Анализ и пути совершенствования ССТП на ОАО «Домовид»

 Фi(t)= Пi (t) - Оi (t),

где Фi (t) - разность между притоком и оттоком  финансовых средств;

i –  этап аттестации (1,2, 3 ……);

Пi (t) - приток финансовых средств;

Oi (t) -отток  финансовых средств.

       Необходимо учитывать и косвенные результаты программы аттестации персонала: изменение доходов работников организации, затраты на проведение курсов повышения квалификации, затраты на обучение и продвижение персонала и др.

       Затраты на проведение программы  аттестации, ее разработки необходимо  по всем статьям расходов, изменяющихся в процессе осуществления мероприятий программы.

       Еще одним показателем характеризующим  затратность программы аттестации  являются средние затраты на  аттестацию одного сотрудника  организации:

З ср = Зобщ / N,

где З  ср - средние затраты на одного работника;

Зобщ - затраты на программу всего;

N - количество  аттестуемых.

табл.3. «Затраты на аттестацию».

       Зср=54,35/17=3,2 тыс.руб.

    Затем данный показатель сравнивается с результативностью воздействия данной программы на результативность деятельности работников и всей организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества услуг или товара, экономия ресурсов и др.). И если полученный эффект на одного сотрудника превысит затраты на реализацию программы в расчете на одного работника, следовательно, программа экономически эффективна.

       Расчет воздействия программы аттестации на повышение производительности труда и качества услуг может быть определен следующим образом:

E= (P*N*V*K)- (N*Z),

где Р  – продолжительность реализации программы;

N –  число аттестованных работников;

V –  стоимостная оценка различия  результативности труда лучших и средних работников (по итогам аттестации), выполняющих одинаковую работу;

K –  коэффициент, характеризующий эффект  проведения аттестации (рост результативности, выраженный в долях);

Z –  затраты на проведение аттестации  на одного работника.

Е=(1 мес*17*50*0,75)-(17*3,2)= 583,1 тыс.руб.

       Данные, полученные в результате расчетов анализируются и на основе анализа, принимается решение о целесообразности проведения той или иной программы аттестации персонала или ее повторении. Рассмотрим приток и отток денежных средств в табл.4.

табл.4. «Движение денежных средств»

      Согласно формуле предполагаемая  экономическая эффективность должна составить тыс. руб.:

Фi(t)=619-157=262 тыс.руб.

      В заключение необходимо отметить, что аттестация и рационализация персонала должна иметь единую направленность:

• обеспечивать высокую экономическую отдачу работы сотрудников;
• обеспечивать ее социальную эффективность, повышать степень влияния результатов аттестации на активизацию человеческого фактора.

     Достижение высокой эффективности работы по аттестации и рационализации, может быть обеспечено на основе создания и функционирования научно разработанной системы аттестации, во всех звеньях учреждения. Обязательной функцией этой системы, в современных условиях, следует считать привлечение работников к работе по аттестации и рационализации.

      После проведения аттестации рассчитаем бюджет предприятия за 2009 год и 2010 год (когда прошла аттестация). (табл.5)

табл.5. «Бюджет предприятия за 2009 год и 2010 год»

      Проанализируем  результаты финансово – хозяйственной  деятельности магазина для выявление  эффективности после проведения аттестации. Можем сделать вывод, что в динамике за 2009 – 2010 года основные показатели имели тенденцию к  увеличению, а именно, товарооборот вырос на 113.24% и повлек за собой рост валового дохода на 643.83 тыс. руб.

      Положительным моментом в деятельности магазина является снижение уровня издержек обращения (непосредственных затрат, связанных с приобретением  и реализацией товаров) на 0.13%  в общем объеме товарооборота, несмотря на их рост в абсолютном выражении.

      Также результатом увеличения товарооборота  является увеличение прибыли магазина на 109.18%, что в абсолютном выражении  составляет 560.37 тыс. руб. За счет роста этого показателя растет и валовая прибыль, влияние  на которую оказал и такой показатель как прочие операционные расходы, снизившиеся в 2010 году на 10%.

      Чистая  прибыль после уплаты налогов, которые  возросли на 8.9 тыс. руб. или на 27.22%, составила 361.8 тыс. руб., что на 563.35 меньше показателя 2010 года.

      Самым значимым показателем эффективности  торговой деятельности является рентабельность. Этот показатель исследуемого объекта  довольно высокий, причем как рентабельность торговой деятельности, так и рентабельность торгового предприятия в целом. Рентабельность торговой деятельности незначительно снизилась (почти на 2%) и составила 18.53%, а  целом по магазину выросла на 20.3% и составила 16.0%.

        Эти цифры, несомненно, показывают, что деятельность магазина «Домовид»  за 2009 – 2010 года достаточно эффективна. А учитывая прирост прибыли на  643, 83 тыс. руб., а затраты на аттестацию в 26 тыс. руб, можно сказать, что данное мероприятие эффективно повлияло на работу магазина. 
 
 
 
 

Заключение

      В данной курсовой был проведен анализ и дана оценка эффективности системы структурирования трудовых процессов в магазине «Домовид».

      В первой части был изложен теоретический  материал по системе структурирования трудовых процессов. Было дано следующие  определение: трудовой процесс - это совокупность действий исполнителей по целесообразному изменению предмета труда. Его организация призвана обеспечить выполнение заданной работы с минимальными затратами рабочего времени, эффективное использование оборудования, оснастки и инструментов, высокое качество продукции.

        Управлять трудовыми процессами  значит планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль  за формированием, распределением, перераспределением и использованием  кадров.

        Система структурирования трудовых процессов формируется в соответствии с целями организации,  включает в себя подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем.

      Так же в первой части были описаны  методы исследования системы управления персоналом, целью которых является выявление

положительных и отрицательных моментов при  воздействии на трудовой потенциал  и определение более эффективного влияния в дальнейшем.

      Вторая  часть курсовой работы – практическая.  Здесь была проделана следующая  работа:

• проведен анализ и оценка существующей системы управления трудовыми процессами в магазине «Домовид»:
• дана хозяйственная характеристика деятельности магазина, изучена система управления;
• проведен анализ системы структурирования труд;
• изучив культуру магазина путем опроса, был сделан вывод, что преобладает культура власти;
• SWOT – анализом были выявлены слабые и сильные стороны организации и определена оптимальная стратегия, повышающая эффективность деятельности предприятия;
• был проведен анализ финансово – экономических показателей, его результатом является определение деятельности магазина в целом как прибыльной и высокорентабельной;

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список литературы

1. Архипова Н.  И., Кульба В. В., Косяченко С.  А.  Организационное управление: учебное пособие.  М.: ПРИОР, 1998  448с. 

2. Базаров Т.  Ю.,  Еремин Б. Л.  Управление  персоналом: учебник.  М.: - ЮНИ-ТИ, 2008  397с. 

3. Бизюкова И.  В.  Кадры управления: подбор и  оценка: учебное пособие  М.: ОАО  «Изд-во  «Экономика», 2004 172с.

4. Веснин В. Р.   Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой ра-боте  М.: - Юрист, 2002   346с.

5. Виханский О. С.  Стратегическое управление: учебник.  М.: «Гардарика», 2007  188с.