудового потенциала и человеческого капитала и, как результат, уровня жизни людей.

Размеры и динамика среднегодовой заработной платы характеризует денежный эквивалент стоимости рабочей силы и в  определенной мере- уровень жизни  работников. Показатель общих потерь рабочего времени на одного работника из-за болезней, неявок, целодневных  и внутрисменных простоев  представляет резерв улучшения использования рабочего времени на производстве.

Показатель  качества труда представляет собой совокупность свойств процесса труда  работника (подразделения, организации), осуществляемого в конкретных  производственных условиях, обеспечивающих получение качественного результата  работы – продукции, товара, услуги, характеризующегося целым рядом факторов, представленных таблице. 
 

Таблица 6

Факторы качества труда

В третью группу включена совокупность показателей социальной эффективности работы подразделений, в составе которых такие показатели, как текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение различных категорий работающих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, социально-психологический климат в коллективе. Показатель текучести кадров свидетельствует об уровне стабильности трудового коллектива и, как следствие, об уровне организации работы с персоналом в подразделении, о состоянии условий труда и быта, об уровне охраны труда. Надежность работы персонала определяется  вероятностной величиной возможных сбоев в работе из-за несвоевременного предоставления информации, ошибок в расчетах, нарушения трудовой дисциплины и является важным оценочным показателем результативности работы управленческого персонала.

Уровень трудовой дисциплины отражает отношение  числа случаев нарушений трудовой и исполнительной дисциплины к общей численности персонала и позволяет судить о величине потерь рабочего времени, связанных с недобросовестным отношением к выполняемым обязанностям. Соотношение численности различных категорий персонала в основном показывает отношение численности производственного персонала (рабочих) к численности управленческого персонала (служащих) и характеризует уровень квалификации персонала, а также уровень организации труда, в частности уровень функционального разделения труда.

Для проведения анализа результативности работы  на «Тольяттинском пассажирском автотранспортном предприятии №3»составим  аналитическую таблицу, характеризующую общую эффективность работы .

Таблица 7

Анализ  эффективности использования затрат на оплату труда на МП «Тольяттинском пассажирском автотранспортном предприятии №3».

По данным таблицы видно, что на предприятии  за отчетный период выручка от оказания автотранспортных услуг возросла на 4835 тысяч рублей или 

на 8,2 %. Также в этом периоде возросла и себестоимость на 11766 тысяч рублей или на 11,1 %, что повлекло за собой увеличение,  итак существующего  за аналогичный отчетный период,  убытка, на 6931 тысячу рублей или на 15,0%. Это говорит о том, что темпы роста себестоимости опережают темпы роста выручки от оказания услуг. Численность персонала на предприятии сократилась на 1 человека. Фонд оплаты труда увеличился на 103,1 тысячу рублей или на 3,3 %. Средняя заработная плата  увеличилась на 1,1 тысячу рублей или на 4.2 %. Анализ затрат заработной платы на основе прибыли  показал, что из имеющегося убытка на предприятии, на 1 рубль приходится на 0,01 рублей меньше чем на начало периода, или на 14,2%, данное снижение характеризуется еще большим увеличением за отчетный период, убытка. Это говорит о том, что на предприятии заработная плата выплачивается из других источников финансирования, например кредитных ресурсов. 

2.4 Рекомендации по улучшению стимулирования персонала. 

В условиях быстро меняющейся внешней среды  для создания конкурентных преимуществ  руководству промышленных компаний необходимо использовать новые подходы к управлению трудовыми ресурсами, основанные на действенной системе мотивации. Эта проблема приобретает чрезвычайную актуальность в связи с возрастающим сегодня дефицитом квалифицированных кадров на производстве. Привлечение, а главное, удержание в компании работников с высокими профессиональными и квалификационными характеристиками - важная задача, решить которую возможно лишь при достижении высокого уровня мотивирования персонала.

Отсутствие  приемлемого механизма мотивации  труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих компаниях.  Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях. Даже благополучные компании постоянно испытывают трудности, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой.